欺詐并非源于個人貪念
　　
　　一個本質(zhì)不壞的員工，緣何做出欺詐行為讓企業(yè)蒙受重大損失?其實，許多欺詐現(xiàn)象并非源自個人貪念。
　　心理學家發(fā)現(xiàn)，許多欺詐念頭源自“法不責眾”的心理。他們做了一個實驗：在兩家倉庫的入口處貼上兩張警告牌，一張警告牌上畫著3個被大叉標示的小偷，另一張上只畫有一個被大叉標示的小偷，結(jié)果只畫有一個小偷的警告牌，其倉庫失竊情況反而要好得多。因為不少人對第一張圖的反應(yīng)是“原來有這么多人在偷，我拿一些也沒關(guān)系”。
　　組織行為學研究發(fā)現(xiàn)，有些欺詐行為出于機制問題，例如，有些會計師事務(wù)所的審計師為了和客戶建立良好關(guān)系，會盡可能避免曝光一些細節(jié)問題；有些希望上司對自己另眼相看的銷售員，為了某個季度的銷售業(yè)績就提前透支了全年的資源，全然不顧團隊其他人的利益。幾乎所有的研究都表明，其實個體心中對是與非都有比較明晰的判斷，因此，企業(yè)可相應(yīng)地制定一些措施未解決“欺詐”問題，如打造并推進公司的道德文化氛圍、鼓勵員工說出異議、設(shè)定專門的道德辦公室?guī)椭鷨T工處理一些模棱兩可的問題、修改獎懲體系等。
　　
　　五個問題引爆破壞式創(chuàng)新
　　
　　經(jīng)濟不景氣，企業(yè)成長似乎成為一種奢求。不過，創(chuàng)新大師告誡說，不景氣時更要敏銳地體察顧客需要的變化，通過五個問題建立起顧客導向的市場觀。
　　1　顧客試圖解決什么問題?了解顧客面臨的問題，也要了解他所處的情境，例如，在家聽音樂、在車上聽音樂、邊運動邊聽音樂，就是三種非常不同的情境。
　　2　顧客的目的是什么?除了功能層面，也要考慮情感與社會需求，例如，青少年可能會想要“酷”、“非父母那一代技術(shù)”的解決方案。
　　3　有什么障礙限制了解決方案?若能辨識出消費者受限制的場合，把創(chuàng)新活動聚焦于這些機會，可擴大市場占有率。例如在雙手被占用的情況下，無法打移動電話，此時創(chuàng)新的聲控界面可讓使用者無需雙手就可實現(xiàn)通話。
　　4　顧客考慮哪些解決方案?例如青少年習慣于用電腦或手機上Myspace、Faceb00k或其他社交網(wǎng)站，這類網(wǎng)站的成功就因為它們比原有的解決方案更能實現(xiàn)青少年的目的。
　　5　存在什么創(chuàng)新解決方案的機會?找到顧客想要的解決方案和現(xiàn)有方案的落差，也就找到了創(chuàng)新的機會。
　　
　　組織支持與員工績效
　　
　　為了提高員工和組織的績效，企業(yè)采取了許多人力資源管理舉措。它們能否以及如何提高員工的績效?
　　研究發(fā)現(xiàn)，中國情境下的人力資源管理措施可分為保健措施和激勵措施。前者為員工提供基本的工作和生活保障，包括員工福利、工作環(huán)境改善、工作保障，員工薪酬、員工關(guān)懷計劃；后者則關(guān)注員工個人成長、個人發(fā)展，包括員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
　　人力資源管理措對員工的個人績效沒有顯著的直接影響，但對組織績效可產(chǎn)生正面影響。組織績效的提高可能源于個人績效改進的加總效應(yīng)。事實上，人力資源管理措施對員工績效影響作用的發(fā)揮有賴于組織公平、感知到的組織支持等因素，當員工感知到的組織支持較低時，保健(激勵)因素對個人績效存在正向(負向)影響，而當組織支持較高時，保健(激勵)因素對個人績效存在負向(正向)影響，因此，致力于長遠發(fā)展的組織，為了提高個人績效，必須考慮員工的成長和發(fā)展，另外，保健因素對個人績效的積極作用不大，特別是當組織環(huán)境較好(如感知到的組織支持較高)時，改善人力資源保健因素還會對個績效起到消極作用。
　　
　　執(zhí)行機器，我做不到!
　　
　　經(jīng)濟不景氣，企業(yè)不得不裁員，當HR部門經(jīng)理拿著裁員名單逐一通知被裁員工時，盡管不忍與不情愿，卻不得不履行這個“不得不為的任務(wù)”。
　　過去的研究發(fā)現(xiàn)，但一接手這些燙手山芋，執(zhí)行者會盡可能把自己抽身于任務(wù)之外，秉持“任務(wù)只是任務(wù)”的心態(tài)，在執(zhí)行過程中關(guān)閉情感窗口，不過最近哈佛大學商學院的兩位教授通過對來自管理層、政府機關(guān)、咨詢公司等不同行業(yè)的111位參與者進行問卷調(diào)查和訪談后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人著實無法將自我情緒完全抽離于這些任務(wù)。58％的女性和51％的男性受試者無法讓自己完全成為執(zhí)行機器而漠然地處理這些任務(wù)，相反，55％的受試者表示他們會調(diào)整自己的情緒，并在處理工作時盡己所能地幫助這些受影響的人。而工作經(jīng)驗豐富的員工(68％)要比剛?cè)胄械膯T工(49％)在處理這些任務(wù)時更容易投入更多的情感。
　　很多人會擔心，處理這些“不得不為”的任務(wù)時，員工會燃盡對工作的熱情，不過這個研究發(fā)現(xiàn)，本能的感情投入和自我調(diào)適過程，可以幫助人們持續(xù)自己的狀態(tài)，并表達出自己的情緒，反而能更有效地防止工作熱情耗竭。
　　
　　提防失控感造成決策失誤
　　
　　所謂眼見為實，但明明自己并沒有看見這些事實，卻也對這些虛擬的事實偏信不疑。這種疑似精神分裂癥的現(xiàn)象并不少見。研究發(fā)現(xiàn)，失控感會讓個體不自覺地深陷于一種“自我欺騙”，強行要求自己看到或者相信一些并不存在的事物。
　　為了了解失控感究竟會給個體認知和決策帶來多大的影響，研究者將參與試驗的人分為兩組，一組人閱讀題為《一帆風順的投資市場》的報道，另一組閱讀題為《風險甚大的投資市場》的報道。之后，所有人被要求閱讀對兩家匿名企業(yè)A和B的評論，分別為24條和12條，但這些評論中，對企業(yè)的正面評論都占2/3。其后，當被問及有多少條關(guān)于B企業(yè)的負面新聞時，之前閱讀過《一帆風順的投資市場》報道的受試者，回答正確率高達百分之百，而閱讀過后一篇報道的受試者答案卻比實際高出了25％，先前信息讓他們產(chǎn)生的失控感影響了他們的判斷力。當問及他們是否愿意投資B企業(yè)時，第一組的受試者中58％愿意，而第二組的相應(yīng)數(shù)字只有25％。從研究結(jié)果來看，失控感造就的神經(jīng)過敏情緒對個體產(chǎn)生的影響力非常明顯。
　　
　　你的創(chuàng)新視野寬廣嗎?
　　
　　創(chuàng)新的發(fā)端幾乎都源于這樣一些問題：為什么不追隨這個市場?擁有這個技術(shù)可以做什么?不過，意在創(chuàng)新的企業(yè)如果提問的視野太狹隘，只是盯著競爭對手和現(xiàn)有能力，其思維必受限制，此時要引爆破壞式創(chuàng)新就比較困難。
　　Cuil橫空出世時氣勢逼人：其搜索覆蓋的內(nèi)容是Google的三倍，搜索結(jié)果比Google更具可讀性?？上袌鲂率諧uil的直面挑戰(zhàn)并未成功。研究發(fā)現(xiàn)，Cuil并非沒有機會擊敗Google，它未能成功的原因很可能在于當時眼里只有競爭對手，總是糾結(jié)于“如何北Google做得更好”這個思路，而從來沒有想過“我們應(yīng)該如何創(chuàng)造一種破壞性的市場增長策略”。而通信行業(yè)的阿爾卡特一朗訊，其市場價值從2006年下半年開始就一直下滑。但當其他通信設(shè)備服務(wù)商還在深度挖掘傳統(tǒng)客戶時，它卻看到了一個新的市場增長點——向醫(yī)院和政府部門提供通信系統(tǒng)，如今該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)已貢獻了其全年收入的20％。阿爾卡特-朗訊沒有拘泥于回答“如何向我的客戶提供更好的服務(wù)”，而是要求自己回答“哪些客戶可能發(fā)現(xiàn)我的價值”。這樣，新的客戶群和新的商業(yè)模式出現(xiàn)