在顯著差異，但是晉升次數(shù)越多的行政人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平越高，正式員工比臨時(shí)工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平高。根據(jù)以上結(jié)果，對(duì)高校行政人員的管理提出以下建議：樹(shù)立榜樣，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神；優(yōu)化晉升機(jī)制，多渠道提升員工成就感；弱化勞動(dòng)合同差異，減少員工心理落差。關(guān)鍵詞：高校行政人員；公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；晉升；勞動(dòng)合同性質(zhì)研究背景與概念界定高校的建設(shè)和發(fā)展除了依賴于奮斗在教科研一線的高校教師外，還離不開(kāi)為教師的教學(xué)和科研等提供輔助和支持的高校行政人員。隨著高校的發(fā)展日益

的重要內(nèi)容，員工晉升是職務(wù)提升、權(quán)責(zé)擴(kuò)大的過(guò)程。這是一種隱性的員工激勵(lì)措施，是對(duì)以薪酬績(jī)效福利為主的直接激勵(lì)方式的補(bǔ)充，是所有激勵(lì)因素中激勵(lì)作用最顯著、更利于激發(fā)員工潛能的重要因素。企業(yè)員工晉升管理以開(kāi)發(fā)具備潛能的人才為目的，通過(guò)薪酬績(jī)效激勵(lì)與員工晉升激勵(lì)方式共同應(yīng)用，可打造專業(yè)化人才隊(duì)伍，能夠在員工物質(zhì)保障提升的同時(shí)確保員工精神需求得到滿足，從而為企業(yè)長(zhǎng)效與持續(xù)性發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。為此，有必要結(jié)合企業(yè)員工晉升管理的問(wèn)題及成因，探尋晉升管理體系優(yōu)化的可行性

;人力資源管理;晉升;發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化本身就是一種質(zhì)量控制文化，是企業(yè)內(nèi)部精神文明建設(shè)的重要組成部分。主要內(nèi)容包括價(jià)值觀、創(chuàng)業(yè)精神、制度傳統(tǒng)和行為準(zhǔn)則。此外，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相交叉，企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的協(xié)調(diào)性，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義。今天，企業(yè)主要關(guān)心的是如何實(shí)現(xiàn)每位員工的價(jià)值最大化?；诖?，企業(yè)狠抓企業(yè)文化建設(shè)，為提升員工綜合素質(zhì)、充分發(fā)揮員工潛能提供有力保障。1企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極作用1.1企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的

英語(yǔ);學(xué)校效率;晉升引言：音樂(lè)無(wú)國(guó)界，語(yǔ)言在某種意義上也是一門(mén)藝術(shù)。兩者是相關(guān)的，密不可分的。法國(guó)著名思想家、哲學(xué)家、作家和音樂(lè)家盧梭在《論語(yǔ)言的起源》中指出，語(yǔ)言和音樂(lè)是情感沖擊的產(chǎn)物，都來(lái)自人類情感表達(dá)的需要;兩者都來(lái)自同一個(gè)起源，不能分開(kāi)。[1]英語(yǔ)和方言都使用聲音作為媒介。安妮特做了一個(gè)用歌曲的實(shí)驗(yàn)來(lái)測(cè)試對(duì)記憶的影響，即將歌詞的文本以閱讀和唱歌兩種方式呈現(xiàn)給兩組被試，并要求被試寫(xiě)三遍后記住的文本.事實(shí)證明，參加唱歌的小組獲得了更高的分?jǐn)?shù)。因此，當(dāng)英

黨務(wù)干部“雙線”晉升的現(xiàn)實(shí)困境，探析問(wèn)題根源，探究邏輯起點(diǎn)，探索構(gòu)建“雙線”晉升激勵(lì)保障機(jī)制的實(shí)踐路徑。[關(guān)鍵詞]高校;黨務(wù)干部;“雙線”晉升;激勵(lì)保障機(jī)制[中圖分類號(hào)]? D262? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ?[文章編號(hào)]? 1009-928X（2020）09-0061-042016年，全國(guó)思想政治工作會(huì)議提出，要探索高校黨務(wù)工作隊(duì)伍職務(wù)職級(jí)“雙線”晉升辦法和保障激勵(lì)機(jī)制。這一政策舉措有力提升了高校黨務(wù)工作隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性，但是實(shí)踐中還需要進(jìn)一步加強(qiáng)

小學(xué)高年級(jí)數(shù)學(xué);晉升;訓(xùn)練效果新的課程標(biāo)準(zhǔn)建議小學(xué)數(shù)學(xué)課的重點(diǎn)是提高學(xué)生的數(shù)學(xué)素養(yǎng)，換句話說(shuō)，小學(xué)數(shù)學(xué)教師除了要在課堂上測(cè)試成績(jī)外，還應(yīng)注意學(xué)生的知識(shí)轉(zhuǎn)移，使學(xué)生可以利用他們學(xué)到的知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。對(duì)于小學(xué)高年級(jí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)在數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)方面有一定的基礎(chǔ)，因此，小學(xué)數(shù)學(xué)教師需要集中精力在課堂上教授和發(fā)展數(shù)學(xué)思維，以更好地提高數(shù)學(xué)素養(yǎng)。小學(xué)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)在培養(yǎng)學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，為學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)奠定良好基礎(chǔ)以及增加學(xué)生在數(shù)學(xué)方面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著重要作用。因此

劉雨柔【摘要】晉升是企業(yè)組織中最為重要的一種激勵(lì)方式，與員工和企業(yè)的發(fā)展緊密相關(guān)。已有文獻(xiàn)從晉升這一隱性激勵(lì)方式與顯性激勵(lì)的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等視角進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn)，晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵(lì)，能激勵(lì)員工更努力地工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)有研究也存在一定的不足，如對(duì)中低層員工的研究較為缺乏、對(duì)晉升的匹配作用關(guān)注較少等。文章從晉升的概念、影響因素和經(jīng)濟(jì)后果三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和歸納，并指出現(xiàn)有的不足及未來(lái)可能的研究

語(yǔ)鼓勵(lì);“星級(jí)”晉升;自我評(píng)價(jià)與相互評(píng)價(jià)一、 引言在寫(xiě)字教學(xué)中充分發(fā)揮多元化評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，讓每個(gè)學(xué)生看到自己的進(jìn)步，體驗(yàn)成功帶來(lái)的喜悅。激發(fā)學(xué)生練字的興趣，對(duì)自己寫(xiě)出規(guī)范美觀的漢字產(chǎn)生強(qiáng)烈的期待，并樂(lè)意為此付出努力且能持之以恒。《小學(xué)語(yǔ)文新課程標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)低年級(jí)寫(xiě)字教學(xué)提出了這樣明確的規(guī)定：“初步感受漢字的形體美。養(yǎng)成正確的寫(xiě)字姿勢(shì)和良好的寫(xiě)字習(xí)慣，書(shū)寫(xiě)規(guī)范、端正、整潔”。在寫(xiě)字教學(xué)中我們要充分發(fā)揮多元化評(píng)價(jià)的激勵(lì)導(dǎo)向作用，讓每個(gè)學(xué)生都能真正體會(huì)到寫(xiě)字帶來(lái)的

摘要：大學(xué)教師的晉升，是大學(xué)教師管理體制的重要組成部分，關(guān)系到大學(xué)師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。北洋政府時(shí)期公布《國(guó)立大學(xué)職員任用及薪俸規(guī)程令》，初步規(guī)定了大學(xué)職員晉級(jí)的五個(gè)基本條件。廣州國(guó)民政府時(shí)期出臺(tái)的《國(guó)民政府對(duì)于大學(xué)教授資格條例之規(guī)定》涉及了大學(xué)教員的等級(jí)、資格及審查辦法等，比較齊全詳細(xì)，尤其教師的四分法被廣泛采用。南京國(guó)民政府時(shí)期的《大學(xué)及獨(dú)立學(xué)院教員資格審查暫行規(guī)程》增加了任教的年限，強(qiáng)調(diào)專門(mén)著作，把教師資格的審查權(quán)收歸教育部，對(duì)大學(xué)教員的晉升資格采取

?“臺(tái)階” ?晉升 ? “顯性化”【中圖分類號(hào)】D262.3 ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A官員提拔過(guò)程中存在著一種所謂“看不見(jiàn)”的“臺(tái)階”，這種“看不見(jiàn)”指的是事物不外露的一種現(xiàn)象或狀態(tài)?！翱床灰?jiàn)”的“臺(tái)階”相對(duì)于制度規(guī)定的臺(tái)階而言，指的是在選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的過(guò)程中人為設(shè)置或由于習(xí)慣做法所形成的，不為《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》所規(guī)定、群眾所共知的，而是內(nèi)部掌握或客觀存在的同一級(jí)別之間的“臺(tái)階”。那么，要想打破在官員提拔過(guò)程中“看不見(jiàn)”的“臺(tái)階”，有兩

文獻(xiàn)，詳細(xì)闡述了晉升、管理層更換與政治晉升的概念和理論，并對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述?！娟P(guān)鍵詞】隱性激勵(lì)；晉升；管理層變更【中圖分類號(hào)】F272.92一、隱性激勵(lì)（一）隱性激勵(lì)的概念企業(yè)激勵(lì)措施除了關(guān)注最重要的顯性薪酬合同外，近二十年來(lái)，隱性激勵(lì)越來(lái)越受到關(guān)注，尤其是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。隱性激勵(lì)是指在由合約規(guī)定的顯性收入之外的激勵(lì)方式，比如隱性收入、職業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)聲譽(yù)等。隱性激勵(lì)按作用對(duì)象分類主要有兩大塊研究領(lǐng)域：管理層更換與員工晉升激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，隱性激勵(lì)一

核心問(wèn)題是能不能晉升。這次職級(jí)并行改革，基本的導(dǎo)向是轉(zhuǎn)變官本位的濃厚思想，給予更多元化的晉升通道，讓公務(wù)員心無(wú)旁騖地大干實(shí)干。今天我們專門(mén)討論一下，“實(shí)職”領(lǐng)導(dǎo)能夠在改革中得到晉升嗎？他們的實(shí)際需求能夠得到滿足嗎？1.實(shí)職干部不參與套改，只參與級(jí)別晉升，有晉升級(jí)別的希望和可能在這次職級(jí)并行改革中，只要是公務(wù)員都要參與改革，只不過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)會(huì)區(qū)分對(duì)待。這次改革分兩大步驟，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員不參與套轉(zhuǎn)工作，只有普通科員和虛職人員參與套改。改革的第二階段是首

多，女性在成長(zhǎng)和晉升中所承受的壓力也越來(lái)越大。關(guān)鍵詞：女性領(lǐng)導(dǎo)力；特質(zhì)；晉升本文希望探究女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)和晉升之間的關(guān)系，從而根據(jù)研究結(jié)果，通過(guò)重視女性特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)其有利于自身發(fā)展的品質(zhì)并改善其弱點(diǎn)，指導(dǎo)女性在今后的發(fā)展和成長(zhǎng)中去肯定、完善自己，提高自身綜合素質(zhì)，處理好工作關(guān)系，并正確進(jìn)行角色定位，處理好家庭角色與職業(yè)角色、柔性角色與剛性角色的關(guān)系，對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升和發(fā)展產(chǎn)生一定的積極意義。一、女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)與晉升關(guān)系分析1、從職級(jí)的視角看女性領(lǐng)導(dǎo)力與工作

發(fā)展的因素較多，晉升是激勵(lì)園長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展的重要因素。本文重點(diǎn)研究晉升制度對(duì)幼兒園發(fā)展的影響，為幼兒園發(fā)展提供參考。關(guān)鍵詞：幼兒園；晉升；發(fā)展一、晉升制度在園長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少1.晉升制度是促進(jìn)園長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展的外部因素園長(zhǎng)的專業(yè)發(fā)展可以說(shuō)是內(nèi)部因素與外部條件共同作用的結(jié)果。從內(nèi)部因素來(lái)說(shuō)，主要是指園長(zhǎng)的主觀能動(dòng)性，可以說(shuō)包括園長(zhǎng)的學(xué)習(xí)意識(shí)與學(xué)習(xí)能力，自身的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力等方面；從外部條件來(lái)說(shuō)，園長(zhǎng)的工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、晉升制度等都是影響園長(zhǎng)專業(yè)發(fā)

的策略。關(guān)鍵詞：晉升;本科高校;民辦;雙創(chuàng)教育;環(huán)境中圖分類號(hào)：U671.99????? ????文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A前言“升本”即晉升為本科高校，擁有本科學(xué)位的授予權(quán)，在我國(guó)，民辦高職在覆蓋高等教育的政策支持下大量涌現(xiàn)，但是，他們面臨著辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、生源數(shù)量和質(zhì)量、學(xué)生就業(yè)率、與公辦高校的競(jìng)爭(zhēng)等多重壓力，為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民辦高職往往走層級(jí)晉生之路，即“升本”。雖然升本后，原壓力仍然存在，“學(xué)位評(píng)估”、“本科教育教學(xué)合格評(píng)估”的壓力隨即而來(lái)。但是，更具含金量的文憑將幫

人才流失 薪酬 晉升 環(huán)境中圖分類號(hào)：D630 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號(hào)：1009-5349（2019）11-0244-02一直以來(lái)，公務(wù)員考試的競(jìng)爭(zhēng)都十分激烈，并且為國(guó)家選拔了大批優(yōu)秀的人才，相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也遍地開(kāi)花，每年都有上百萬(wàn)的考生參加培訓(xùn)和考試。但是與這種情況截然不同的是，每年也有一部分公務(wù)員或者是準(zhǔn)公務(wù)員放棄自己的崗位，這種現(xiàn)象值得我們深思。一、公務(wù)員制度下我國(guó)政府人才流失造成的影響公務(wù)員制度下我國(guó)政府人才流失的影響有：首先，會(huì)造成整個(gè)公務(wù)

隊(duì);選拔;培養(yǎng);晉升中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）012-0126-01一、引言黨的十九大報(bào)告指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，傳統(tǒng)燃煤發(fā)發(fā)電企業(yè)必須盡快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，人力資源是實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要條支撐條件。NH公司尚未形成學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，員工成長(zhǎng)成才自主意愿不夠高，極大阻礙了企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。二、NH公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀（一）人才隊(duì)伍盤(pán)點(diǎn)情況公司員工總數(shù)616人，平均年齡32.8歲，35歲

有利于擴(kuò)展公務(wù)員晉升空間我國(guó)地廳級(jí)以下機(jī)關(guān)，無(wú)論是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的還是擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)制度的公務(wù)員，都存在職務(wù)晉升的“天花板”，特別是對(duì)那些沒(méi)有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通公務(wù)員來(lái)說(shuō)更是如此，很多基層公務(wù)員一輩子就是個(gè)科員，這樣的晉升制度嚴(yán)重地影響著地市級(jí)以下黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展，嚴(yán)重地抑制著他們的工作積極性，成為地市級(jí)以下機(jī)關(guān)公務(wù)員產(chǎn)生怠工、混日子、不作為、不擔(dān)當(dāng)、不履職等行為的重要制度性原因之一。中央意識(shí)到了這一制度弊端并決心加以革除，于是在公務(wù)員制度實(shí)施（19

工滿意度;薪酬;晉升;福利作為中國(guó)火鍋行業(yè)的優(yōu)秀典范，海底撈憑借其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、科學(xué)的制度、優(yōu)厚的福利待遇、高水平的管理手段等不斷發(fā)展，不斷壯大。在影響其發(fā)展的眾多因素中，員工滿意度起著至關(guān)重要的作用，員工滿意度是衡量組織人力資源水平和組織成員工作生活質(zhì)量的重要指標(biāo)[1]，可以反映出企業(yè)的管理水平和發(fā)展現(xiàn)狀。以下將基于海底撈對(duì)員工滿意度的管理手段分析提高員工滿意度的重要性。1.優(yōu)厚的薪酬制度海底撈的薪酬由基本工資、級(jí)別工資、獎(jiǎng)金、工齡工資等組成，數(shù)據(jù)顯示20

行探討，詳細(xì)分析晉升的優(yōu)秀縣委書(shū)記群體的空間特征、時(shí)間特征及晉升特性，探究政府如何通過(guò)權(quán)威表彰實(shí)施標(biāo)桿激勵(lì)，分析“權(quán)威表彰”與官員晉升的關(guān)聯(lián)，以期從政府人事管理角度，理清國(guó)家治理過(guò)程中各級(jí)權(quán)威的運(yùn)行邏輯，以及權(quán)威表彰的重要意義?！碴P(guān)鍵詞〕 權(quán)威表彰；晉升；標(biāo)桿激勵(lì)；縣委書(shū)記〔中圖分類號(hào)〕D035.2 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1000-4769（2018）04-0039-07〔基金項(xiàng)目〕國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大專項(xiàng)課題“國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”（17

張良簫摘要：警銜晉升培訓(xùn)是提高人民警察思想政治素質(zhì)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要培訓(xùn)教育。為了更好地完善這項(xiàng)培訓(xùn)工作，我們要充分了解警銜晉升工作的原則、工作的意義，努力加強(qiáng)培訓(xùn)日常管理，合理安排授課內(nèi)容，高度注重評(píng)價(jià)反饋制度，以此來(lái)持續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)警銜晉升工作。關(guān)鍵詞：公安院校 警銜 晉升 培訓(xùn)中圖分類號(hào)：D631 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2018）20-0188-02警銜晉升培訓(xùn)是提高人民警察思想政治素質(zhì)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要培訓(xùn)教育。各地公安院校

職業(yè)生涯 培訓(xùn) 晉升中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）12（b）-0220-021 職業(yè)生涯規(guī)劃的概述1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是企業(yè)組織與員工個(gè)人。職業(yè)生涯規(guī)劃包括：職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立、職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)、還包括與人生目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)相配套的職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，

機(jī)制；另一種是以晉升等為代表的隱性激勵(lì)機(jī)制。已有文獻(xiàn)對(duì)于高管薪酬激勵(lì)的研究，產(chǎn)生了大量的有價(jià)值的研究成果（Jensen& Murphy，1990； Core & Guay，2002；Coles等，2006； Aggarwal& Samwick，2006；辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009；唐松、孫錚，2014）。然而，對(duì)于晉升激勵(lì)的研究，相關(guān)的理論研究和實(shí)證證據(jù)比較匱乏（Kale等, 2009；徐細(xì)雄，2012）。已有關(guān)于晉升激勵(lì)的研究中，關(guān)注的核心是晉升激勵(lì)與業(yè)績(jī)

高管在國(guó)企中更具晉升優(yōu)勢(shì);（2）前任高管晉升后，更可能從公司內(nèi)部提拔繼任者;（3）高管晉升后，內(nèi)外部繼任者均不能帶來(lái)業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升。本文研究有助于對(duì)國(guó)有企業(yè)高管晉升機(jī)制、高管變更的經(jīng)濟(jì)后果有更深的認(rèn)識(shí)，并為國(guó)有企業(yè)高管聘任機(jī)制改革提供經(jīng)驗(yàn)啟示。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);晉升;企業(yè)業(yè)績(jī)中圖分類號(hào)：F230;F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A收錄日期：2018年1月12日公司治理解決的根本問(wèn)題是通過(guò)合理界定和配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任，保證股東利益最大化，防止經(jīng)營(yíng)者

是層級(jí)組織中人員晉升所潛在甚至不可避免的定律。本文通過(guò)闡述彼得原理的內(nèi)涵來(lái)分析層級(jí)晉升過(guò)程中所存在的問(wèn)題，從理論出發(fā)為解決我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)所面臨的困境提供對(duì)策：加強(qiáng)組織人員能力建設(shè)，完善內(nèi)部相關(guān)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，避免難題帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，以便最終形成有效且有力的組織結(jié)構(gòu)?！娟P(guān)鍵詞】 公務(wù)員；晉升；彼得原理一、“彼得原理”的內(nèi)涵1969年，美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·J·彼得出版了《彼得原理》一書(shū)，提出了關(guān)于層級(jí)組織的一個(gè)重要理論——彼得原理，即在等級(jí)制中，每個(gè)雇員都會(huì)升至

效考核制度，健全晉升模式幾個(gè)方面進(jìn)行分析制定對(duì)策，最終制定適合行業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，讓職工積極性充分得以調(diào)動(dòng)，培養(yǎng)選撥技術(shù)人才，鞏固干部隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。關(guān)鍵詞：人力資源；競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核；晉升伴隨著醫(yī)療科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，以及國(guó)家改革開(kāi)放政策的不斷深入，沿襲傳統(tǒng)醫(yī)院的人力資源管理模式已經(jīng)很難與社會(huì)發(fā)展的步伐相適應(yīng)了。當(dāng)前醫(yī)院的規(guī)模大、醫(yī)療設(shè)備先進(jìn)、信息水平高，同時(shí)，對(duì)醫(yī)療從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越嚴(yán)格。人力資源管理也就成為醫(yī)院的首要工作，

模糊，輔導(dǎo)員職稱晉升困難、薪酬低等問(wèn)題，這些問(wèn)題阻礙著輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展。增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)自信心和歸屬感，探討打通輔導(dǎo)員晉升機(jī)制，探討發(fā)揮輔導(dǎo)員自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)提高薪資待遇的有效途徑，將有助于輔導(dǎo)員安心本職工作，切實(shí)做好大學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友。[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員；職業(yè)困境；晉升；應(yīng)對(duì)一、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境國(guó)家關(guān)于輔導(dǎo)員的幾大文件早就明確的規(guī)定了：輔導(dǎo)員的工作是什么、應(yīng)該做什么、處于什么樣的地位等問(wèn)題，尤其是《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》（以下簡(jiǎn)稱《能力標(biāo)準(zhǔn)》）更

管理；成長(zhǎng)平臺(tái)；晉升一、引言現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更多考慮員工的情感，自尊，價(jià)值和發(fā)展，以確保員工擁有知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。合理構(gòu)建員工成長(zhǎng)平臺(tái)體系，能持續(xù)鞏固、強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，促使企業(yè)與員工共同發(fā)展。二、企業(yè)管理與員工行為存在的問(wèn)題傳統(tǒng)的管理理念和管理模式深刻影響著企業(yè)員工行為和管理發(fā)展。企業(yè)員工行為存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為員工發(fā)展通道單一，專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)技術(shù)類等非行政發(fā)展通道有待完善，

青年人才 培養(yǎng) 晉升 通道一 、公司青年人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀和主要特點(diǎn)公司近年來(lái)主要是通過(guò)大學(xué)招聘引進(jìn)青年職工，青年職工隊(duì)伍總量逐步增長(zhǎng)。目前公司在崗員工 1088 人，青年員工（35 歲及以下）共 317 人，占 29.14%?；窘Y(jié)構(gòu)如下：（一）學(xué)歷水平。以本科及以上學(xué)歷為主，共 239 人，占 75.39%。（二）技能等級(jí)。以中級(jí)工及以下為主，共 238 人，占 75.08%；高級(jí)工占 16.4%；技師及以上人員 27 人，占 8.52%。（三）技術(shù)職稱等

政 趙志彬感知到晉升的員工會(huì)更加的無(wú)私嗎?晉升感知與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究● 肖興政 趙志彬高跳槽率和高晉升速度成為了當(dāng)今中國(guó)企業(yè)的典型特征, 其背后折射出有關(guān)員工忠誠(chéng)度的悖論現(xiàn)象。為了解決該悖論, 本研究從員工的晉升感知切入, 擬探討兩種晉升感知(晉升機(jī)會(huì)感知和晉升公平感知)對(duì)組織公民行為的影響, 以及年齡、教育程度在其中的調(diào)節(jié)作用。本研究調(diào)查了352名企業(yè)員工, 數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：晉升機(jī)會(huì)感知和晉升公平感知均對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響。員工的教

培養(yǎng)；訂單模式；晉升十八世紀(jì)末的產(chǎn)業(yè)革命帶來(lái)了生產(chǎn)力與經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，大工業(yè)的興起加快了城市化的進(jìn)程，隨著社會(huì)的快速發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)城市交通面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此城軌交通發(fā)展變得尤為重要，隨著城軌交通的不斷發(fā)展對(duì)城軌機(jī)電技術(shù)的人才需求量也變得越來(lái)越大。城軌機(jī)電技術(shù)人才對(duì)專業(yè)與文化素質(zhì)要求都很高，專業(yè)需求數(shù)量也大，但是現(xiàn)在的有關(guān)交通專業(yè)教學(xué)體系都不夠完善，所以如何快速的培養(yǎng)出符合現(xiàn)階段需求的人才，已經(jīng)成為了有關(guān)城市軌道交通企業(yè)面臨的重要課題。一、城市軌

并行，請(qǐng)問(wèn)在職級(jí)晉升方面是如何規(guī)定的？答：文件規(guī)定：“公務(wù)員晉升職級(jí)，主要依據(jù)任職年限和級(jí)別。具體條件分別為：晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年，級(jí)別達(dá)到二十五級(jí)；晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年，級(jí)別達(dá)到二十三級(jí)；晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年，級(jí)別達(dá)到20級(jí)；晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年，級(jí)別達(dá)到十九級(jí)；晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年，級(jí)別達(dá)到十七級(jí)。任職年限，從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之日起按周年計(jì)算，滿

高職院校教師職稱晉升問(wèn)題也逐步顯示出一些問(wèn)題和矛盾，在某種程度上制約了教師的教學(xué)積極性，或多或少影響了教師隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。重視這些問(wèn)題，并開(kāi)展相關(guān)研究，探索高職院校教師職稱晉升的合理化、創(chuàng)新化措施，有助于促進(jìn)職教師資隊(duì)伍的穩(wěn)定化、專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】高職院校；職稱；晉升；成果；評(píng)審職稱是教師等專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力與成就的等級(jí)稱號(hào)，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志，是教師身份、地位的象征，也是衡量教師工資待遇、收入水平的

代表性較強(qiáng)，具備晉升國(guó)家級(jí)自然保護(hù)區(qū)條件?！娟P(guān)鍵詞】保護(hù)區(qū)；晉升；國(guó)家級(jí)；價(jià)值；分析1、太寬河保護(hù)區(qū)基本情況山西太寬河自然保護(hù)區(qū)位于山西省夏縣東南部，行政區(qū)劃跨夏縣泗交鎮(zhèn)和祁家河鄉(xiāng)。地理位置位于東徑111°20′07"—111°33′14.91"，北緯34°57′10.79"—35°13′30.94"。保護(hù)區(qū)總面積24276.7hm2。2002年6月山西省人民政府以晉政函[2002]124號(hào)文批準(zhǔn)建立山西太寬河省級(jí)自然保護(hù)區(qū)。太寬河自然保護(hù)區(qū)所屬的中條山區(qū)

族地區(qū)基層公務(wù)員晉升的影響因素研究 ——基于縣處級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)干部的履歷分析馬秀玲，饒帥(蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)[摘要]由于自然環(huán)境、地理位置和歷史等原因，我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展長(zhǎng)期落后于沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的“馬太效應(yīng)”直接波及到人才工作，反過(guò)來(lái)又制約了民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。本文搜集并整理了西部G省L自治州2012年至今在任的226名縣處級(jí)正職領(lǐng)導(dǎo)干部的簡(jiǎn)歷，結(jié)合訪談與座談的方式，從個(gè)人基本特征、從政經(jīng)歷和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)三個(gè)維度對(duì)影響

鍵詞：職級(jí)并行；晉升；薪金收入引言：近年來(lái)，公務(wù)員一直是應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)選擇，公務(wù)員的穩(wěn)定，“金飯碗”吸引著大批的就業(yè)應(yīng)屆生?？墒沁@幾年國(guó)考的風(fēng)光已經(jīng)遠(yuǎn)不如前，無(wú)論是報(bào)考的總?cè)藬?shù)，還是單個(gè)職位的競(jìng)爭(zhēng)比都出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。這種現(xiàn)象的背后肯定存在一定原因。所以研究公務(wù)員的改革很有意義。一、山東省濰坊市公務(wù)員現(xiàn)狀以一名分配到山東濰坊市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、從辦事員做起的大學(xué)畢業(yè)生小孫為例，干3年后，有資格升到科員；做滿3年科員，有資格升到副科長(zhǎng)。此后，如果仕途順利，才有機(jī)會(huì)升到

力。要從?？茖W(xué)校晉升為本科學(xué)校，除了滿足硬件方面的要求以外，非常重要的就是提升目前教師隊(duì)伍的各方面水平。在和老牌本科院校的對(duì)比當(dāng)中，青年教師隊(duì)伍存在的問(wèn)題頗多一些，整個(gè)青年教師隊(duì)伍的發(fā)展關(guān)系著學(xué)校整體的發(fā)展，也關(guān)系著學(xué)校未來(lái)的走向。因此提高青年教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。著眼于?？圃盒５幕A(chǔ)上，解放思想尋找創(chuàng)新點(diǎn)。使青年教師在新思想的管理下，在新環(huán)境的感染中，提升人才工作的質(zhì)量。關(guān)鍵詞：專科院校；晉升；青年教師素質(zhì)；軟環(huán)境；硬實(shí)力教育部中央組織部等對(duì)青年教

、提供員工足夠的晉升空間等。關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；獎(jiǎng)懲；晉升中圖分類號(hào)： F270.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）25-13-20 引言如果你是一名企業(yè)的員工，怎樣的條件可以讓你留下來(lái)？有人會(huì)說(shuō)是良好的發(fā)展空間，有人會(huì)說(shuō)是滿意的薪資待遇，可是無(wú)論怎么說(shuō)，從企業(yè)角度看，都是員工激勵(lì)機(jī)制的一部分。那么，建立員工激勵(lì)機(jī)制就成為企業(yè)良好發(fā)展的決定因素。下文就相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單探討。1 我國(guó)餐飲企業(yè)的現(xiàn)狀及原因隨著時(shí)間的推移，我

賽制”下高校教師晉升的異化及矯正①牛風(fēng)蕊（福州大學(xué)，福建福州350116）摘要：職位的等級(jí)差序和稀缺使高校教師晉升呈現(xiàn)出明顯的“錦標(biāo)賽制”特征，這種特征激勵(lì)了高校教師的科研投入，提高了我國(guó)的學(xué)術(shù)產(chǎn)出。然而，在當(dāng)前高校學(xué)術(shù)力量式微的情況下，晉升的“錦標(biāo)賽制”產(chǎn)生了異化效應(yīng)，很大程度上與教師的重研輕教、學(xué)術(shù)投機(jī)行為、合作程度低等問(wèn)題密切相聯(lián)，成為制約學(xué)術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新的障礙。要改變這種“扭曲的激勵(lì)”，迫切需要通過(guò)嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，提高教學(xué)在晉升評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的比重，“質(zhì)

確定性、以及個(gè)人晉升需求的自身原因等。通過(guò)轉(zhuǎn)變高校的行政組織層級(jí)結(jié)構(gòu)及合理的去行政化、完善高校的人事選拔任用機(jī)制、培養(yǎng)和樹(shù)立個(gè)人的理性晉升觀，都可以有效避免彼得原理現(xiàn)象產(chǎn)生，從而確保合適的人才留在勝任的崗位，減少錯(cuò)誤提升從而防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。關(guān)鍵詞：彼得原理現(xiàn)象；高校人力資源管理；晉升中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）27-0246-02彼得原理被認(rèn)為管理界的十大經(jīng)典理論之一，與“墨菲法則”、“帕金森定理”一起

現(xiàn)優(yōu)秀的雇員，在晉升后卻對(duì)新崗位不勝任現(xiàn)象的研究基礎(chǔ)上提出來(lái)的。雇員晉升后遭遇彼得陷阱將對(duì)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效帶來(lái)雙重打擊。通過(guò)對(duì)企業(yè)與雇員晉升博弈分析，得出了彼得陷阱形成的范圍，并將彼得陷阱分成了“強(qiáng)、較強(qiáng)、較弱、弱”4種類別，進(jìn)一步給出了不同類別下解決彼得陷阱的策略。關(guān)鍵詞：彼得陷阱；晉升；策略中圖分類號(hào)：F272.92；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：The Research of "Peter Trap" and Strategy which Base

級(jí)和正處級(jí)。職級(jí)晉升后，可以享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇，但工作崗位不變。目前，鹿寨縣第一批符合職級(jí)晉升條件的人員已完成審批，兌現(xiàn)工資待遇，其中晉升副科級(jí)196人，晉升正科級(jí)58人，晉升副處級(jí)22人。目前，第二批職級(jí)晉升人員的調(diào)查摸底工作已結(jié)束，經(jīng)摸底調(diào)查，該縣有171人申報(bào)職級(jí)晉升，其中申報(bào)晉升副科級(jí)154人，晉升正科級(jí)11人，晉升副處級(jí)6人。

績(jī)：黨政領(lǐng)導(dǎo)干部晉升條件分析余緒鵬(華東交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院， 江西南昌330013)[摘要]中共十八屆三中全會(huì)提出了黨政干部體制改革的目標(biāo)。為了更好地進(jìn)行黨政干部體制改革，首先需要了解當(dāng)前我國(guó)黨政干部體制的現(xiàn)狀，特別是黨政干部選拔或者晉升機(jī)制問(wèn)題。政績(jī)是影響官員晉升的重要因素。隨著政治民主化與科學(xué)化程度逐步提高，政績(jī)更應(yīng)成為官員晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。不同的歷史時(shí)期，政績(jī)有不同的內(nèi)容，政績(jī)對(duì)晉升的影響也各不相同。改革開(kāi)放新時(shí)期，政績(jī)主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并直接影

本刊記者 金星宇當(dāng)?shù)貢r(shí)間9月22日晚，在加拿大圣約翰召開(kāi)的第六屆聯(lián)合國(guó)教科文組織世界地質(zhì)公園大會(huì)上，中國(guó)青海昆侖山和云南大理蒼山兩家國(guó)家地質(zhì)公園得到世界地質(zhì)公園執(zhí)行局專家肯定，被正式列入聯(lián)合國(guó)教科文組織世界公園網(wǎng)絡(luò)名錄，成為“世界地質(zhì)公園大家庭”的新成員，至此，我國(guó)的世界地質(zhì)公園已達(dá)31處，約占世界地質(zhì)公園總數(shù)的1/3。所謂地質(zhì)公園，是以其地質(zhì)科學(xué)意義、珍奇秀麗和獨(dú)特的地質(zhì)景觀為主，融合自然景觀與人文景觀的自然公園，而世界地質(zhì)公園，是由聯(lián)合國(guó)教科文組織組織

德國(guó)檢察官選任、晉升，以及檢察工作鑒定制度，以期為我國(guó)檢察官制度改革提供藍(lán)本。關(guān)鍵詞 選任 晉升 工作鑒定作者簡(jiǎn)介：靳玉梅、周君，天津市北辰區(qū)人民檢察院。中圖分類號(hào)：D916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0592（2014）12-047-02德國(guó)自15世紀(jì)開(kāi)始了皇帝代理人制度，為保護(hù)皇帝的以及國(guó)家的財(cái)政利益，專任一位官吏代表皇帝在法庭上進(jìn)行訴訟。隨著十八世紀(jì)末法國(guó)大革命的爆發(fā)，德國(guó)刑事訴訟制度受到巨大影響。1846年7月17日專適用于柏林法院的預(yù)審

軍隊(duì)最新一輪將領(lǐng)晉升表明，習(xí)近平主席正在努力培養(yǎng)新一代的軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，他們接受過(guò)更好的教育，不貪污腐敗。過(guò)去一周來(lái)，晉升了20多名將領(lǐng)。他們相對(duì)年輕，有幾人曾在俄羅斯軍隊(duì)接受過(guò)培訓(xùn)。還有少數(shù)將領(lǐng)曾于上世紀(jì)70年代末參加過(guò)對(duì)越自衛(wèi)反擊戰(zhàn)，有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。最近一次晉升命令是昨天宣布的，兩名來(lái)自西藏軍區(qū)的軍官晉升中將軍銜。西藏軍區(qū)司令員許勇和軍區(qū)政委刁國(guó)新曾在云南參加中越戰(zhàn)爭(zhēng)。55歲的許是汶川大地震后首位率部挺進(jìn)震中映秀鎮(zhèn)的解放軍少將。同樣得到晉升的還有海軍副司令員丁

晉升往往意味著更高的薪酬、更多的在職消費(fèi)、更大的控制權(quán)、更好的工作環(huán)境和更強(qiáng)的成就感，從而抑制管理者為了私人利益而進(jìn)行過(guò)度投資。然而，在中國(guó)情境下，必須詳細(xì)分析。華中科技大學(xué)管理學(xué)院張兆國(guó)教授等研究發(fā)現(xiàn)：1.晉升對(duì)過(guò)度投資的抑制效應(yīng)，非國(guó)企優(yōu)于國(guó)企；2.管理者性別與晉升激勵(lì)無(wú)關(guān)，在國(guó)企和非國(guó)企中無(wú)差異；3.在國(guó)企，隨著年齡的增長(zhǎng)，管理者對(duì)晉升激勵(lì)的敏感性、晉升對(duì)過(guò)度投資的抑制都呈倒U形關(guān)系，而在非國(guó)企則不明顯；4.學(xué)歷越高的管理者，越在乎晉升激勵(lì)，這一點(diǎn)在

35000）企業(yè)晉升公平激勵(lì)與優(yōu)化對(duì)策研究馬 蕾（淮北師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽 淮北 235000）我國(guó)企業(yè)晉升制度不健全、監(jiān)督機(jī)制不完善、晉升文化扭曲等原因?qū)е铝宋覈?guó)企業(yè)晉升激勵(lì)中存在性別歧視、玻璃天花板、看重關(guān)系等問(wèn)題。企業(yè)要構(gòu)建基于組織公平的晉升激勵(lì)模型，并從培育正確的組織公平文化，不斷完善晉升程序，選擇和培訓(xùn)合適的晉升決策者，幫助員工樹(shù)立正確的晉升觀念，擴(kuò)展我國(guó)企業(yè)晉升激勵(lì)路徑等五個(gè)方面保障企業(yè)晉升的公平激勵(lì)效果。晉升激勵(lì)；組織公平；優(yōu)化對(duì)策企業(yè)員

徐　剛案例：一元晉升，論資排輩顯弊端日生公司是東莞一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的日資集團(tuán)公司，歷來(lái)很重視員工的內(nèi)部培養(yǎng)，為此他們?cè)O(shè)計(jì)了從班組長(zhǎng)到部長(zhǎng)共11個(gè)管理級(jí)別的晉升階梯，并且每年凡是符合年限要求的都有機(jī)會(huì)獲得晉升。在公司的創(chuàng)立初期，這種晉升模式促進(jìn)了員工的快速成長(zhǎng)，但是現(xiàn)在卻出現(xiàn)了當(dāng)上級(jí)管理人員不能晉升時(shí)，其下級(jí)員工無(wú)論多么優(yōu)秀通常都不能獲得晉升，以及員工對(duì)管理職位過(guò)于看重而紛紛去爭(zhēng)奪等現(xiàn)象，并且隨著等待升職的人員規(guī)模越來(lái)越大，公司在職位數(shù)量和成本控制方面