沈　明

摘要：在公路施工行業(yè)競爭日益加劇、人才流動日趨活躍的形勢下，人才流失是制約國有公路施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的突出問題。文章針對公路施工行業(yè)的特點，從員工自身、企業(yè)、社會外部環(huán)境三個角度全面分析了國有公路施工企業(yè)人才流失問題的原因，進而為企業(yè)解決這一問題提出了一些對策選擇。

關鍵詞：國有公路；施工企業(yè)；人才流失；自我價值；激勵機制

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）16-0074-02

最近幾年以來，許多外國企業(yè)紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業(yè)也有了空前的發(fā)展，爭奪人才，是這些企業(yè)同國有企業(yè)進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有公路施工企業(yè)由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。據(jù)相關統(tǒng)計，各國有公路施工企業(yè)近五年來優(yōu)秀骨干技術和管理人才的平均流失率達到15%～20%，有的甚至達到26.6%。這些流失的專業(yè)技術人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、國有公路施工企業(yè)人才流失問題的原因分析

國有公路施工企業(yè)人才流失問題的原因是多方面的，主要可以從三個方面來進行分析：

（一）員工自身角度

1．對于薪酬的不滿。有關職位薪酬水平的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，國有公路施工企業(yè)的技術人員的月工資基本為2000～3000元，和其他工程咨詢公司或者工程設計單位的技術人員的3000～5000元的月工資相比，有很大的差距。對于薪酬的不滿是造成年輕的技術人員流失的最主要的原因。

2．對于工作的期望值太高。公路施工企業(yè)的一些技術員工特別是剛剛參加工作的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)工作生活和社會理想化，期望值過高，在思想上，沒有充分認識到工作中會出現(xiàn)的困難，一旦真正面對施工一線艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導致其重新選擇去高校繼續(xù)學習深造。

3．對自我價值實現(xiàn)的不滿。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有公路施工企業(yè)的某些技術人才在尋求自身價值的實現(xiàn)上產(chǎn)生偏差。比如有的人認為自己有學歷、懂技術也很有能力，應該有很好的職位；有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導致他們覺得在企業(yè)找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感和成就感，因此就會離開原來的企業(yè)，選擇其他工作出路。

4．出于家庭的壓力。從國有公路施工企業(yè)調(diào)出的專業(yè)技術人才的數(shù)量來看，大約有40%的員工認為工作地點距離家庭地點較遠，工作時間又緊張，不能滿足家庭對自己的期望和要求。這些強大的家庭壓力，使本來想在這個企業(yè)干一番事業(yè)的年輕人才最終選擇離開。

（二）企業(yè)內(nèi)部角度

1．工作性質(zhì)和工作環(huán)境。公路施工企業(yè)因其工程產(chǎn)品的固定性和工期長的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。又由于施工地點一般是在偏僻貧窮的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，大多數(shù)的施工企業(yè)又沒有采取相應的措施，導致員工的物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活更是單調(diào)枯燥而且壓抑。這些因素都導致員工的積極性低落，員工對企業(yè)的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。

2．企業(yè)的人才氛圍和領導的用人觀念。人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性，特別是有些領導甚至把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導致了技術人才的流失。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查，在公路施工企業(yè)里，專業(yè)技術人才因領導而離開企業(yè)的占到人才流失的25%左右。

3．企業(yè)人才管理制度。由于部分國有公路施工企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，其經(jīng)營機制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求，不能充分調(diào)動人才的積極性，體現(xiàn)不出公平、公開、公正的市場競爭機制。另外多數(shù)企業(yè)對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設計，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望，也導致了人才流失。

4．國有公路施工企業(yè)原有優(yōu)勢的消失。目前在市場經(jīng)濟浪潮下，國有公路施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下所呈現(xiàn)出來的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢已經(jīng)淡化并逐步消失。真正有學歷、懂技術、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國有企業(yè)，加之國有企業(yè)的在用人體制和觀念上承襲下來的弊端，使得企業(yè)在激烈競爭當中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。

（三）企業(yè)外部環(huán)境的角度

由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動，各地區(qū)各大城市都有健全的人力資源市場，沿海城市一些企業(yè)的高薪酬待遇等等這些條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內(nèi)地國有公路施工企業(yè)創(chuàng)造了人才流失的機會。隨著我國加入WTO，國外施工企業(yè)的大量涌進，這些外資企業(yè)成熟的管理制度、優(yōu)厚的待遇也會吸引著優(yōu)秀的人才從國有公路施工企業(yè)的流失。

二、國有公路施工企業(yè)解決人才流失問題的對策選擇

（一）加強企業(yè)用人觀念的更新

有效地控制企業(yè)人才流失，從根本上來講就要求企業(yè)用人觀念的更新。人才是企業(yè)的核心資本，尤其是技術骨干人才對于企業(yè)發(fā)展的支撐作用尤為重要。國有公路施工企業(yè)必須增強對人才關鍵作用的認識，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰(zhàn)略放到首要位置。

（二）改善員工工作生活條件

雖然公路施工企業(yè)工程產(chǎn)品的特性決定了施工人員工作生活條件的艱苦，但是企業(yè)必須認識到這也正是造成技術人員流失的重要原因之一。因此國有施工企業(yè)必須重視改善員工的工作生活條件，這是員工正常生活的基本需要，也是體現(xiàn)企業(yè)以人為本用人觀念的要求。比如：改善員工辦公、居住條件和環(huán)境；增加簡單的娛樂、體育設施；組織開展文體娛樂活動等等。一項小的改善措施卻會大大增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，對于國有公路施工企業(yè)的施工人員來講更是如此。

（三）改革企業(yè)人才管理制度

改革和完善人才管理制度也是有效控制國有公路施工企業(yè)人才流失的重要措施，主要包括兩個方面：

1．人才招聘環(huán)節(jié)。招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)引進新鮮血液，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。國有公路施工企業(yè)作為特殊的行業(yè)企業(yè)，在招聘人才時要特別強調(diào)所招人員對企業(yè)文化的認同，嚴格把好招聘關。招聘時，要把施工企業(yè)這個行業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作崗位、政策待遇等等各個方面全都告訴應聘者，讓應聘者全面了解企業(yè)，這樣就不會對員工造成巨大的心理反差，從而穩(wěn)定員工隊伍，減少人才的流失。

2．提供職業(yè)培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃。通過提供職業(yè)培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。國有公路施工企業(yè)可以通過一定的輔助措施加以指導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)人才能按照企業(yè)的要求與規(guī)范發(fā)展，并與員工共同努力，促使其個人計劃的實現(xiàn)。這會大大提高一些優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。另外，還要重視提供員工的上升雙通道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展途徑，使技術人員有多種職位選擇，滿足了技術人才實現(xiàn)自我價值的需求，從而有利于留住企業(yè)所需的專業(yè)人才。

（四）建立有效的激勵機制

1．薪酬激勵。建立科學合理的薪酬體系對于國有公路施工企業(yè)實現(xiàn)有效控制人才流失有著極為重要的作用。首先，要保證企業(yè)員工的薪資水平必須具有外部競爭性，保證企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平，企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別、對企業(yè)的貢獻或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，對高層管理人員可以實行年薪制，對專業(yè)技術人員特別是有突出貢獻的科技專家可實行技術入股，也可以采取多種方法提高技術骨干的工資水平，如：技術工資、項目、課題酬金等，使他們切實感受到自身的價值，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。另外，國有公路施工企業(yè)還要建立合理的津補貼制度，對有突出成就的工程技術人員可以給予重獎，還要根據(jù)各類專業(yè)技術人員的級別、崗位、貢獻、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補貼。這樣不僅可以實現(xiàn)吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，還可以大大提高這些優(yōu)秀人才的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

2．情感激勵。每一位員工都是有感情、講感情的。對于各方面條件都比較艱苦的國有公路施工企業(yè)來講，更要重視和落實對人才的感情投資，盡力滿足人才的一些情感需要。要建立各級領導聯(lián)系人才關心人才的制度，定期同人才進行溝通談心，及時了解他們的心理變化，幫助他們實現(xiàn)認識自我、發(fā)展自我。同時，還要關心各類人才的政治進步，不斷樹立優(yōu)秀人才典型，肯定他們的工作精神和工作成績，號召員工向優(yōu)秀人才學習。通過感情投資，可以縮短企業(yè)領導與優(yōu)秀人才的心理距離，增強他們的心理滿足感和榮譽感，從而可以為留住人才奠定感情和思想基礎。

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作者簡介：沈明，西南交通大學公共管理學院2008級行政管理專業(yè)碩士研究生。