王 飛

[摘要]美國和日本是世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家,它們的公司治理結(jié)構(gòu)卻呈現(xiàn)出截然不同的特點(diǎn),究其原因主要是因?yàn)閮蓢奈幕尘安煌?。因?中國在建立和完善公司治理結(jié)構(gòu)時也應(yīng)該考慮到我國自身的文化特點(diǎn)、遵循“路徑依賴”的原則,盲目的模仿只能重蹈覆轍,繼續(xù)犯別人已經(jīng)犯過的錯誤。

[關(guān)鍵詞]美國 日本 公司治理結(jié)構(gòu) 文化

一、美日兩國公司治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)與其傳統(tǒng)文化根源

從歷史研究和理論研究來看,一國的公司治理結(jié)構(gòu)同一切體制一樣,其形成與發(fā)展是受當(dāng)時的社會經(jīng)濟(jì)制度約束的,即是路徑依賴的。

1.美國文化與其公司治理結(jié)構(gòu)

(1)崇尚個人主義和較小的社會權(quán)距決定了美國公司治理結(jié)構(gòu)中的股權(quán)高度分散

荷蘭文化人類學(xué)者吉爾特?霍夫斯特德采用以價(jià)值傾向?yàn)榛A(chǔ)的文化模式,將文化量化為四個指數(shù),即權(quán)力距離指數(shù)、個人主義與集體主義指數(shù)、男權(quán)與女權(quán)指數(shù)和不確定性規(guī)避指數(shù)。其中權(quán)力距離指數(shù)指的是一個社會的成員接受機(jī)構(gòu)或組織中權(quán)力分配的程度。中國學(xué)者曲揚(yáng)根據(jù)2004年數(shù)據(jù),將各國在霍夫斯特德文化指標(biāo)上的權(quán)距打分為:美國40、日本54、中國80。社會權(quán)距小,意思著人們傾向于接受一種平等自由的制度秩序再加上美國文化中的個人主義傾向使得對于股權(quán)集中的現(xiàn)象在美國幾乎就是不能容忍的,因此更傾向于股權(quán)的分散化。

(2)美國文化追求個人主義、熱衷冒險(xiǎn)的特點(diǎn)決定了在公司治理中來自市場的外部約束對監(jiān)督公司的運(yùn)營狀況起著主要作用

美國文化追求個人主義、重視個人利益、熱衷于冒險(xiǎn),使得美國公司的決策權(quán)基本上掌握在管理層手中、董事會形同虛設(shè)。管理人員在做決策時不會受到不必要的約束和牽制,可以大膽創(chuàng)新,充分發(fā)揮自己的才干。因此,來自公司內(nèi)部對治理的監(jiān)督明顯不足。另一方面,由于對個人利益的高度重視,美國股東主要通過股票價(jià)格的漲跌,以“用腳投票”的方式對公司的經(jīng)營進(jìn)行干預(yù),致使管理層只追求看得見的短期利益,不注重長期決策。除此以外,由于美國歷史短暫、世俗觀念淡薄致使非正式制度的約束不足,因此為了謀求公司的發(fā)展不得不倚重正式制度的約束和壓力。這也是美國公司治理結(jié)構(gòu)中法律、合同、條約成為其治理基礎(chǔ)的根本原因。

(3)美國文化中對于個人主義及個人利益的高度重視也是公司治理中的激勵制度形成的根本原因

美國文化看重個人主義,重視個人利益,規(guī)避不確定程度很低,熱衷于冒險(xiǎn),追求物質(zhì)利益,希望創(chuàng)造一個自我奮斗、充分施展自己才能的環(huán)境。因此,在對經(jīng)理層的激勵中,也是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵機(jī)制為主。不論是短期激勵機(jī)制還是長期激勵機(jī)制都是高額的薪金或是股票期權(quán)來獎勵經(jīng)理們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造了財(cái)富的。

2.日本文化與其公司治理結(jié)構(gòu)

(1)受儒家思想中“家族”觀念的影響,日本公司的治理建立在“關(guān)系”的基礎(chǔ)之上,表現(xiàn)為股權(quán)集中和法人間相互持股

受中國儒家文化的影響,使日本的企業(yè)制度具有明顯的“家族”特色,“企業(yè)集團(tuán)”正是這種文化特色的反映。各個企業(yè)以血緣、親緣以及地緣為基礎(chǔ),通過廣泛交叉所有權(quán)關(guān)系形成一個大的企業(yè)集團(tuán),因此,日本的公司治理是建立在關(guān)系的基礎(chǔ)之上的。這種“關(guān)系”指的是一種能保證所有者和公司管理層之間產(chǎn)生的長期互利的體制。也因此決定了日本公司治理結(jié)構(gòu)是以股權(quán)集中、企業(yè)法人相互持股為特征的內(nèi)部控制型模式。

(2)“家長”式的等級管理制度和高信任文化使得日本在對公司經(jīng)營狀況的監(jiān)督上具有“內(nèi)強(qiáng)外弱”的特點(diǎn)

由于受儒家“家族”觀念的影響以及在漫長的集權(quán)統(tǒng)治下,日本人民早已習(xí)慣于集權(quán)統(tǒng)治和嚴(yán)格的等級制度,這就使得日本的公司職員在本職上要求做到最好、不超越界限、服從上級,從而形成了一種“家長”式的等級管理制度,進(jìn)而決定了內(nèi)部監(jiān)督的有效性。日本公司的股東們對于要求公司信息的披露和企業(yè)經(jīng)營的透明度等方面沒有美國股東那么強(qiáng)烈,致使外部市場對公司治理的監(jiān)督效力較弱。

(3)嚴(yán)格的等級制度以及強(qiáng)烈的規(guī)避不確定性的傾向使得日本企業(yè)員工較報(bào)酬激勵來說更注重事業(yè)型激勵

由“家族”觀念而形成的嚴(yán)格的等級制度,使得日本企業(yè)員工以得到晉升為榮。而日本企業(yè)的終身雇傭、年功序列等內(nèi)部治理機(jī)制滿足了職員的集體主義要求,緩和了對不確定性的擔(dān)心,使得企業(yè)員工更安心地為企業(yè)努力奉獻(xiàn)。由此可見,日本公司的激勵機(jī)制也是與自身的文化特點(diǎn)相適應(yīng)的。

二、建立符合我國具體制度、文化特點(diǎn)的公司治理結(jié)構(gòu)

1.股權(quán)結(jié)構(gòu)改革上應(yīng)該借鑒日本公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的模式

應(yīng)該借鑒日本相對集中的股權(quán)結(jié)構(gòu),以改變目前中國上市公司國有股“一股獨(dú)大”的局面。讓國有股份通過非流通市場適當(dāng)向非國有法人股轉(zhuǎn)讓,并且通過各種方式積極培育機(jī)構(gòu)投資者的發(fā)展,鼓勵其參與公司治理,這樣,一方面,有利于減少國有持股比例、增加其他投資人的持股比例,從而改善不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu),對于過度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)起到一定的制衡作用;另一方面,有利于其發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢,積極參與上市公司治理,挖掘上市公司的潛在價(jià)值,并通過示范效應(yīng)帶動和引導(dǎo)投資者,促使好的公司股價(jià)上升,資金向該公司流動,從而對資源形成有效配置。

2.鑒于中國文化中強(qiáng)調(diào)等級制度的特點(diǎn),所以要重點(diǎn)完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

對企業(yè)的監(jiān)督還是要以加強(qiáng)公司內(nèi)部治理為主。應(yīng)該借鑒日本公司治理結(jié)構(gòu)改革的經(jīng)驗(yàn),在設(shè)立獨(dú)立董事的公司中取消監(jiān)事會制度,將監(jiān)事會的職責(zé)交由公司外部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)去運(yùn)作;另一方面,在沒有獨(dú)立董事的公司中,設(shè)置監(jiān)事會,并增加外部監(jiān)事人的數(shù)量與權(quán)限,以保證董事會決策的科學(xué)性和效率。

3.要積極探索和完善符合我國文化制度的激勵機(jī)制

在公司治理結(jié)構(gòu)改革的過程中不能一味地打破“鐵飯碗”全部實(shí)行合同制。也要因地制宜、因人而異,將“長期雇傭”與合同制結(jié)合起來視情況而定。對于那些給企業(yè)帶來效益、為企業(yè)作出較大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,可以借鑒日本經(jīng)驗(yàn)將“終身雇傭”等事業(yè)型獎勵作為一種獎勵制度,這樣不僅能提高員工參與公司生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性,也能為公司留住寶貴的人力財(cái)富。

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