魯銀梭,范 丹

(浙江農(nóng)林大學(xué),浙江 臨安 311300)

浙江省勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的探索研究*

魯銀梭,范 丹

(浙江農(nóng)林大學(xué),浙江 臨安 311300)

過去 30年,浙江經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,而勞資關(guān)系問題對社會和諧、企業(yè)穩(wěn)定的負(fù)面影響也日益明顯。21世紀(jì)初,浙江多個區(qū)域、行業(yè)等在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行了積極探索,如溫嶺和上虞的行業(yè)工資協(xié)商機(jī)制、義烏的工會維權(quán)模式及愛迪爾改善勞資關(guān)系的實踐。這些成功的經(jīng)驗對于和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建有著重要的啟示和借鑒:和諧的勞資關(guān)系,宏觀上依賴于有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制;微觀上依賴于企業(yè)主的觀念調(diào)整。

勞資關(guān)系;集體協(xié)商機(jī)制;工會維權(quán)模式;基層三方機(jī)制;一元觀

一、研究背景

過去 30年,中國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展,其中浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是起到了舉足輕重的作用。從1978年到 2008年,浙江省 GDP從 123.72億元增長到 21486.92億元,年增長率達(dá) 13.1%;人均城鎮(zhèn)居民可支配收入從 332元提升至 22727元,年增長率為 8.1%,排名連續(xù) 8年為大陸第一。2007年,中國長江三角洲 (浙江)民營經(jīng)濟(jì)研究會成立大會上,習(xí)近平指出浙江民營經(jīng)濟(jì)已占全省經(jīng)濟(jì)總量的七成以上,稅收占五成以上,外貿(mào)出口占四成以上,就業(yè)則占到九成以上。包括浙江在內(nèi)的長江三角洲地區(qū),已成為中國民營經(jīng)濟(jì)最活躍的區(qū)域。但不可否認(rèn)的是,經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展中的勞資關(guān)系問題,其負(fù)面影響越來越明顯。2009年浙江統(tǒng)計年鑒顯示,2005年至 2008年,調(diào)解的勞資糾紛案件,從 18796件升至 29201件,勞資糾紛案件的背后是復(fù)雜的、不穩(wěn)定的勞資現(xiàn)狀。

恩格斯曾指出,資本和勞動的關(guān)系是我們?nèi)楷F(xiàn)代社會體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的軸心。[1](P497-498)勞資關(guān)系的研究,也向來是眾多學(xué)科領(lǐng)域關(guān)注的熱點。(1)社會學(xué)的關(guān)注,對于勞資關(guān)系最早的研究應(yīng)該追溯到馬克思主義的勞資關(guān)系理論。[2]他所揭示的勞資關(guān)系是一種階級利益關(guān)系,反映的是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關(guān)系,由此決定了勞資雙方的對抗關(guān)系。社會學(xué)的觀點更側(cè)重于勞資雙方的對抗性角度研究,以及勞資關(guān)系帶來的社會影響,諸如社會保障、工資拖欠等社會問題。 (2)法學(xué)的關(guān)注,2008年新《勞動合同法》的實施,促使更多的學(xué)者從法律的視角分析其對勞資關(guān)系的影響。如以程序主義法律范式探討勞資雙方集體談判的地位平等性[3]。認(rèn)為合同法固有的法律行為技術(shù)不能作為調(diào)整勞動關(guān)系異化矛盾的有效工具[4]。通過勞動爭議仲裁制度對勞資關(guān)系的仲裁法制進(jìn)行相關(guān)研究。[5]法學(xué)視角的關(guān)注,對于相關(guān)法律法規(guī)的配套,勞動保障法律體系的建設(shè)起到了積極的推動作用。(3)經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)注,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為雇主與雇員的沖突焦點是關(guān)于企業(yè)贏利的分?jǐn)?而雇主是唯一的利潤分?jǐn)傉摺Ｐ鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)秉承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)市場自發(fā)調(diào)節(jié)、市場決定作用的觀點,認(rèn)為工會作用有限。制度學(xué)派認(rèn)為產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷,高度競爭的市場經(jīng)濟(jì)并不存在,因此,十分重視工會和集體談判在維護(hù)工人基本權(quán)利方面的作用,并注意研究雇主與工會的制度,以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征。[6](4)管理學(xué)的關(guān)注,查爾斯·巴貝奇的“利潤分享計劃”嘗試通過讓工人和雇主擁有一致的利益來建立雇主和工人的和諧關(guān)系;泰羅的科學(xué)管理理論試圖在雇主和雇員雙方進(jìn)行一場深刻的思想革命,使雙方將注意力從盈余的分配上轉(zhuǎn)移到組織生產(chǎn)和生產(chǎn)、分配手段上來;梅奧的行為科學(xué)理論揭示勞資關(guān)系沖突的原因并非唯一的經(jīng)濟(jì)動機(jī);現(xiàn)代激勵理論采用諸如目標(biāo)管理(MBO)、員工參與管理、股權(quán)激勵、浮動工資方案等等方法,調(diào)動員工積極性,改變雇員態(tài)度,影響雇員行為,緩和勞資關(guān)系的對立。

近些年,國內(nèi)關(guān)于勞資關(guān)系研究的相關(guān)文獻(xiàn)主要集中于:(1)關(guān)于勞資關(guān)系現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,通過對寧波 (鄭凌燕,2007)[7]、珠三角(李樺,牛衛(wèi)平,2007)[8]、浙江省 (陳詩達(dá),2006;姚先國,2005;劉黎清,黃忠寅,2006)[9][10][11]等地區(qū)的問卷調(diào)查及分析,描述了勞資關(guān)系呈現(xiàn)的基本態(tài)勢,如用工制度不規(guī)范、勞動關(guān)系脆弱化、分配公平失衡、貧富差距加大等。(2)關(guān)于勞資關(guān)系評價指標(biāo)體系的設(shè)計,除對勞資關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行描述性分析外,也有不少學(xué)者嘗試構(gòu)建勞資關(guān)系指標(biāo)體系對全省、各級市或單個民營企業(yè)勞動關(guān)系狀況進(jìn)行評估。如汪弘等從企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)就業(yè)合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等 6個方面,共篩選了 26個指標(biāo)組成企業(yè)勞動關(guān)系的評價指標(biāo)體系。[12]萬華等從 4個一級指標(biāo) (勞動合同及工資狀況、勞動環(huán)境及受保護(hù)狀況、勞動爭議與民主權(quán)益、企業(yè)管理層及文化)、8個二級指標(biāo)、27個三級指標(biāo)進(jìn)行了指標(biāo)體系的構(gòu)建和權(quán)重的分配。[13]黃攸立等運用隸屬度分析、相關(guān)分析和鑒別力的分析,構(gòu)建了 3個層次 5個方面共14個指標(biāo)的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系[14]。上海市總工會勞動關(guān)系研究中心在歷時 1年,調(diào)查3000多名各行各業(yè)職工的基礎(chǔ)上,2007年 5月發(fā)布了《上海市勞動關(guān)系和諧狀況研究報告》。其中的勞動關(guān)系評估體系包含:收入保障指數(shù)、勞動環(huán)境指數(shù)、權(quán)益實現(xiàn)指數(shù)和技能發(fā)展指數(shù)。評價指標(biāo)體系的構(gòu)建有助于建立勞動關(guān)系預(yù)警機(jī)制。 (3)關(guān)于勞資糾紛的原因剖析。從制度層面、勞資主體方面、企業(yè)微觀層面剖析勞資糾紛產(chǎn)生的原因,如法律法規(guī)不健全、政府監(jiān)管不到位,企業(yè)員工主體地位邊緣化,勞動力資源過剩、博弈力量失衡等。[15]

目前,國內(nèi)外勞資關(guān)系領(lǐng)域的研究積累了相當(dāng)豐富的研究成果。國外勞資關(guān)系的理論研究和實證研究已擺脫了勞資關(guān)系對抗性的研究,更注重從微觀層面上,尋找具體措施來調(diào)和勞資關(guān)系,并對于這種措施的利弊進(jìn)行深入的理論研究、比較研究和案例研究。而國內(nèi)勞資關(guān)系的研究以勞資關(guān)系現(xiàn)狀的描述性研究為主,對于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的有效途徑,眾多學(xué)者宏觀性地提出加強(qiáng)政府作用、完善相關(guān)立法和司法、加強(qiáng)工會監(jiān)督和談判等等,但對于具體的協(xié)調(diào)機(jī)制的研究仍有待深入。本文試圖以浙江為例,選擇四個勞資協(xié)調(diào)機(jī)制的成功案例進(jìn)行深入剖析。之所以以浙江為例,主要是因為浙江是中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展最迅速的區(qū)域,在其迅速發(fā)展的過程中,一方面,勞資關(guān)系矛盾相對凸顯,另一方面,在解決勞資矛盾的不斷探索中,形成了一些成功的案例。這些成功的案例能給浙江省其他區(qū)域,甚至全國的其他地區(qū)的勞資關(guān)系協(xié)商機(jī)制的構(gòu)建提供重要的啟示和借鑒。

二、典型案例分析

2008年 8月,筆者實地調(diào)查了義烏、溫嶺、上虞、浙江愛迪爾集團(tuán)等地區(qū)和企業(yè),通過對新河羊毛衫工會委員會、崧廈傘業(yè)商會、義烏市職工法律維權(quán)中心及相關(guān)地區(qū)政府的相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查訪問,獲取了大量第一手資料。并對所獲取資料進(jìn)行提煉,形成了 4個典型案例。

(一)溫嶺市清河鎮(zhèn)行業(yè)工資協(xié)商機(jī)制

溫嶺是全國第一家股份合作制企業(yè)誕生地,民營經(jīng)濟(jì)十分活躍。隨著改革的深入和利益格局的調(diào)整,企業(yè)與勞動者之間的“強(qiáng)資本、弱勞動”的矛盾日益突出,勞資糾紛引發(fā)的集體停工和上訪事件不斷,嚴(yán)重影響了企業(yè)和社會的穩(wěn)定。這一現(xiàn)象在當(dāng)時新河鎮(zhèn)的羊毛衫企業(yè)表現(xiàn)非常突出。2002年該鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)職工上訪量占到全鎮(zhèn)接訪數(shù)量 45%。因此,2003年溫嶺市選擇在新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)開展工資集體協(xié)商試點工作。

具體做法包括: (1)組建羊毛衫行業(yè)工會,確定協(xié)商主體。組建的羊毛衫行業(yè)工會,承擔(dān)著代表職工與原已成立的行業(yè)協(xié)會開展行業(yè)工資集體協(xié)商,維護(hù)職工合法權(quán)益,共謀企業(yè)發(fā)展等職能。(2)召開民主懇談會,確定開展行業(yè)工資集體協(xié)商。(3)劃分工種工序,確定行業(yè)計件工資單價。首先,對羊毛衫全行業(yè)進(jìn)行工序劃分(2009年 8月,工序已從最初的 59道增加至 70道)。其次,由勞動部門組織測試,確定各道工序的勞動定額。再次,以農(nóng)村入戶勞作的日實際工資為參照對象,綜合考慮本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、物價水平和社會平均工資情況,計算出所有工種、工序的計件工資單價。(4)組織開展集體協(xié)商,簽訂行業(yè)工資協(xié)議。在鎮(zhèn)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)委員會主持下,由行業(yè)工會代表職工與行業(yè)協(xié)會簽訂羊毛衫行業(yè)工資協(xié)議書,對工資協(xié)議的期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資支付辦法等作了明確規(guī)定,并報勞動保障部門備案。同時,協(xié)商雙方將生效的協(xié)議向各企業(yè)和全體職工公布,成為企業(yè)與職工簽訂勞動合同、確定職工工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。鑒于羊毛衫行業(yè)易受市場、價格、成本等方面影響,行業(yè)工會和行業(yè)協(xié)會還約定,每年一次就調(diào)整行業(yè)職工工資 (工價)進(jìn)行集體協(xié)商。至今,新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)的行業(yè)工資集體協(xié)商已進(jìn)行 7年,職工工資 (工價)年均增幅 5-12%。目前,溫嶺已在羊毛衫、水泵、軸承等七個行業(yè)中開展了行業(yè)工資集體協(xié)商,覆蓋企業(yè) 600多家,職工 3萬多人。

新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)工資集體協(xié)商維護(hù)了職工與企業(yè)雙方利益,改善了行業(yè)內(nèi)用工無序競爭的狀態(tài),優(yōu)化了企業(yè)外部環(huán)境。

(二)上虞市崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制

“中國傘城”崧廈鎮(zhèn)的支柱產(chǎn)業(yè)是傘業(yè),目前共有企業(yè) 2226家,是勞動密集型行業(yè),而且外來務(wù)工人員占絕大多數(shù),達(dá) 3萬左右。前幾年,企業(yè)主克扣務(wù)工人員工資,使務(wù)工人員的合法權(quán)益受到侵害,務(wù)工人員報復(fù)企業(yè)主等事件時有發(fā)生。為了促進(jìn)傘業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,維護(hù)社會安定,崧廈鎮(zhèn)于 2002年 11月份,開展傘業(yè)行業(yè)工資集體協(xié)商試點工作。由鎮(zhèn)傘業(yè)商會會長為企業(yè)方首席代表,鎮(zhèn)工會主任為職工方首席代表,雙方針對工資發(fā)放形式、按時發(fā)放、最低工資水平、工資的增減條件及比例等方面反復(fù)談判。崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商的四點基本做法:其一是增強(qiáng)推行工資集體協(xié)商制度的自覺性,宣傳實施工資集體協(xié)商制度的目的和意義。其二是成立專門的工資協(xié)商工作領(lǐng)導(dǎo)小組。其三是明確主體,制定文本,確定協(xié)議雙方的權(quán)利和義務(wù)。確定企業(yè)方由鎮(zhèn)傘業(yè)商會會長代表,職工方由鎮(zhèn)工會工作委員會代表。其四是廣泛征求意見。工資協(xié)商的三個原則:一是工資要以貨幣形式發(fā)放;二是工資必須按月發(fā)放;三是人均每月工資不得低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

崧廈的行業(yè)工資集體協(xié)商獲得了“多贏”局面。首先是勞資糾紛減少,其次是企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定,還間接消除了一些社會的不安定隱患,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。特別是在 2009年,崧廈鎮(zhèn)在金融危機(jī)中逆勢發(fā)展:1-11月,全鎮(zhèn)實現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值98.04億元,增長 5.99%;自營出口 1.33億美元,增長 13.3%;稅收 1.85億元,增長34.25%。

(三)義烏工會維權(quán)模式

義烏發(fā)達(dá)的小商品經(jīng)濟(jì)形成了民企林立、產(chǎn)業(yè)密集的用工環(huán)境,同時也形成了義烏市本地人口只有 68萬人,而外來人口達(dá) 76萬多人的格局。大量的民工涌來,加上不規(guī)范的用工因素,使這里產(chǎn)生大量的勞資糾紛。勞資糾紛的頻發(fā),對職工利益、企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定構(gòu)成嚴(yán)重威脅。早期,一些農(nóng)民工試圖通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益,但往往由于維權(quán)成本高,渠道不暢,投訴無門。在這種情況下一種自發(fā)的原始草根性的民工維權(quán)方式,如“安徽幫”、“江西幫”、“同鄉(xiāng)會”等農(nóng)民工自發(fā)組織開始萌動。但這些組織的行為往往不太符合法律規(guī)范,出現(xiàn)糾紛時易采取一些極端的方式解決,成為影響社會穩(wěn)定的“定時炸彈”。

2000年 10月,義烏市職工法律維權(quán)協(xié)會(2005年 1月更名為義烏市總工會職工法律維權(quán)中心)成立,一種新的工會維權(quán)模式①“工會維權(quán),義烏模式”的核心內(nèi)容是:一個載體,三個機(jī)制,四項維護(hù),八種聯(lián)合。形成。該模式以社會化維權(quán)為基本途徑,以職工法律維權(quán)協(xié)會為基本載體,以包括外來職工在內(nèi)的弱勢群體為基本對象,在依法維權(quán)的實踐中形成了以“工資協(xié)商、組織調(diào)節(jié)、參與仲裁、訴訟代理”為基本手段的維權(quán)新機(jī)制。職工法律維權(quán)協(xié)會在業(yè)務(wù)上接受義烏市公、檢、法、司的指導(dǎo),資金上由財政撥款支持,人力上向社會招收具有法律專業(yè)背景的工作人員。市司法局向協(xié)會工作人員頒發(fā)基層調(diào)解員資格證書,從而使工會維權(quán)走上社會化維權(quán)之路。

義烏市總工會社會化維權(quán)模式催生了當(dāng)?shù)厣鐣鷳B(tài)的三大變化:其一,工會從曾經(jīng)職工眼中的“花瓶”轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詫で笄袑崕椭哪锛胰?其二,工會從曾經(jīng)企業(yè)家眼中的“麻煩”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的合作伙伴;其三,工會與司法和政府職能部門形成了社會化維權(quán)良性互動的機(jī)制。

(四)浙江愛迪爾集團(tuán)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的實踐

浙江愛迪爾集團(tuán)前身是一家靠 4000元資金起家的作坊式小企業(yè),主要收購廢舊塑料紙,加工后出手,獲取微薄利潤。1984年起,先后投資7億多元進(jìn)行 8次大的技改,公司迅速發(fā)展壯大,員工從 13人猛增到 500多人。從原來作坊式的小廠,一躍成為現(xiàn)代化的企業(yè)集團(tuán)。而在此過程中,由于粗放型的管理,勞資關(guān)系也暴露出不少問題,集中表現(xiàn)在就業(yè)、報酬、勞動保護(hù)和社會保險權(quán)益等方面:用工不規(guī)范帶來職工隊伍素質(zhì)低下,工資分配不公造成職工隊伍流失嚴(yán)重,職工權(quán)益無保障使勞資糾紛增多。

愛迪爾集團(tuán)采取了一系列措施,促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧化: (1)堅持推行規(guī)范的勞動用工制度。做到“四個無”:即無一不簽訂勞動合同;無一童工和未成年工;無一扣壓工資或有關(guān)證件;無一拖欠員工工資。(2)建立和完善員工的保險制度。 (3)建立工會維權(quán)機(jī)制。 (4)良好的福利待遇使員工權(quán)益得到充分保障。(5)滿足員工多元需求,增強(qiáng)歸屬感,提高和諧力。在愛迪爾集團(tuán),一系列的舉措激發(fā)了員工的工作熱情,形成了和諧的人際關(guān)系,提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、相關(guān)研究結(jié)論

以上四個典型案例,分別從行業(yè)工資協(xié)商機(jī)制、工會維權(quán)模式及企業(yè)改善勞資關(guān)系的實踐三個角度分析了浙江省勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的積極實踐和成功經(jīng)驗。雖然這三個典型案例并不能囊括完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的所有內(nèi)容,但它仍然能給我們提供重要的啟示,即和諧勞資關(guān)系的關(guān)鍵離不開宏觀的政府運作機(jī)制、微觀層面離不開企業(yè)主思想觀念的轉(zhuǎn)變。因此本文的研究結(jié)論主要圍繞兩個層次進(jìn)行剖析。

(一)強(qiáng)化基層三方協(xié)商機(jī)制

三方機(jī)制是國際勞工組織 1976年144號《三方協(xié)商促進(jìn)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》中提出,它是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間,就制訂和實施經(jīng)濟(jì)與社會政策而進(jìn)行的所有交往和活動,如勞動立法、經(jīng)濟(jì)與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。1990年 9月,我國批準(zhǔn)了第 144號公約,并在實踐中積極倡導(dǎo)和推行三方協(xié)調(diào)機(jī)制,2001年 8月20日,浙江省開始建立勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議制度。2002年 1月,召開了浙江省協(xié)調(diào)勞資關(guān)系三方會議第一次會議,標(biāo)志著浙江省勞資關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制正式運行。如今協(xié)調(diào)機(jī)制已經(jīng)從省延伸到市、縣區(qū),并向鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)延伸,通常把這些基層的三方協(xié)調(diào)機(jī)制稱為“小三方”。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),雖然從三方機(jī)制的構(gòu)建而言,目前基本在各個層級都已構(gòu)建完成,會議制度也趨于常規(guī)化。但具體的運作過程中,仍然存在很多的問題。以寧波江北區(qū)為例,三方協(xié)調(diào)機(jī)制雖已建立,但日常事務(wù)無專門機(jī)構(gòu)和專人負(fù)責(zé)。已有的例會制度,多限于通報工作情況、傳達(dá)上級會議精神,在調(diào)查研究、為政府提供決策參謀方面作用并未有效發(fā)揮。而清河鎮(zhèn)行業(yè)工資協(xié)商機(jī)制、崧廈傘業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制、義烏工會維權(quán)模式等成功案例,卻給出了在協(xié)商機(jī)制構(gòu)建中可供借鑒的模式,即創(chuàng)新利益協(xié)調(diào)機(jī)制,創(chuàng)造一種企業(yè)主和職工平等協(xié)商、兼顧勞資雙方利益、有效協(xié)商解決矛盾沖突的民主治理新模式。此種模式的核心之處在于:

第一,強(qiáng)化基層三方機(jī)制的作用。三方機(jī)制工作要從最基層做起,從浙江典型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)塊狀經(jīng)濟(jì)著手,自下而上、由點及面推進(jìn),將基層企業(yè)的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)好了,企業(yè)才能穩(wěn)定,社會才能安定。第二,強(qiáng)化政府引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。政府是三方機(jī)制中很重要的主體,但勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中涉及到的政府部門往往較多 (如公、檢、法、司等等),政府在三方機(jī)制的運作過程中,更重要的角色扮演應(yīng)是部門間的協(xié)調(diào)和運作的規(guī)范化的引導(dǎo)。第三,完善制度框架、強(qiáng)化政策執(zhí)行?，F(xiàn)有的制度框架仍有待完善,政府應(yīng)該通過完善區(qū)域性勞動和社會經(jīng)濟(jì)相關(guān)政策的制定,來規(guī)范和引導(dǎo)勞資關(guān)系并使之協(xié)調(diào)發(fā)展。此外,還應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)有政策的執(zhí)行力度。

(二)強(qiáng)化工會維權(quán)角色

中國的工會在社會和諧和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著積極作用,然而絕大多數(shù)的工會行為往往與職工的期望 (維護(hù)職工合法權(quán)益)存在一定距離。有學(xué)者指出中國工會目前面臨的一個主要問題,就是職工對工會的強(qiáng)烈需求和工會所能提供的有效服務(wù)之間的矛盾。義烏工會的維權(quán)模式,給了很多重要啟示。其社會化維權(quán)模式增強(qiáng)了工會組織的自主性和獨立性,使之成為一個黨領(lǐng)導(dǎo)下的相對獨立的社會團(tuán)體;財政撥款的資金支持,社會招聘形成的專業(yè)工會工作人員,來自公、檢、法、司等部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)使之能更好的維護(hù)勞動者合法權(quán)益保護(hù),特別是弱勢群體的權(quán)益保護(hù)。義烏社會化維權(quán)模式強(qiáng)化了工會維權(quán)職能,也因此贏得了職工、企業(yè)主和政府職能部門的合作和支持。

(三)人力資源管理模式協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

長期以來,通常認(rèn)為人力資源管理和勞資關(guān)系是兩個不同領(lǐng)域,很難聯(lián)系在一起。關(guān)于勞資關(guān)系的研究往往基于組織的“多元觀”,這種觀點指出雇傭雙方內(nèi)部利益不一致的一面?！岸嘣^”的組織政策促使了集體談判制度的產(chǎn)生。然而,大量的研究顯示“多元觀”帶來了消極影響:Ichniowski等 (1996)用鋼鐵行業(yè)的數(shù)據(jù)證實勞資關(guān)系的低信任度、高沖突狀態(tài)對企業(yè)績效產(chǎn)生極大的負(fù)面效應(yīng)。Kleiner等 (2002)考察了美國一家最重要的飛機(jī)制造公司在過去 20年勞資關(guān)系從合作到對立過程中勞資關(guān)系變化對企業(yè)績效的影響。他們的研究表面,在勞資關(guān)系緊張時期和強(qiáng)硬的工會領(lǐng)導(dǎo)人任職期間,無論是以相對值還是以絕對值衡量的企業(yè)生長率都出現(xiàn)了大幅度的下降。

而相對于工會在西方國家的衰退,人力資源管理得到了快速發(fā)展,以人力資源管理代替工會,以員工關(guān)系代替勞動關(guān)系成為了西方國家企業(yè)避開工會,減少對抗損失,保持其靈活競爭力的一種手段。這種手段對西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系產(chǎn)生了巨大的影響。人力資源管理模式成為企業(yè)主拉攏員工、進(jìn)一步減弱工會影響的一種強(qiáng)有力的手段。證據(jù)證明,新的勞資關(guān)系處理方式:雇員在更大程度上參與決策、組建雇員團(tuán)隊、培養(yǎng)多種技能、輪換工作崗位、分享經(jīng)濟(jì)收益等等,確實能夠?qū)σ粋€組織的成效帶來重大的貢獻(xiàn)。

浙江愛迪爾包裝集團(tuán)的勞資關(guān)系實踐,也給予了類似啟示。從企業(yè)的微觀層面而言,大量的勞資矛盾,是可以在企業(yè)內(nèi)部得以解決的,無需上升到雙方對抗的層面。而內(nèi)化勞資矛盾,很重要的措施之一,需要勞資雙方,特別是資方,轉(zhuǎn)變觀念,尋找雙方的利益共同點,從人力資源管理模式的角度尋找解決措施。如對員工職業(yè)成長的規(guī)劃,及致力于分享型勞資分配關(guān)系的建立,如利潤分享機(jī)制、員工持股計劃 (ESOP)等尋找利益契合點,實現(xiàn)雙贏。

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A Research on the Labor-capital Relations Coordination M echan ism in Zhejiang Province

Lu Y insuo,Fan Dan
(Zhejiang Agriculture and Forestry University,Linan,311300,Zhejiang Province,China)

Over the past 30 years,Zhejiang has gained rapid economic development.As the by-product of economic growth,the problems of labor relations impact on the society and enterprises seriously.At the beginning of the 21st century,Zhejiang province explored actively the labor-capital relations coordination mechanism in several areas and industries.These successful experiences are important enlightenment and reference to build up harmonious labor-capital relations.Harmonious labor-capital relations depend on effective tripartite mechanism from a macroscopic perspective,and depend on concept adjustment of employers from a microscopic perspective.

labor-capital relations;mechanis m of collective consultation;modelof protecting labor rights;grass-roots tripartite mechanism;monis m

F249.26

A

1673-2375(2010)05-0035-06

2010-07-17

魯銀梭 (1983—),女,安徽蕪湖人,浙江工商大學(xué)博士研究生,浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師,主要從事企業(yè)管理研究;范 丹 (1980—),女,湖北荊門人,碩士,浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師,主要從事人力資源管理研究。

本文為教育部人文社會科學(xué)研究項目“基于農(nóng)民工流動的產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)提升研究”的階段性成果 (項目編號:09YJA630148)。

[責(zé)任編輯:曾 軍]