李曉勇

人力資源虛擬化管理,是人力資源外包管理的一種形象化比喻,是指企業(yè)為了降低人力資源管理的經濟資本和時間成本,使本單位員工能夠將更多精力投入到技術含量和價值含量高的工作中去,而將大量的臨時性、輔助性或可替代性崗位的工作或事情,轉交給專業(yè)機構人員去完成,逐步形成規(guī)模效益,促進企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。

虛擬化管理,可以分為狹義的人力資源外包和廣義的人力資源外包。狹義的人力資源外包,是指具有一定職業(yè)資質的派遣單位,將與其有勞動關系的人員派遣到企業(yè)需要從事臨時性、輔助性、可替代性崗位工作,根據(jù)企業(yè)要求提供勞務的形式,這就是勞動合同法中釋義的勞務派遣形式;廣義的人力資源外包則涵蓋了更寬泛的內容和形式,除了勞務派遣形式外,還應包括交流掛職、臨時用工、物業(yè)公司用工等沒有與實際用人單位建立勞動關系而一方提供服務一方享受成果的形式,這些提供勞動的人員,可以統(tǒng)稱為外包人員。

做好人力資源管理整體規(guī)劃是實施虛擬化管理的前提

做好企業(yè)的人力資源管理整體規(guī)劃不僅有利于企業(yè)人力資源管理工作的有序開展,更決定著企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的制定和實施。要做好人力資源規(guī)劃,首先要進行人員需求預測和供給預測。通過需求與供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、目前的職位空缺,并參考勞動市場狀況、社會有關政策等外部環(huán)境因素,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,本著最經濟地使用人力的原則,進行人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。接下來,就是進行人員的甄選、調整和使用,要了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性,為量才用人、視人授權提供可靠依據(jù)。作為人力資源的管理者,要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘每個員工的潛在能力特長,甚至是愛好和理想,但更重要的是要善于將這個員工放在適合的崗位上。

擬定了人力資源規(guī)劃后,還要制定調整規(guī)劃,要適時地對人員進行調整和開發(fā)。調整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。談到人力資源管理和開發(fā)時,大多數(shù)人想到的基本都是本單位內部人員的開發(fā)與管理,卻忽略了外部人員所承擔的工作內容和對企業(yè)作出的貢獻。

虛擬化管理的三種模式及優(yōu)缺點比較

目前,較為常用和實際、能夠取得較好效果的人力資源外包管理模式主要有以下三種形式:

1.通過派遣公司提供的外包人員。由于派遣公司具有獨立性、專業(yè)性、規(guī)范性,因此對工作程序熟悉,人才儲備豐富,可以滿足用人企業(yè)的不同方面需求。這些外包人員的優(yōu)點是人員素質較高,其中不乏正規(guī)高校畢業(yè)的學生,能夠滿足企業(yè)較高層次要求的工作,同時工作時間可以保證。不足是管理費相對略高。

2.通過物業(yè)公司提供的外包人員?，F(xiàn)代企業(yè),尤其是規(guī)模較大企業(yè),均自己擁有或租用辦公大樓和寫字樓,無一例外的也有相對固定的物業(yè)公司提供有關服務工作人員。由于物業(yè)費用較高,因此對一些規(guī)模較大的企業(yè)提出的臨時性或人數(shù)不多的用人要求,物業(yè)公司通常能夠給予滿足。這些人員的特點是靈活、方便。不足是人數(shù)不會太多,且人員素質無法保證。

3.有業(yè)務關系的單位派到用人單位的交流掛職人員。這種形式大部分發(fā)生于比較正規(guī)的國有企業(yè)以及政府部門,但也在越來越多的規(guī)模較大的企業(yè)中出現(xiàn)。這種用工形式主要是委派較高層次的管理人員或技術人員到另一單位進行學習、交流,熟悉對方單位的工作流程和業(yè)務知識,幫助雙方開展合作工作,加強雙方的溝通協(xié)調力度,加深雙方單位的感情。優(yōu)點是人員素質高。不足是人數(shù)較少且時間較短,對用人單位的實際工作幫助有限,基本不會從事操作層面的工作。但實際上這種方式的發(fā)展?jié)摿ψ畲蟆?/p>

比較上述三種方式,可以按時間順序和重要性區(qū)分,在企業(yè)前期進行人力資源外包管理時,以第一種方式為主,即通過派遣公司尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才;在企業(yè)發(fā)展過程中,以第二種方式進行補充;企業(yè)發(fā)展到一定階段比較成熟時,則考慮以第三種方式為主進行人力資源管理的層次躍進。

之所以說第三種方式潛力最大,是建立在企業(yè)相對比較成熟,有穩(wěn)定的客戶、與政府、與其他合作企業(yè)建立了良好合作關系的基礎上來講的,這種情況下的企業(yè)發(fā)展,必然與政府關心的民生事業(yè)息息相關。政府甚至可以為一些中央和地方政府關心的事情設立獨立的機構,核定足夠的編制,招募或委派專職人員為企業(yè)提供信心保證,也愿意協(xié)調相關部門的富余勞動力為企業(yè)提供服務,更為重要的一點是,這種形式企業(yè)所承擔的經濟成本幾乎為零。不論是從人員數(shù)量,還是從機構保障來說,交流掛職這種形式都是一種有潛力的用工形式,也是一種最重要的人力資源外包模式。因此,如果說第一、第二種模式可以稱為企業(yè)事務性工作外包,而第三種模式則可以稱為企業(yè)戰(zhàn)略性外包。

人力資源虛擬化管理是未來企業(yè)組織管理的一個重要組成部分,代表著人力資源管理發(fā)展的新動向,它能使企業(yè)運用自身最強的優(yōu)勢和有限的資源,最大限度地提高企業(yè)的競爭能力,使人力資源管理工作變得更加具有彈性和適應性。

如果一個企業(yè)的人力資源管理者真正能夠將上述外包形式運用好,不斷將其科學化、規(guī)范化,對其成本和效益等進行合理地、詳細地分析,形成良好的人力資源管理系統(tǒng),就足以確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得適合的人力資源,真正做到“招得準”、“學得好”、“用得對”、“留得住”、“退得出”,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。