1　薪酬結(jié)構(gòu)的概念
　　
　　薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對(duì)不同職務(wù)和能力的重要性及其價(jià)值的看法。薪酬結(jié)構(gòu)確定應(yīng)注重兩點(diǎn)，一是其制定過(guò)程要科學(xué)、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設(shè)計(jì)思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結(jié)構(gòu)，一種是趨于等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。
　　
　　2　薪酬結(jié)構(gòu)策略層次需要理論分析
　　
　　馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要可分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五種。生理需要主要包括食物、衣服、住所、睡眠等；安全需要主要包括安全、穩(wěn)定、依賴(lài)、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，也包括對(duì)體制、法律、程序、界限的依賴(lài)等；歸屬與愛(ài)的需要主要表現(xiàn)于對(duì)親情、友情、愛(ài)情的需要；尊重需要主要表現(xiàn)在對(duì)地位、聲望、榮譽(yù)、威信的渴求；自我實(shí)現(xiàn)需要也就是一個(gè)人使自己的潛力得到發(fā)揮的傾向，成為自己愿望中的獨(dú)特個(gè)體。一般情況下，一個(gè)人的需要層次優(yōu)先級(jí)是生理需要>安全需要>歸屬與愛(ài)的需要>尊重需要>自我實(shí)現(xiàn)需要，但在特殊文化環(huán)境和生活背景下，不同人的需要層次優(yōu)先級(jí)可能不同，而且也并不是一種需要完全得到滿足后才喚起其他需要，只要某一需要得到基本滿足即可，事實(shí)上大多數(shù)人在一生中既不能滿足所有需要，也不能在某一層次上得到徹底滿足。馬斯洛曾以數(shù)字形式做了一個(gè)估計(jì)：普通人生理需要大約能滿足80％，安全需要大約能滿足70％，歸屬與愛(ài)的需要大約能滿足50％，尊重需要大約能滿足40％，自我實(shí)現(xiàn)需要大約能滿足10％。
　　
　　依據(jù)層次需要理論，可以設(shè)計(jì)不同等級(jí)的薪酬構(gòu)成，如下表：
　　由于企業(yè)低、中、高層員工工資水平是從低到高。其需要層次一般應(yīng)是從低到高，因而在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)把更多體現(xiàn)為低級(jí)需要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配給低、中層員工，把更多體現(xiàn)為高級(jí)需要的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配給高層員工，這里有一個(gè)分配比例與數(shù)額問(wèn)題，依據(jù)層次需要中“某一層次需要應(yīng)建立在前一層次需要的持續(xù)滿足上”，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中，低、中、高層員工的基本工資、獎(jiǎng)金、福利等薪酬構(gòu)成還應(yīng)逐級(jí)遞增，但增幅應(yīng)是遞減的，這里又存在一個(gè)“差距合理度”的問(wèn)題，解決此問(wèn)題可以企業(yè)內(nèi)員工多方參與，一方面依據(jù)科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)進(jìn)行“按勞分配”，另一方面不同員工特別是不同等級(jí)員工之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，最終達(dá)成多方“均衡”。對(duì)低、中、高層員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬分配應(yīng)該是逐級(jí)遞增，但對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的認(rèn)同和塑造是個(gè)難題，現(xiàn)在社會(huì)傾向一心“向錢(qián)看”，認(rèn)為只有金錢(qián)才能凸現(xiàn)社會(huì)地位，忽視了對(duì)人性固有魅力的挖掘，因而，本文認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)該注重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的塑造，建立刻意的機(jī)制，并期盼最終形成良好的企業(yè)文化氛圍。
　　
　　由于一些人在特定的文化環(huán)境和生活背景下會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的層次需要(事實(shí)上由于每個(gè)人的與眾不同其需要層次都是不易猜測(cè)的)，馬斯洛認(rèn)為，可以通過(guò)員工的牢騷發(fā)現(xiàn)其處在哪個(gè)需要層次上，他把牢騷分為低級(jí)牢騷、高級(jí)牢騷和超級(jí)牢騷，低級(jí)牢騷主要體現(xiàn)于對(duì)衣食住行的抱怨，高級(jí)牢騷基于尊重層次的需要，超級(jí)牢騷則體現(xiàn)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”的不滿，由于人的欲望永不會(huì)得到滿足，人的動(dòng)機(jī)永無(wú)止境，我們不應(yīng)期盼員工中止牢騷，應(yīng)該著力于讓員工的牢騷從低級(jí)發(fā)展到高級(jí)，再?gòu)母呒?jí)發(fā)展到超級(jí)。這種對(duì)牢騷的新理解不但說(shuō)明了牢騷存在的合理性，更體現(xiàn)了對(duì)人性的尊重，由于其與層次需要相對(duì)應(yīng)，因而對(duì)薪酬設(shè)計(jì)同樣具有具體的指導(dǎo)作用。
　　
　　
　　3　薪酬結(jié)構(gòu)策略邊際效用遞減規(guī)律分析
　　
　　經(jīng)idrWpHP3RvCrWtPdOIlu7A==濟(jì)學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律認(rèn)為，隨著個(gè)人消費(fèi)越來(lái)越多的某種物品，他從中得到的新增的或邊際的效用是下降的，如果只考慮經(jīng)濟(jì)性薪酬，可以認(rèn)為薪酬就是員工對(duì)金錢(qián)的消費(fèi)，那么金錢(qián)的增加對(duì)員工的效用也是遞減的，照此推理，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)低工資者更多預(yù)期增長(zhǎng)貨幣(比如獎(jiǎng)金)，給高工資者較少預(yù)期增長(zhǎng)貨幣，這里的“更多”和“較少”是相對(duì)于各自原來(lái)工資標(biāo)準(zhǔn)，可以用增長(zhǎng)率來(lái)衡量，由于工資基數(shù)不同，較低增長(zhǎng)率的增長(zhǎng)額也可能大于較高增長(zhǎng)率的增長(zhǎng)額(一般狀況下工資增長(zhǎng)額從底層到高層應(yīng)是遞增的)，但增長(zhǎng)率應(yīng)是遞減的?，F(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)理論中，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的薪酬增長(zhǎng)應(yīng)是等比增加，以保證公平性和激勵(lì)性，企業(yè)內(nèi)部薪酬曲線如下圖：
　　例如，基層員工和高層員工的工資分別是1000元和10000元，其認(rèn)為只有增加相同比例(假如10％)，才具有整體公平性和激勵(lì)性，事實(shí)上由于原工資基數(shù)差距很大。相同比例增長(zhǎng)的工資差距導(dǎo)致了整體工資的更大差距，依據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，預(yù)期增長(zhǎng)貨幣給擁有1000元工資員工帶來(lái)的邊際效用比給擁有10000元工資員工帶來(lái)的邊際效用更大，而若分別給基層員工和高層員工15％和8％的工資增長(zhǎng)額，應(yīng)該對(duì)企業(yè)整體績(jī)效增長(zhǎng)更具激勵(lì)性(而且增長(zhǎng)工資總額變化不大)，對(duì)于高層員工的“損失部分”，可以用也應(yīng)該用非經(jīng)濟(jì)性薪酬來(lái)補(bǔ)償。而在現(xiàn)實(shí)許多企業(yè)中有更極端的做法，高層員工的工資增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工的工資增長(zhǎng)率，其理論依據(jù)是較少工資增長(zhǎng)額對(duì)原已擁有很高工資的員工不具激勵(lì)性，本文認(rèn)為，其認(rèn)識(shí)的局限性在于只將薪酬看做是經(jīng)濟(jì)性的，認(rèn)為薪酬就是金錢(qián)，忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬的存在及價(jià)值，如此結(jié)果導(dǎo)致“窮人”有效需求得不到滿足，“富人”因物質(zhì)需求滿足過(guò)剩而不得不對(duì)金錢(qián)進(jìn)行揮霍和浪費(fèi)，人群的兩極分化不利于企業(yè)和社會(huì)的和諧，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的弊端，應(yīng)該加入人為的干預(yù)要素。總之，本文認(rèn)為企業(yè)的薪酬曲線應(yīng)該如下圖：
　　必須說(shuō)明，將邊際效用遞減規(guī)律應(yīng)用于“金錢(qián)消費(fèi)”與應(yīng)用于“某種物品消費(fèi)”是有差異的，因?yàn)榻疱X(qián)是一般等價(jià)物，可以進(jìn)行“多種而不止一種物品的消費(fèi)”，這會(huì)存在不同物品的邊際效用累加現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中也的確如此，一個(gè)人的生活會(huì)因其金錢(qián)增加變得豐富多彩，此時(shí)，可以從更高層次的“物質(zhì)”或“經(jīng)濟(jì)性”范疇將二者統(tǒng)一起來(lái)，因?yàn)榻疱X(qián)只能購(gòu)買(mǎi)物質(zhì)的東西，對(duì)于本文研究中“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”中的“社會(huì)地位、尊重、成就感等”都是金錢(qián)買(mǎi)不到的，但又是每個(gè)社會(huì)人需要的。
　　
　　4、薪酬結(jié)構(gòu)策略和諧管理理論分析
　　和諧管理理論的運(yùn)行程序是，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)組織及所處環(huán)境的分析判斷，在組織愿景下確定戰(zhàn)略意圖和各階段的和諧主題。圍繞和諧主題確定用什么樣的和則體系和諧則體系，通過(guò)耦合實(shí)現(xiàn)和諧主題，使組織成為和諧運(yùn)行的機(jī)制，從而達(dá)到組織的高績(jī)效。而和諧主題是指組織在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所面臨的具有一定階段穩(wěn)定性、可操作性和全局指導(dǎo)意義的核心任務(wù)與核心問(wèn)題，和諧主題的搜索與判定主要受環(huán)境、組織、領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，同時(shí)又受組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略意圖的指引。
　　和則是實(shí)現(xiàn)環(huán)境誘導(dǎo)下行為主題自主演化的基本原則。簡(jiǎn)義為“環(huán)境誘導(dǎo)下的演化”，是對(duì)人的行為及人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與控制的管理機(jī)制，具體包括組織中的非正式關(guān)系、信任、非正式規(guī)范、傳統(tǒng)、慣例、共識(shí)、信念等要素，這些要素相互交織在一起，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積累共同構(gòu)成了組織內(nèi)的一種復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，即為和則體系；諧則是指導(dǎo)理性設(shè)計(jì)的基本原則，簡(jiǎn)義為“理性設(shè)計(jì)與優(yōu)化”，諧則研究針對(duì)組織內(nèi)的各種理性設(shè)計(jì)方案，既包括工藝流程方面的各種統(tǒng)籌規(guī)劃，也包括管理制度方面的各種安排，其基本目標(biāo)是通過(guò)對(duì)要素的物化、量化和規(guī)范化，經(jīng)過(guò)理性設(shè)計(jì)形成組織內(nèi)可以精確的“控制裝置”。
　　和諧耦合過(guò)程是和則與諧則圍繞和諧主題在組織不同層級(jí)間相互適應(yīng)與演化的過(guò)程，總結(jié)為“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”與“理性設(shè)計(jì)與優(yōu)化”雙規(guī)則的耦合，組織的管理體系也正是“誘導(dǎo)演化”與“理性設(shè)計(jì)”在一定環(huán)境下相互耦合的結(jié)果。對(duì)于可以進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和控制的管理任務(wù)，就交由諧則解決，諧則提供了具體的行為路線，對(duì)于那些因環(huán)境變化和人的有限理性所造成的不能事先規(guī)定行為路線的管理任務(wù)，就交由和則解決。
　　和諧管理理論遵循雙規(guī)則機(jī)制，用優(yōu)化思路解決客觀科學(xué)的一面，用人的能動(dòng)性應(yīng)對(duì)不確定性解決主觀情感的一面，使二者結(jié)合，實(shí)現(xiàn)整體的一致性和更高的績(jī)效。
　　其理論對(duì)本研究的指導(dǎo)意義在于，薪酬設(shè)計(jì)可以首先考慮用諧則科學(xué)、量化地確定各崗位薪酬，崗位評(píng)價(jià)中的評(píng)分法、因素比較法等就是如此；另一方面，不能強(qiáng)制使用量化方法，要注重運(yùn)用和則體系，有些方法貌似科學(xué)，但得出來(lái)的結(jié)果明顯讓多數(shù)員工難以接受，就是不可行的。所以還應(yīng)該民主性質(zhì)地與員工溝通，讓他們共同參與薪酬設(shè)計(jì)，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓薪酬制定的過(guò)程易理解和透明。
　　(西安科技大