羅小麟?李靜

[摘 要] 近幾年，黨和國家相繼出臺了一系列政策文件以保障輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展，體現(xiàn)了對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的高度重視和大力支持。這對高校及輔導(dǎo)員個人來說無疑是最鼓舞人心的利好消息。但是，各大高校在具體推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展過程中出現(xiàn)崗位職責(zé)和工作邊界認知模糊，輔導(dǎo)員職稱晉升困難、薪酬低等問題，這些問題阻礙著輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展。增強輔導(dǎo)員職業(yè)自信心和歸屬感，探討打通輔導(dǎo)員晉升機制，探討發(fā)揮輔導(dǎo)員自身專業(yè)優(yōu)勢提高薪資待遇的有效途徑，將有助于輔導(dǎo)員安心本職工作，切實做好大學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友。

[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員；職業(yè)困境；晉升；應(yīng)對

一、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境

國家關(guān)于輔導(dǎo)員的幾大文件早就明確的規(guī)定了：輔導(dǎo)員的工作是什么、應(yīng)該做什么、處于什么樣的地位等問題，尤其是《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》（以下簡稱《能力標(biāo)準(zhǔn)》）更為詳盡的規(guī)定了輔導(dǎo)員的職業(yè)定義和職業(yè)等級，以及輔導(dǎo)員相應(yīng)等級的工作內(nèi)容和能力要求等等。但是，在現(xiàn)實工作中高要求下的輔導(dǎo)員并沒有獲得相應(yīng)的地位和尊重。

1.崗位職責(zé)和工作邊界模糊

一句“有什么事情都可以找輔導(dǎo)員解決”成為第一大誤區(qū)。目前很多領(lǐng)導(dǎo)者簡單粗暴地把輔導(dǎo)員定位為“打雜”、“跑腿”、組織學(xué)生舉辦集體活動、保障學(xué)生安全的“保姆”等等。因此他們把有關(guān)于學(xué)生的一切事務(wù)都交給了輔導(dǎo)員，只是因為他們認為輔導(dǎo)員是接觸學(xué)生最多的人，他們是學(xué)生的直接管理者。其次，高校其他部門的管理人員、普通職員、教師等也沒有真正弄清楚輔導(dǎo)員的工作和定位。認為輔導(dǎo)員就是打雜的。也正是由于前者的錯誤示范，才導(dǎo)致了后者的錯誤效仿，習(xí)慣便成了自然。例如，輔導(dǎo)員會經(jīng)常接到其他部門的工作，并且，往往會出現(xiàn)，幫其他部門做一次事情之后，這原本不屬于自己工作范疇的事務(wù)，莫名其妙就變成了自己的事務(wù)。

2.職稱低晉升較難

根據(jù)《能力標(biāo)準(zhǔn)》，輔導(dǎo)員分為初級、中級、高級：初級工作年限1—3年；中級工作年限4—8年；高級工作年限8年以上。A校8年以上的輔導(dǎo)員全部流失，原因何在。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)A校輔導(dǎo)員中中級及以下績效系數(shù)為1.7或1.8，中級績效系數(shù)為2.1，各二級學(xué)院績效基數(shù)存在差異，到手工資范圍相應(yīng)的為4000左右和4500左右。在A?，F(xiàn)行體制下，無職稱、職務(wù)的提升，便無工資的提升。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，通常輔導(dǎo)員帶完一屆學(xué)生（3—4年）就面臨職業(yè)發(fā)展的瓶頸，面臨不得不轉(zhuǎn)崗的窘境。因為，3—4年輔導(dǎo)員在職稱上幾乎能評上中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，再想評高一級的職稱卻相當(dāng)困難，至少目前A校沒有。在職務(wù)的晉升上近五年僅有3名輔導(dǎo)員走上領(lǐng)導(dǎo)管理崗位。

3.職業(yè)薪酬低

輔導(dǎo)員工作年限較短、轉(zhuǎn)崗意愿較大、職業(yè)認同不強等等問題的一個重大原因是職業(yè)薪酬低。薪酬的高低是通過比較得出的：高校內(nèi)部與同為教師的專業(yè)教師相比，輔導(dǎo)員幾乎沒有課時津貼的機會，所學(xué)專業(yè)少有發(fā)揮余地。即使有科研項目的機會，科研經(jīng)費也是微乎其微。外部與其他同學(xué)歷、同專業(yè)的其他行業(yè)人員相比，也存在較大差異，缺乏激勵性，難以吸引和留住優(yōu)秀人才從事輔導(dǎo)員工作。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展應(yīng)對措施

1.落實政策，提高人文關(guān)懷，增強輔導(dǎo)員的自信心和職業(yè)歸屬感

從中央到地方，在政策的落實上，高校是關(guān)鍵，而且高校是具有較大自由空間的。所以首先，要高校領(lǐng)導(dǎo)充分意識到，輔導(dǎo)員這支隊伍的重要性。其次，高校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該試著多關(guān)注輔導(dǎo)員的日常生活，了解輔導(dǎo)員多層次的訴求，在合理的情況下，盡量滿足輔導(dǎo)員的需求。再次，輔導(dǎo)員24小時不關(guān)機，有突發(fā)事件時能第一時間趕到現(xiàn)場，隨時待命。忙于事務(wù)性工作之余還要時常擔(dān)心學(xué)生的違紀(jì)問題、安全問題、心理問題等等，時間長了容易產(chǎn)生情緒緊張、焦慮、心情壓抑甚至抑郁等心理問題。學(xué)校的心理咨詢中心要為輔導(dǎo)員開展專門的服務(wù)，除了教授輔導(dǎo)員疏導(dǎo)學(xué)生情緒的方法外，還應(yīng)組織輔導(dǎo)員多參加自我調(diào)節(jié)的活動。最后，定期組織開展“輔導(dǎo)員沙龍”，并邀請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參加。一方面可以交流工作，可以把工作中遇到的困難或好的處理問題的方法拿出來供大家探討。另一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的參加，也讓領(lǐng)導(dǎo)們了解輔導(dǎo)員工作的日常和艱辛，以便給予更多的支持。

2.落實“雙線晉升”， 留住人才

落實“雙線晉升”制度，讓輔導(dǎo)員隊伍留的住人才。輔導(dǎo)員隊伍中建立助教、講師、副教授、教授的職稱結(jié)構(gòu)，輔導(dǎo)員也可以依托自身專業(yè)優(yōu)勢，擔(dān)任專業(yè)教師，承擔(dān)一門學(xué)科的教學(xué)任務(wù)。建立副科、科級、副處級、處級比例適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)員職務(wù)，讓愿意長期甚至終身從事輔導(dǎo)員職業(yè)的輔導(dǎo)員們看的見晉升通道。

3.日常事務(wù)有人引，學(xué)術(shù)研究有人帶

輔導(dǎo)員職業(yè)認同低，是因為核心競爭力不足，被認為可替代性強。晉升困難除了政策未落實之外，最重要的原因還是自身能力不夠，不具有相應(yīng)職稱所匹配的能力。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，職稱晉升受阻，往往是學(xué)術(shù)研究項拖了后腿。在職稱晉升過程中對學(xué)術(shù)研究的要求：晉升中級至少需要公開發(fā)表普通期刊兩篇及以上學(xué)術(shù)文章，晉升副高及以上則需要見核心期刊。發(fā)表核心期刊卻成了輔導(dǎo)員晉升最大的瓶頸。

解決輔導(dǎo)員對核心期刊難發(fā)表的問題也許可以從調(diào)整輔導(dǎo)員從業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)去探討。在輔導(dǎo)員隊伍學(xué)歷構(gòu)成上，高?？赏ㄟ^政策吸引，招錄具有博士學(xué)位的人從事輔導(dǎo)員，增強學(xué)術(shù)研究能力和氛圍，增加學(xué)術(shù)論文的產(chǎn)出，形成本科、碩士、博士均衡配置。

參考文獻：

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[2] 冼敏杰.高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展困境及對策研究.博士論文，2014.

[3] 鄭曉娜.高校輔導(dǎo)員職業(yè)化研究.博士論文，2015.endprint