首先，外派領(lǐng)導者對當?shù)氐纳鐣⑽幕信d趣；其次，他要能調(diào)整領(lǐng)導力風格以適應當?shù)靥厥庑?；另外需要指出的是，他的伴侶也要具有適應當?shù)仫L土文化的能力
　　
　　在麥肯錫2008年的一項調(diào)查中，88％的中國企業(yè)高管表示，缺少擁有跨文化知識和管理國外員工經(jīng)驗的人才，是企業(yè)全球化拓展中最大的障礙之一。對于這個掣肘，不少人以為只有中國企業(yè)才會遇到，是中國企業(yè)跨國發(fā)展年頭太短，沒有經(jīng)驗和資源積累所致。實際上，這個問題在那些擁有多年跨國經(jīng)驗的企業(yè)中也不時出現(xiàn)。
　　美國智睿咨詢有限公司(Development Dimensions International，DDI)董事長兼CEO威廉-白翰姆(Willian Byham)對此感受深刻。DDI是一家提供企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展培訓和咨詢的美國公司，很多跨國公司都是它的客戶。這些跨國公司在拓展本土以外的市場時，或多或少都會遭遇到文化和地域差異而帶來的管理挑戰(zhàn)，而在拓展中國市場時，這樣的挑戰(zhàn)尤為突出。
　　也正因為如此，兩年前，白翰姆和他的同事開始著手撰寫一本外派人員指南——《如何在中國獲得成功的領(lǐng)導力》(Leadership Success in China)。在這本書出版之際，我們就如何激活外派領(lǐng)導力的話題對白翰姆進行了專訪。白翰姆不僅是一位資深的人力資源咨詢專家，更重要的，他也是一個需要不斷激活DDI 20多個外派市場領(lǐng)導者的跨國公司老總。
　　《中歐商業(yè)評論》(以下簡稱CBR)：您為什么選擇這樣一個話題來專門寫一本書?
　　白翰姆：兩年前，我們從客戶那邊收集到的信息是，越來越多的外派人員來到中國，他們中有將近30％～40％在這個市場失敗了。就是這個現(xiàn)實促使我們著手寫這本書。
　　CBR：把人員外派到海外市場去，總部對這些人的目標期望值是什么?
　　白翰姆：從我們服務的客戶來看，他們最終目的都是想實現(xiàn)本地化管理。因此，外派去的人在當?shù)匾蔀楹芎玫呐嘤枎熀徒叹?。他要把母公司的文化傳承到當?shù)厥袌鋈ァ?br/>　　CBR：開拓新市場的外派人員與派到成熟市場去的人在責任上有什么區(qū)別?
　　白翰姆：開拓新市場的人需要依據(jù)當?shù)厥袌鲎龀鰶Q策，比如決定在當?shù)靥峁┦裁礃拥漠a(chǎn)品和服務。然后，依據(jù)這個決策為公司在當?shù)氐陌l(fā)展創(chuàng)建運營基礎(chǔ)。而派往成熟市場的人，因為已有前面的同事做好鋪墊，因此只要在此基礎(chǔ)上執(zhí)行就可。舉財務為例，先去的財務人員，需要建立與當?shù)劂y行的聯(lián)系，要處理與稅務的關(guān)系，而后去的人，就只要做好賬本工作就行了。
　　CBR：什么樣的人適合做外派人員?
　　白翰姆：首先，外派領(lǐng)導者對當?shù)氐纳鐣?、文化要有興趣；其次，他要能調(diào)整領(lǐng)導力風格以適應當?shù)靥厥庑?；另外需要指出的是，他的伴侶也要具有適應當?shù)仫L土文化的能力。很多失敗的案例就是伴侶不適應當?shù)氐慕Y(jié)果。
　　CBR：企業(yè)選擇外派人員是否需要建立一套系統(tǒng)化的體系和流程?
　　白翰姆：原則上應該有，但是一般企業(yè)都沒有。根本原因在于企業(yè)沒有合適的備選人才，沒有足夠的選擇余地。我們經(jīng)常可以看到的是，環(huán)顧企業(yè)里的四五千人，可能只有一個人適合這項工作，這個人具有技術(shù)上的必備關(guān)鍵能力。因此，客戶給DDI提出的需求，往往就是培養(yǎng)和訓練外派候選人的某個方面的能力，而不是幫助建立選派流程。
　　CBR：一個企業(yè)需要事先做好哪些準備，才能在它需要外派人才時能夠從容應對?
　　白翰姆：企業(yè)應該首先給備選人才一個相對容易的外派工作，比如說從英國到美國，或者說從美國到澳大利亞，當這些人對在本土以外地區(qū)的工作生活能夠應對自如并培養(yǎng)起相關(guān)意識后，再把他們派到文化差異更大、更遠的地方去，比如從美國到法國，從美國到中國。在這個過程中，他們逐漸被培養(yǎng)成專業(yè)的外派人才。他們的家庭也一樣，在這個過程中得到了鍛煉。
　　CBR：這是否意味著這些經(jīng)過訓練的人將終身成為外派人員，要一直生活在總部以外?
　　白翰姆：不是所有人都會這樣，但是確實有很多這樣的人。實際上，外派人員有兩類，一類是職業(yè)外派人員，另一類則是為了職位培養(yǎng)而外派的人。對職業(yè)外派人員來說，他們可能更喜歡這種工作生活方式，比如在新的地方有更便宜的服務、妻子不用工作而且很容易適應當?shù)厣?、孩子也能適應或者孩子已經(jīng)不用操心了。
　　對于第二類外派人員，外派出去是為了讓他們適應不同的崗位，適應不同文化下工作的挑戰(zhàn)。這類外派人才最多被外派一兩次，時間大約為一兩年。
　　CBR：總部如何對外派人員實行既不失約束又充分授權(quán)的管理?
　　白翰姆：財務控制就是一個很好的約束管理框架。在此基礎(chǔ)上，要給外派人員充分決策的自由度，比如依據(jù)當?shù)厥袌鲞x擇產(chǎn)品和營銷模式等。
　　CBR：如何衡量在當?shù)厥袌龅臉I(yè)績?
　　白翰姆：在外派任務一開始時，總部和外派領(lǐng)導人就要協(xié)商業(yè)績目標，要互相理解，最后達成一致。這樣才能確保后期衡量是有效的。比如，在有的國家，有效銷售的衡量指標會涉及銷售人力的問題，但是在另一些國家這個衡量手段就不合適，因為盡管這些國家用的人更多，但人力成本便宜，于是利潤更高。因此，在這種情況下，用利潤率來衡量銷售指標更為合適。所以，外派團隊要讓總部了解這些實際情況，以確保獲得更有效的衡量指標。
　　CBR：看來，外派人員與總部保持有效溝通非常重要。
　　白翰姆：這是一個非常關(guān)鍵的問題。我們在撰寫此書時花費一個章節(jié)在談論這個問題。實際上，在領(lǐng)導者還沒被外派之前，他就應該在總部建立好所有重要的人脈網(wǎng)絡(luò)，建立好溝通渠道。在他被外派出去后，還應該經(jīng)常跟這些人保持密切聯(lián)系，不斷溝通，讓他們及時知道外派地發(fā)生了什么，從而及時獲得資源支持。
　　CBR：外派人員必須通過這些人把信息傳到總裁耳朵里嗎?
　　白翰姆：能直接把信息傳到總裁那里是最好不過的，不過，在大企業(yè)里非常難辦到。我認為能跟公司關(guān)鍵部門高管保持良好的溝通也是很有效的。比如，DDI有三條業(yè)務線，一條是人才遴選，一條是培養(yǎng)中級管理人才，第三條是高管的發(fā)掘和培養(yǎng)。這三條業(yè)務線每一條都有一個高級副總裁負責。那么，DDI派到中國來的負責人，就應該同時與這三個副總裁取得定期聯(lián)系。實際上，這種聯(lián)系在他沒來中國前就應該建立起來。通過這種聯(lián)系和溝通，他能了解每條業(yè)務線的策略是什么，哪些因素是這些業(yè)務線成功的關(guān)鍵，這三個副總裁最關(guān)注的是什么，怎么保證他能及時從這三個副總裁那里得到他所需要的支持。而來中國后，這些副總裁盡管都不是他直接匯報的老板，但是，他仍然應該與他們保持密切的溝通。比如，回總部辦事時，他就一定要去看望這三個副總裁，至少要打聲招呼。
　　CBR：很多外派人員在外面工作幾年后回到總部就沒有位置了，您怎么看待這個現(xiàn)象?
　　白翰姆：這是非常普遍的現(xiàn)象，但不能因為普遍，就認為這是合理的。這種現(xiàn)象其實是一個非常昂貴的管理失誤。事實上，外派一個人出去時，事先就應該知道他在那邊能呆多久，2年或者3年。你就應該事先計劃好，等他回來后，可以給他安排什么樣的工作。外派人員的經(jīng)驗和能力比外派前往往有很大增長，對企業(yè)來說是更有利的。如果等他外派期滿時沒有空位給他了，這是一個很大的錯誤。他的上級和人力資源高管對此事都要負責。這是一個比較差的人力資源管理策略。
　　CBR：外派一個人出去，多長時間比較合適?
　　白翰姆：這跟外派任務的目的有關(guān)。如果外派人員去做當?shù)氐膶煛⑤o導員，那么外派時間就可能是短期的；當然，如果有的人希望在當?shù)亻L期待著，而且公司在當?shù)匾残枰@樣的人，那么，他也可以長期在當?shù)赝馀伞?br/>　　CBR：企業(yè)應該怎么幫助外派人員比較好地適應當?shù)匚幕?、管理習慣呢?
　　白翰姆：真正具有挑戰(zhàn)性的，是外派人員管理風格和管理方式上的本地化。DDI就為客戶提供這樣的服務。把客戶外派候選人放到我們的評鑒中心去，在評鑒中心里模擬當?shù)乜赡艹霈F(xiàn)的管理挑戰(zhàn)，來評估他的領(lǐng)導力風格和表現(xiàn)。我們除了呈現(xiàn)他的管理方式，還告訴他這種方式在當?shù)厥欠裥械猛?。我們會根?jù)每個國家的文化和管理風格來提供相應的反饋，幫助他盡快適應或了解自己是否能適應當?shù)亍?br/>　　CBR：DDI至今外派了幾任中國區(qū)領(lǐng)導人?
　　白翰姆：3位。目前他們分別擔任亞洲區(qū)總裁，大中華區(qū)總經(jīng)理，以及咨詢顧問團隊領(lǐng)導人。
　　CBR：在中國區(qū)領(lǐng)導者的位置上，DDI打算什么時候換上中國本地人才?
　　白翰姆：盡快。中國市場發(fā)展起來了，中國本地年輕人成長很快，應該很快就能啟用他