黃　娟

從2009年1月1日起,我國首先在中小學義務教育學校實施績效工資分配政策,此為教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的一項重大舉措,對加強教師隊伍建設具有里程碑意義。如何對中小學教師績效工資進行考核,本文運用關鍵業(yè)績指標(KPI)對該問題進行初步探討,力求實現(xiàn)績效考核的公平公正,更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻,激發(fā)廣大教師投身于教育事業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

一、關鍵績效指標(KPI)的概述

關鍵績效指標(KeyPerformance

Indication,PI),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。即,在制定員工的考核項目時,不是把他們所有的工作內(nèi)容事無巨細地全部都列為考核內(nèi)容,而是選取一些關鍵的、與組織目標的實現(xiàn)關系比較緊密的工作內(nèi)容作為考核項目,從而使員工的工作更有重點和方向,也更能發(fā)揮績效考核對組織目標實現(xiàn)的促進作用。

KPI在績效管理中的作用體現(xiàn)在四個方面:(1)以組織的發(fā)展規(guī)劃目標計劃來確定部門、個人的績效指標;(2)關注主要績效目標的運作過程;(3)及時發(fā)現(xiàn)需要改進的領域,并反饋給相應部門;(4)KPI的輸出是績效評價的標桿。

確立KPI指標應把握的要點:(1)把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,以全局的觀念來思考問題;(2)指標一般應當比較穩(wěn)定,即如果業(yè)務流程基本未變,則關鍵指標的項目也不應有較大的變動;(3)指標應該可控制,可以達到;(4)關鍵指標應當簡單明了,容易被執(zhí)行、接受和理解;(5)對關鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義,可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。

二、中小學教師關鍵績效指標的篩選與評價

(一)關鍵績效指標篩選的指導原則。

在《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》的文件中明確指出了教師績效考核的內(nèi)容,即,“教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績,包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?！?/p>

具體內(nèi)容包括:(1)師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中,要明確規(guī)定,教師不得以任何理由、任何方式阻礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益,并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。(2)教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任,要結合所教學科特點,考核教師在課堂教學中實施德育的情況;教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況;對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù),不得把升學率作為考核指標,要引導教師關愛每個學生,特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。(3)班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作,使他們有熱情、有時間、有精力,高質量高水平地做好班主任工作,當好學生的人生導師,促進學生德智體美全面發(fā)展。要強化對班主任工作的考核,重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。

(二)關鍵績效指標的具體劃分。

以上述文件為指導,根據(jù)中小學教師的實際情況,可將中小學教師關鍵績效指標分解如下:

1.師風師德:(1)堅持四項基本原則,認真完成本職工作,為人師表,盡職盡責;(2)刻苦鉆研業(yè)務,開拓進取,努力提高自身的綜合素質;(3)教書育人,尊重、關心、愛護學生,做學生的良師益友;(4)顧全大局,服從安排,完成學校安排的工作。

2.教學能力:(1)課堂教學能力;(2)學期授課計劃執(zhí)行能力;(3)教案編寫能力;(4)教師執(zhí)行學校考勤紀律的情況;(5)作業(yè)布置和批改及平時成績記載到位程度。

3.專業(yè)發(fā)展:(1)參加課題研究情況或教育教學論文;(2)班主任工作情況;(3)教師在教學改革方面的有效做法和突出成績;(4)教師承擔學校非正常工作任務的情況。

(三)中小學教師關鍵績效指標的評價標準。

對具體的關鍵績效指標如何評分,其評價標準因指標不同而有所差異,大概歸納起來有以下途徑:(1)由相關主管部門按照學校公布的評價標準進行評分,如教學能力中的學期授課計劃執(zhí)行能力、教案編寫能力、教師執(zhí)行學?？记诩o律的情況、作業(yè)布置和批改及平時成績記載到位程度等指標可由教研室主任檢查教師的授課計劃、教案、作業(yè)布置及批改情況,并按學校公布的評估標準評定分數(shù);(2)學生評教,由教務處組織,以年級為單位每學期的期中進行一次學生評教活動,形式有兩種:一種是每個班抽5—8人集體座談,對本班的教師情況進行反饋,另一種是每班抽20人以無記名的方式填寫教師情況反饋表,給教師評分,師風師德和班主任工作情況等指標可以適用該評價辦法;(3)教務處和督學辦公室聯(lián)合組織,定期聽課,根據(jù)課堂教學評價細則給每位教師打分,以評價教師的課堂教學能力。(4)通過檢查教師參與教研教改的狀況,定期匯總教師發(fā)表的論文數(shù)量及質量,關注教師的專長表現(xiàn),綜合評價教師的專業(yè)發(fā)展等指標。

三、中小學教師關鍵績效指標權重的設定

考核指標的權重是指賦予該指標的一個系數(shù),它代表了該指標在整個考核指標體系中的相對重要程度和對整體績效的相對貢獻大小。權重的分配是對考核對象不同側面相對重要程度的定量分配,對各評價因子在總體評價中的作用進行區(qū)別對待。事實上,沒有重點的評價就不算客觀科學的評價,每個員工的工作性質和在組織中所處的層次位置不同,其工作的重點也肯定是不一樣的。因此,績效考核必須針對不同工作內(nèi)容對總體目標的貢獻的重要程度做出估計,即權重的確定。

權重設置傳統(tǒng)的方法有:經(jīng)驗法、層次分析法(AHP)、權值因子判斷法等,筆者認為配對比較法(Method of Paired Comparison,簡稱MPC)對確定中小學教師關鍵指標權重更具有可操作性。在確定中小學教師關鍵指標權重時,具體操作如下:首先將其中兩個關鍵績效指標進行比較,按照從優(yōu)劣順序對指標進行排序,優(yōu)的得1分,劣的得0分;然后再根據(jù)下一對關鍵績效指標進行兩兩比較,得出相應的排列次序。依次類推,經(jīng)過整理加總,最后求出所有關鍵績效指標的總得分,并根據(jù)得分情況來設置各指標的權重。

以中小學教師專業(yè)發(fā)展的績效考核指標為例,分別是A(參加課題研究情況或教育教學論文)、B(班主任工作情況)、C(教師在教學改革方面的有效做法和突出成績)、D(教師承擔學校非正常工作任務的情況),比如,將A與B對比,A優(yōu)于B,則A得1分,B得0分,將上述指標排序得分相加,則A、B、C、D分別為3、2、1、0,由于因素D的權重為0,不再成為影響績效的重要因素了,這與現(xiàn)實情景發(fā)生背離,故可人為添加一個因素,即E,并規(guī)定任何一個指標與之比較都優(yōu)于它,這樣,A、B、C、D的得分分別為4、3、2、1,再按名次總和法,A、B、C、D的權重分別為40%、30%、20%、10%。

關鍵績效指標方法(KPI)是一種重要的績效考核工具,它結合了目標管理和量化考核的思想,通過對目標層層分解的方法使得各級目標不會偏離組織戰(zhàn)略目標,可以很好地衡量團隊績效以及團隊中個體的貢獻,起到很好的價值評價和行為導向的作用。但在設立KPI過程中容易出現(xiàn)一些問題,比如,KPI不能有效反映教師的主要工作,KPI過多或不夠全面,KPI制定標準過高或不科學使之不具有可操作性等。故針對不同的中小學校,在設定KPI時,應因地制宜,對一些KPI做出適當?shù)恼{整,應多方位地征求意見,全面進行溝通,進行充分調研和考察,最后確定最適當?shù)腒PI。要考慮實際的可操作性,應細化評分標準,認真組織考核和實施,中小學教師績效考核才能真正做到公開、公平和公正。