肖　瑤

摘要：通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，提高建立以酬勞機(jī)制為杠桿的并同這個(gè)機(jī)制相配套的評(píng)聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制的我國(guó)大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師：激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G642.0

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-0544(2009)09-0101-03

我國(guó)大學(xué)教師的潛能如何有效開(kāi)發(fā)?如何有效地保護(hù)大學(xué)教師的積極性和創(chuàng)造性?通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，期望能對(duì)推進(jìn)大學(xué)教師隊(duì)伍管理有一些幫助。我國(guó)大學(xué)教師隊(duì)伍管理應(yīng)該形成—個(gè)什么樣的激勵(lì)機(jī)制框架呢?概括起來(lái)就是建立以酬勞機(jī)制為杠桿的并同這個(gè)機(jī)制相配套的評(píng)聘機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制。下面將對(duì)這四種機(jī)制分別提出一些具體建議。

一、酬勞機(jī)制

為了建立規(guī)范、透明的酬勞制度，一般的酬勞結(jié)構(gòu)可包括：A(基本生活保證金)+B(課時(shí)酬金)+c(階段性酬金)+D(退休金)。A(基本生活保證金)，按教師的職稱由國(guó)家確定。隨著教師職稱的變化而變化，按月支付。B(課時(shí)酬金)，應(yīng)體現(xiàn)同工同酬，不再按職稱確定，而是按首次開(kāi)課、繼續(xù)開(kāi)課以及課程的難度和類型來(lái)確定。擔(dān)任同類課的教師不論具有哪一級(jí)職稱都享受同樣的酬勞，按年支付。C(階段性酬金)，假設(shè)以5年為一個(gè)階段。按照一個(gè)教師5年AB兩項(xiàng)之和的一定比例來(lái)支付階段性酬金。D(退休金)，分為兩個(gè)部分：一部分酬金屬于生活保障金，在教師退休后由國(guó)家按月支付：另一部分屬一次性酬勞，按一個(gè)教師C的酬勞總和的一定比例一次性支付。這部分酬金由政府和大學(xué)共同支付，各承擔(dān)一定的比例。

A+B+C+D構(gòu)成了一個(gè)教師從進(jìn)入大學(xué)任教之后的酬勞結(jié)構(gòu)。如果大學(xué)教師的酬勞形成了這樣一種機(jī)制，它將可以顯示如下的優(yōu)越性：第一，可以隨著教師工作時(shí)間的增長(zhǎng)而逐步增加自己的收入，還可以隨著國(guó)家財(cái)政收入的增加而增加。它具有自動(dòng)調(diào)整的功能，便于規(guī)范酬勞結(jié)構(gòu)。第二，增加了酬勞的透明度，結(jié)構(gòu)清晰，計(jì)算簡(jiǎn)便。自己完全可掌握和測(cè)算自己現(xiàn)在和未來(lái)的收入。收入的主動(dòng)權(quán)掌握在教師自己手里。同時(shí)，還可以按照自己未來(lái)的收入來(lái)規(guī)劃和設(shè)計(jì)未來(lái)的消費(fèi)。第三，可以有效地吸引教師把主要精力放在教學(xué)上，激發(fā)教師花更多的氣力研究教學(xué)。這無(wú)論對(duì)于教師個(gè)人的發(fā)展，還是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的提高都有利。同時(shí)，還可以鼓勵(lì)教師終身從事教師職業(yè)。第四，適度淡化了職稱與酬勞的關(guān)聯(lián)度。既兼顧了教師之間職稱的差異。又鼓勵(lì)教師在各自的教學(xué)崗位上充分發(fā)揮其創(chuàng)造性，尤其有利于中青年教師在教學(xué)中的成長(zhǎng)。這對(duì)保證課程教學(xué)的質(zhì)量、開(kāi)發(fā)新的課程無(wú)疑是一項(xiàng)積極的措施。

二、評(píng)聘機(jī)制

發(fā)達(dá)國(guó)家在教師評(píng)聘方面的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)：(1)充分發(fā)揮第三方——社會(huì)中介組織的作用。教師聘任是涉及各種利害關(guān)系的敏感問(wèn)題?？梢杂缮鐣?huì)知名人士組成的審議機(jī)構(gòu)提出政策性建議，避免政府部門(mén)與利益團(tuán)體或個(gè)人之間的正面沖突。日本大學(xué)審議會(huì)就是在廣泛征求意見(jiàn)和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實(shí)施由各大學(xué)自己判斷的選擇性任期制。(2)采用公開(kāi)招聘制度。為了貫徹向社會(huì)乃至世界開(kāi)放而又具有競(jìng)爭(zhēng)力的大學(xué)人事政策，德國(guó)規(guī)定教授必須公開(kāi)招聘，日本也在世界著名雜志上刊登廣告，向國(guó)內(nèi)外公開(kāi)招聘教授。(3)防止近親繁殖。美國(guó)大學(xué)研究生畢業(yè)后能夠留校當(dāng)教師的極少，一般是畢業(yè)后去其他大學(xué)從事教育研究工作，過(guò)一段時(shí)間后再返回母校工作：德國(guó)原則上不允許本校的副教授直接晉升為教授。教授一般從校外招聘，并且規(guī)定其最少須有3年以上在校外工作的經(jīng)歷。(4)注入新鮮血液。美國(guó)大學(xué)善于吸收和發(fā)揮國(guó)外優(yōu)秀人才的作用，退職或轉(zhuǎn)業(yè)的政府高級(jí)官員以及跨國(guó)公司經(jīng)理到大學(xué)任教的較多，而在這方面一直封閉保守的日本也開(kāi)始注意改變自己的形象，各大學(xué)逐漸認(rèn)識(shí)到任用國(guó)外優(yōu)秀研究者和民間富有經(jīng)驗(yàn)者到大學(xué)任教的重要性。

這里所說(shuō)的評(píng)聘機(jī)制是針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的大學(xué)教師職稱評(píng)聘結(jié)合而言的。評(píng)指的是職稱的評(píng)定。聘是指學(xué)校對(duì)教師的聘用。新的評(píng)聘機(jī)制的基本點(diǎn)是評(píng)聘分離。評(píng)聘分離的機(jī)制首先要改變現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度?，F(xiàn)行的制度無(wú)論是由大學(xué)自身評(píng)定還是由教育主管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)評(píng)定。本質(zhì)上都是政府行為。新的評(píng)聘機(jī)制要求把評(píng)審這一職能賦予社會(huì)中介組織，由社會(huì)中介組織來(lái)認(rèn)定教師的職稱。在新的評(píng)聘機(jī)制中，教育主管機(jī)構(gòu)的任務(wù)是：第一，制定統(tǒng)一的各級(jí)別職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則。第二，確定參與評(píng)定大學(xué)教師職稱的中介組織的人選條件。并組織大學(xué)等各方面的專家委員會(huì)認(rèn)定其法人團(tuán)體的資格。第三，定期向大學(xué)及社會(huì)公布具有法人團(tuán)體資格的中介組織，并界定其有效的服務(wù)區(qū)域。大學(xué)教師可以根據(jù)自己的條件自愿選擇任何一家中介機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，中介機(jī)構(gòu)接受申請(qǐng)并按程序組織評(píng)審，向通過(guò)評(píng)審的教師發(fā)放資格證書(shū)。資格證書(shū)在教育主管機(jī)構(gòu)認(rèn)定的區(qū)域內(nèi)有效。

評(píng)聘分離機(jī)制的另一條線是聘用。大學(xué)依法具有聘用教師的權(quán)力。大學(xué)應(yīng)建立科學(xué)的崗位制。大學(xué)聘用教師擔(dān)任哪一級(jí)的職稱。一是根據(jù)教師崗位，二是依據(jù)中介組織認(rèn)定的資格證書(shū)?？梢缘推福坏酶咂?。比如：一個(gè)教師具有副教授的任職資格，學(xué)校如果缺副教授崗位，可以聘其為副教授，如果不缺，也可以聘其為講師，但不能越位聘其為教授。學(xué)校的發(fā)展帶來(lái)教師崗位的變化，因而對(duì)教師的聘用也會(huì)不斷的發(fā)生變化。所以，聘用總是保持一種動(dòng)態(tài)。評(píng)聘分離的機(jī)制可以緩解現(xiàn)行評(píng)聘結(jié)合帶來(lái)的諸多矛盾，具有如下一些優(yōu)越性：第一，它不受指標(biāo)限制，依據(jù)的是標(biāo)準(zhǔn)，便可以更客觀的反映教師的階段性的水平和能力。第二，中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)評(píng)審工作。減少了學(xué)校和教育主管機(jī)構(gòu)的壓力，避免了教師之間的矛盾。第三，評(píng)審采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可以縮小不同學(xué)校之間同級(jí)職稱水平的差距，為學(xué)校聘用教師提供可信度高的依據(jù)，也為教師在不同大學(xué)的流動(dòng)提供了方便。第四，評(píng)聘分離使學(xué)校對(duì)教師的聘用更具主動(dòng)權(quán)，有利于優(yōu)化配置教師資源，同時(shí)，教師失去了“職稱終身制”的鐵飯碗，增加了危機(jī)感。也增加了發(fā)展的動(dòng)力，更有利于自我價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)。

三、培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，它的目的在于滿足教師發(fā)展的需要。隨著中國(guó)更加開(kāi)放，中國(guó)的大學(xué)同世界各國(guó)的大學(xué)，尤其同發(fā)達(dá)國(guó)家的大學(xué)交往將會(huì)越來(lái)越多，越來(lái)越密切。各國(guó)大學(xué)教師，尤其國(guó)際知名大學(xué)的教師同中國(guó)大學(xué)教師合作的機(jī)會(huì)越來(lái)越多。所以會(huì)日顯中國(guó)大學(xué)教師更新知識(shí)的可能性和必要性。培訓(xùn)就成為大學(xué)教師必不可少的一個(gè)舉措。

現(xiàn)階段大學(xué)教師獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也不少。但這種培訓(xùn)往往缺乏激勵(lì)作用。原因之一在于“要我學(xué)”，個(gè)人處于被動(dòng)的地位，培訓(xùn)的目標(biāo)不是很明確，培訓(xùn)的效果也不是很理想。建立培訓(xùn)機(jī)制的目標(biāo)在于讓教師產(chǎn)生一種內(nèi)在的自我發(fā)展的需求，產(chǎn)生一種“我要學(xué)”的需求，培訓(xùn)才會(huì)達(dá)到最佳的效果。

培訓(xùn)要制度化。制度起到一種保證作用，同時(shí)起到一

種約束作用。在教師具有自我發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，需要適時(shí)地建立培訓(xùn)制度，從而保證滿足教師發(fā)展的愿望。同時(shí)，制度一經(jīng)形成，它又具有制約作用。因?yàn)榻處熍嘤?xùn)什么不完全是教師個(gè)人選擇的。主要是由學(xué)校對(duì)教師的需要來(lái)確定的。培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的個(gè)人行為，而是一種學(xué)校行為，教育行為。培訓(xùn)制度的剛性之一是同教師的勞動(dòng)相聯(lián)系，同教師的年終考核相聯(lián)系。從時(shí)間和酬勞上保證教師的培訓(xùn)。教師培訓(xùn)制度，也應(yīng)有相應(yīng)的懲罰的規(guī)定，懲罰也從另一方面產(chǎn)生激勵(lì)作用。

美國(guó)高校教師培訓(xùn)有值得借鑒之處。美國(guó)教師培訓(xùn)貫穿教師培養(yǎng)的全過(guò)程。20世紀(jì)90年代，美國(guó)學(xué)院與大學(xué)聯(lián)合會(huì)和研究生院委員會(huì)發(fā)起和實(shí)施了“未來(lái)教師培訓(xùn)計(jì)劃”，規(guī)定想當(dāng)大學(xué)教師的博士生，必須在學(xué)習(xí)期間去中央社區(qū)學(xué)院。通過(guò)與教師的交流與學(xué)習(xí)，了解教師職業(yè)的特點(diǎn)。并掌握教學(xué)的一些規(guī)律和方法。在成為助理教授以后，美國(guó)高校還通過(guò)“導(dǎo)師制”等制度，對(duì)年輕教師進(jìn)行系統(tǒng)化、專業(yè)化的跟蹤培訓(xùn)，并且將這種培訓(xùn)內(nèi)容有機(jī)地滲透到教師真實(shí)的教學(xué)情境和教學(xué)過(guò)程之中，使教師培訓(xùn)全程化，確保教師具有扎實(shí)的理論功底和完善的教學(xué)方法。

經(jīng)費(fèi)是制約我國(guó)高校教師培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。美國(guó)高校通過(guò)《國(guó)防教育法》、富布萊特法案等獲得政府提供的大量培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，同時(shí)學(xué)校本身也高度重視培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的籌措，多方籌集聯(lián)邦、州和地方政府的撥款、國(guó)防項(xiàng)目、企業(yè)項(xiàng)目以及民間基金等，充裕的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為教師進(jìn)行專項(xiàng)考察進(jìn)修、培訓(xùn)等創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。

四、評(píng)價(jià)機(jī)制

形成評(píng)價(jià)機(jī)制在于滿足教師公平的需要。如果說(shuō)酬勞機(jī)制是教師隊(duì)伍管理機(jī)制的杠桿。而酬勞機(jī)制如何保證公平，這就要依賴于評(píng)價(jià)機(jī)制。本文認(rèn)為主要從四個(gè)方面對(duì)現(xiàn)行評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。第一，以年度評(píng)價(jià)為核心。酬勞機(jī)制的實(shí)現(xiàn)首先在于年度評(píng)價(jià)，這是一個(gè)基礎(chǔ)。年度評(píng)價(jià)如果出現(xiàn)了偏差，將會(huì)影響到對(duì)教師的階段性評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響到對(duì)一個(gè)教師終身的評(píng)價(jià)。建立評(píng)價(jià)制度首先要具體而嚴(yán)密地設(shè)計(jì)年度評(píng)價(jià)指標(biāo)。年度指標(biāo)體系應(yīng)充分體現(xiàn)教師職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)范。比如，一個(gè)教師一學(xué)年需要教多少節(jié)課才算達(dá)到要求。如果定低了，會(huì)增加成本，如果定高了，會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量。鼓勵(lì)和允許教師超工作量，但必須有一個(gè)上限。無(wú)限制的超教學(xué)工作量，不僅會(huì)直接影響教學(xué)質(zhì)量，還會(huì)過(guò)分消耗教師的精力。制約教師的發(fā)展。第二，以自我評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)有自評(píng)和他評(píng)之分。兩者都是必要的。但自評(píng)是基礎(chǔ)。有了具體而嚴(yán)密的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，一個(gè)教師完全可以對(duì)照進(jìn)行自評(píng)。強(qiáng)調(diào)以自評(píng)為基礎(chǔ)，不僅體現(xiàn)對(duì)教師高度的尊重。也可以從教師自評(píng)中獲得原始資源，不至于出現(xiàn)客觀事實(shí)失真的偏差。一般地說(shuō)，教師會(huì)客觀地評(píng)價(jià)自己，有了自評(píng)的基礎(chǔ)，他評(píng)也會(huì)有的放矢，也容易為教師所接受。第三，注重過(guò)程評(píng)價(jià)。教育是一個(gè)周期性長(zhǎng)的過(guò)程。這個(gè)特點(diǎn)決定教育評(píng)價(jià)更要注重過(guò)程而不能看一時(shí)的成績(jī)。對(duì)教師的評(píng)價(jià)千萬(wàn)不能以結(jié)果替代過(guò)程。結(jié)果好，過(guò)程一般是好的。這是成立的。反之，結(jié)果不好，過(guò)程一定也不好，則不一定成立。比如，一個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)不好。則不能簡(jiǎn)單說(shuō)明就是這個(gè)教師教得不好。第四，重視績(jī)效評(píng)價(jià)。教師評(píng)價(jià)同樣要重視績(jī)效評(píng)價(jià)。而如何看待“績(jī)效”呢?這要從教師勞動(dòng)的特點(diǎn)來(lái)分析。教師這個(gè)職業(yè)具有很明顯的經(jīng)驗(yàn)性，教師職業(yè)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)積累的過(guò)程。因此。評(píng)價(jià)一個(gè)教師的績(jī)效不同于評(píng)價(jià)一項(xiàng)科研成果。而應(yīng)當(dāng)從“經(jīng)驗(yàn)積累”的層面來(lái)評(píng)價(jià)教師勞動(dòng)的績(jī)效。評(píng)價(jià)教師勞動(dòng)績(jī)效最有資格的應(yīng)當(dāng)是他的學(xué)生。猶如一個(gè)產(chǎn)品，最有資格評(píng)價(jià)的是用戶。如果一個(gè)產(chǎn)品長(zhǎng)期受到用戶的贊賞，它就可能成為“品牌”。學(xué)生也算是教師的“用戶”，所以，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要參與者是學(xué)生而不是校長(zhǎng)和同行。我們并不排除干擾學(xué)生公正評(píng)價(jià)的偶然性因素。如果一屆又一屆的學(xué)生都對(duì)一個(gè)教師有—個(gè)共同的評(píng)價(jià)，那應(yīng)當(dāng)是客觀的、公正的。

以伊利諾伊大學(xué)為例。我們來(lái)看看美國(guó)大學(xué)教師的評(píng)估體系，從中發(fā)現(xiàn)值得借鑒的地方。該校對(duì)所有半職以上的教師每年進(jìn)行一次開(kāi)放而公正的工作表現(xiàn)評(píng)估。年度評(píng)估的目的是為了判斷及記錄每名教師的工作成績(jī)。并對(duì)其工作成績(jī)的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)，將之作為上調(diào)工資、推薦晉升及授予終身職位的部分考慮基礎(chǔ)。

評(píng)估內(nèi)容包括：(1)教學(xué)工作。美國(guó)大學(xué)教師一年一般有9個(gè)月的工作量，每位教授要承擔(dān)本科生和研究生三到四門(mén)課程的教學(xué)任務(wù)。具體考核包括學(xué)生的評(píng)價(jià)、同行教授的評(píng)價(jià)、新課程或者實(shí)驗(yàn)室的工作、對(duì)本科生及學(xué)生組織的指導(dǎo)等等。(2)科研工作。主要考核教師的學(xué)術(shù)文章發(fā)表(雜志、著名會(huì)議等)情況、科研經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)情況、專利申請(qǐng)情況、對(duì)研究生的指導(dǎo)情況。(3)服務(wù)工作。主要包括參加各種學(xué)術(shù)協(xié)會(huì)的情況、對(duì)學(xué)術(shù)期刊的編輯和審稿情況，對(duì)學(xué)校教授活動(dòng)和學(xué)生組織的參與情況等。

學(xué)校不僅對(duì)于教師個(gè)人工作進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于部門(mén)也進(jìn)行定期審核。各部門(mén)的教師評(píng)估政策及程序每五至七年需要審核一次，以確保該部門(mén)明確表達(dá)了對(duì)教師工作的需要，已經(jīng)按照教師評(píng)估的有關(guān)政策開(kāi)展了年度評(píng)估，并且公平地使用了有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。