孫仁玲

隨著社會多元化發(fā)展,人才使用的方式也愈趨靈活,許多企業(yè)采用人才派遣的形式招錄員工,節(jié)約用人成本。為了充分滿足客戶的不同需求,人力資源服務(wù)機構(gòu)將人才派遣服務(wù)作為其主要業(yè)務(wù)內(nèi)容之一。同時,需要制定規(guī)范的招聘錄用操作流程,以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù),保障穩(wěn)定的客戶源。

一、引言

人才派遣(亦稱人才租賃),是指基于市場經(jīng)濟條件,人力資源服務(wù)機構(gòu)根據(jù)用人單位的需要,選擇合適的人才,并與其簽訂勞動合同,將人才派遣到用人單位工作的一種新型用人機制。

社會經(jīng)濟的發(fā)展使得人才派遣成為人力資源服務(wù)機構(gòu)的熱門業(yè)務(wù)之一,許多企業(yè)紛紛選擇人力資源服務(wù)機構(gòu)招錄派遣員工,滿足各自需求。眾所周之,企業(yè)在選擇人力資源服務(wù)機構(gòu)時,除了考慮成本的控制外,更重要的是服務(wù)品質(zhì)的保障。好的品質(zhì)保障來源于規(guī)范的操作流程,基于這點,人力資源服務(wù)機構(gòu)在進行人才派遣服務(wù)時,需要制定詳細的派遣員工招聘錄用操作規(guī)范,從源頭上保障優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

二、派遣員工招聘錄用流程

(一)派遣員工的招聘甄選

1.選擇招聘渠道

選擇招聘渠道可以遵循以下原則與標準:

⑴原則:崗位匹配原則,即所選渠道要與所招崗位相匹配;節(jié)約成本原則,選擇合理的招聘渠道以節(jié)約成本。

⑵渠道的選擇參考標準

通常,人才派遣服務(wù)中派遣員工文化層次較高,外語水平較好,接受新事物的能力較快。在選擇招聘渠道時,要遵守所選渠道要與所招崗位相匹配的原則,選擇合適的招聘渠道。一般有現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、紙質(zhì)媒介招聘、甚至獵頭招聘等。在大多數(shù)情況下,一般選擇現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。第一,十人以上,以現(xiàn)場招聘為佳,通過在現(xiàn)場與求職者進行面對面的初步交流,根據(jù)需要進行有效篩選,為下一步的復(fù)試做好準備。第二,十人以下,以網(wǎng)絡(luò)招聘為佳,可以在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,也可以主動搜索求職者簡歷。

2.擬定招聘簡章

招聘派遣員工應(yīng)擬招聘簡章,簡章要說明以下情況:⑴用工性質(zhì)屬于勞務(wù)派遣性質(zhì);⑵用人單位為“某人力資源對外服務(wù)機構(gòu)”,派遣員工跟“某人力資源對外服務(wù)機構(gòu)”簽署《勞動合同》;⑶用工單位簡介;⑷招聘崗位要求、工作內(nèi)容、工作地點等。

在擬定招聘簡章時,需要注意以下幾點:⑴用工單位的具體名稱。具體操作時,用工單位的名稱可以根據(jù)其特點進行描述,基本可用“資金性質(zhì)(民營、國有控股、外資)+是否上市+主營業(yè)務(wù)+榮譽稱號”來代替,例如麥當勞可概括為某世界500強知名快餐連鎖企業(yè);⑵招聘崗位的具體薪酬福利待遇,因為薪酬福利數(shù)據(jù)屬于客戶單位的商業(yè)秘密,我們應(yīng)遵循商業(yè)道德規(guī)范。我們從客戶方所獲知的薪酬福利待遇數(shù)據(jù),僅限于口頭方式傳達給應(yīng)聘者。

3.發(fā)布招聘信息

招聘信息的發(fā)布應(yīng)嚴格按照招聘簡章所擬定的信息來發(fā)布,其中在招聘信息發(fā)布所留下的聯(lián)系方式方面需要盡量避免發(fā)布用工單位電話、用人單位個人電郵等信息,可以發(fā)布人力資源服務(wù)機構(gòu)的固定電話、傳真、招聘專用電子郵箱等信息,以表達專業(yè)性。

4.篩選應(yīng)聘簡歷

這是繼發(fā)布招聘信息后做的第一件事,有效的簡歷篩選可以達到事半功倍的效果。

在實際操作中可分三個步驟篩選簡歷。

初步篩選可根據(jù)以下幾點進行:⑴簡歷所要求的必填項目是否填寫完整;⑵簡歷是否破損;⑶簡歷基本信息(如性別,教育背景,工作年限等)是否與任職資格相符合,即硬性指標是否符合標準。

二次篩選:主要針對硬性指標深度考察:⑴任職時間長短,是否在一定時間內(nèi)頻繁跳槽,頻繁跳槽者考慮淘汰;⑵工作經(jīng)歷的連續(xù)性,若有中斷點則為可疑處,要慎重考慮;⑶行業(yè)跨度,若跨度較大建議淘汰,但是如果應(yīng)聘者的知識技能結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力水平等符合條件,則考慮保留;⑷職業(yè)生涯發(fā)展趨勢是否積極向上,若走下坡路,則慎重考慮;⑸簡歷信息雖完整且符合要求,但是否有清晰的行為描述特征支持簡歷的真實性。

最后,可將留下的備選簡歷分為三類,即優(yōu)選簡歷,次選簡歷和三類簡歷,有利于面試時快速有效地作出決策。通過這三步,可有效減少后續(xù)不必要的時間和人工成本。

簡歷篩選工作完成,即可采取電話通知確認應(yīng)聘者是否可以參加面試。

5.應(yīng)聘人員的甄選

(1)面試

面試前,提煉簡歷中的特殊點和疑點,針對性為面試設(shè)計提問,可以制定結(jié)構(gòu)化面試表。這些特殊點和疑點一般為:經(jīng)歷中斷、跳槽頻繁、職業(yè)逆流、自由職業(yè)、家庭情況、健康狀況等。在面試過程中還應(yīng)準備各項評價表,如面試各項能力評價表,作為錄用決策依據(jù)。評價表的設(shè)計應(yīng)根據(jù)每個崗位特點進行,需要包含該崗位的核心任職資格要求。

在面試技巧方面推薦一個組合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI為關(guān)鍵事件訪談法(Behavioral Event Interview,BEI),通過對求職者過去經(jīng)歷的重要事件的全面提問,幫助面試官全面和比較深入地考查應(yīng)聘者的素質(zhì),同時也考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能。BEI的要點為:a.舉實例;b.探求細節(jié)、刨根問底;c.追問求職者行為背后的思想;d.著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難;e.不給應(yīng)聘者任何建議。

第二,STAR是在 BEI過程中使用的一個原則,即圍繞事件發(fā)生的背景(Situation)、任務(wù)(Task)、所采取的行動(Action)以及最后所產(chǎn)生的結(jié)果(Result)這四個要素提問。根據(jù)這四個要素,在面試應(yīng)聘人員時,應(yīng)了解應(yīng)聘人員從事某項工作的背景,著重了解這項工作具體工作任務(wù)有哪些以及在工作任務(wù)中充當何種角色并且是如何操作執(zhí)行的,最后還要了解這項工作任務(wù)取得的成果是什么。通過“BEI+STAR”,基本可以控制整個面試過程,幫助我們招聘到合適的派遣員工。

(2)筆試

筆試主要是專業(yè)知識方面的測試。通過書面的考評獲取應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位的專業(yè)知識水平。筆試考察應(yīng)和面試評估相互綜合印證。

(二)派遣員工的面試推薦

1.面試推薦的候選人可以按照1∶2～3的比例進行推薦,即某個崗位招聘2個人,則推薦候選人的數(shù)量應(yīng)控制在4～6人之間較為合理。

2.根據(jù)推薦給用工單位面試的候選人名單制作《推薦人員花名冊》,其中可包含以下信息:姓名、性別、出生年月、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、工作經(jīng)驗?zāi)晗?、有效工作年限等?/p>

3.準備好候選人的簡歷表,以供用工單位了解候選人的詳細情況。

4.提交甄選過程各項測試評價表(面試各項能力評價表和筆試評價結(jié)果等),以供用工單位面試官參考。

(三)派遣員工的聘用通知

1.跟進用工單位面試結(jié)果

用工單位面試結(jié)束后,應(yīng)積極和用工單位進行溝通,盡快確認面試合格人員。

2.用工單位聘用通知發(fā)放

面試合格人員確認后,人力資源服務(wù)機構(gòu)可與用工單位溝通,將用工單位反饋的《派遣員工聘用通知》發(fā)放給擬聘用人員,聘用通知應(yīng)包含擬聘用人員的以下信息:“姓名、性別、身份證號碼、戶籍、工作崗位、聘用期、試用期工資、試用期社保繳費基數(shù)、轉(zhuǎn)正后工資、轉(zhuǎn)正后社保繳費基數(shù)”。聘用通知必須有經(jīng)辦人的簽名和單位蓋章。

3.通知擬聘用人員入職體檢

對擬聘用人員,可以采取電話和短信雙重方式準確通知對方,要求對方到指定醫(yī)院進行入職體檢。通知時,注意告之對方體檢時應(yīng)注意的事項,比如空腹、帶照片、體檢費用、體檢項目等。對體檢合格人員,要求他們在約定時間到指定地點集合,注意通知其集合時應(yīng)帶的資料,如體檢表、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件和復(fù)印件、學(xué)位證原件和復(fù)印件、照片等。體檢合格人員作為正式派遣聘用員工進入試用期階段工作,整個招聘錄用流程即告一段落。

三、結(jié)束語

規(guī)范的招聘錄用操作規(guī)范,是高標準服務(wù)要求之一,可大大提高工作效率,更好地滿足客戶需求。上述內(nèi)容闡述了派遣員工招聘錄用的基本操作規(guī)范,但規(guī)范并不意味著一成不變,在實際工作中可以根據(jù)本企業(yè)具體情況制定操作規(guī)范,更可在規(guī)范的基礎(chǔ)上結(jié)合用工單位行業(yè)性質(zhì)與要求,以更加合理有效的方式進行招聘錄用,達成用人單位和用工單位的“雙贏”。

(西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院)