高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧,意見不統(tǒng)一而導致分道揚鑣。道不同,不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后,尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候,這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴重的分歧,守成的人員愿意就此罷手,而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度,就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后,絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走,帶走了150多名企業(yè)精英。另外,當一個不熟悉的外人進入高層后,雙方的價值理念、經(jīng)營作風就會產(chǎn)生很大的摩擦,如果不能及時有效磨合,到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè),水土不服,最后只能飲恨而歸的原因。

中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當中層人員在崗位上呆了多年之后,這時升遷越來越慢,機會越來越少,對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”,常常處于一種非常尷尬的境況,發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板,明明看到高層的職位,但中間隔著一堵玻璃墻,只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能,欲罷不忍。這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯,很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷,外人在企業(yè)做到中層以后,想往上走就很困難,因此在這樣的企業(yè),中層原地踏步走,呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪死樹挪活,這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此,不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層,到了高科技企業(yè),高成長企業(yè)后,就過得如魚得水,有滋有味。

基層骨干人員流失的重要原因是發(fā)展機會太少,掌握著企業(yè)關鍵技術的研發(fā)人員,掌握著大量客戶資源的營銷人員,在企業(yè)工作一段時間后,對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉,這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間,如職位晉升晉級、擔任項目負責人、獨當一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學有提職,而他沒有機會時,他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說,這樣的機會并不多,有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術人員更為難過,許多企業(yè)技術人員的發(fā)展是自古華山一條路,想進一步發(fā)展只能是當官,并非所有的技術人員都是做官的料,很多時候優(yōu)秀的技術人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù),這樣機會的有限性,發(fā)展空間的缺少,讓不少努力想挑重擔的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

(摘自高強《為什么要離職?——人才流失原因分析》)