秦國榮

(南京師范大學(xué)法學(xué)院，江蘇 南京 210046)

勞動(dòng)合同中止制度：勞動(dòng)者權(quán)利維護(hù)及制度架構(gòu)*

秦國榮

(南京師范大學(xué)法學(xué)院，江蘇 南京 210046)

勞動(dòng)合同中止，指的是勞資雙方在履行勞動(dòng)合同過程中，因出現(xiàn)了法定或約定情形致勞動(dòng)合同暫時(shí)無法履行，但雙方仍保持勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)。從立法上進(jìn)行區(qū)分，勞動(dòng)合同中止可分為雙方約定中止與單方中止兩種，單方中止可因不可抗力、意外事件與法定原因所引發(fā)。在勞動(dòng)合同中止期間，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整和變化，雙方應(yīng)按照法定和約定要求履行各自的義務(wù)。

勞動(dòng)合同 中止 勞動(dòng)者 權(quán)利

勞動(dòng)合同中止制度是學(xué)界關(guān)注與研究尚不夠充分，但卻為立法部門和法律實(shí)踐所迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)課題。就立法實(shí)踐而言，立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》草案第一稿(征求意見稿)中對(duì)此曾做過專門規(guī)定，但在正式頒布的法律中卻刪除了相關(guān)內(nèi)容。而在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(草案，征求意見稿)立法中，類似情形再次出現(xiàn)，這說明立法機(jī)關(guān)已經(jīng)開始注意到這一實(shí)踐問題，并希望以立法手段加以規(guī)范，但在對(duì)其性質(zhì)及制度設(shè)計(jì)難以把握的情況下，只能采取謹(jǐn)慎的、暫不予明確立法的態(tài)度。與立法實(shí)踐部門對(duì)此高度重視和反復(fù)權(quán)衡形成鮮明對(duì)照的是，勞動(dòng)法學(xué)界似乎并未給予理論上的回應(yīng)，故而對(duì)勞動(dòng)合同中止及其相關(guān)制度設(shè)定進(jìn)行研究，確乎有其理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

一、勞動(dòng)合同中止的法律特征及制度設(shè)立的必要性

從語義學(xué)的角度說，按照《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋，非法律意義上的中止是指“(做事)中途停止。”[1]P1498從法學(xué)專業(yè)的角度去分析，中止作為法律名詞有其特定的內(nèi)涵。按照《布萊克法律詞典》的解釋，所謂中止是指“暫時(shí)保持(一個(gè)人)的履行功能，擁有辦公室、保持工作，或行使某項(xiàng)權(quán)利或特權(quán)”。①法律上的中止大致可以從實(shí)體法與程序法上加以區(qū)分，兩者之間有著本質(zhì)的差別。實(shí)體法上的中止主要是指合同法上規(guī)定的債務(wù)人根據(jù)債權(quán)人喪失或可能喪失履行合同能力的確切證據(jù)，為維護(hù)自身權(quán)益而依法行使的拒絕債權(quán)人要求自己履行合同的請(qǐng)求，從而使合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系暫處于停止?fàn)顟B(tài)。這是法律授予當(dāng)事人所享有的一種“自衛(wèi)”或“自助”權(quán)利，無須經(jīng)過法院同意即可行使。比如《合同法》第68條和第70條具體規(guī)定了合同中止的相關(guān)情形。當(dāng)然，由于債務(wù)人暫時(shí)停止履行合同義務(wù)會(huì)給合同債權(quán)人帶來利益損失，因此，合同法對(duì)于合同債務(wù)人中止履行義務(wù)行為有著明確的限制，要求債務(wù)人行使這一權(quán)利時(shí)，必須符合以下法定條件：一是要有確切的證據(jù)。如果“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”；二是應(yīng)及時(shí)通知對(duì)方。如果對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。從合同中止的后果來看，債務(wù)人中止履行合同后，如果對(duì)方當(dāng)事人在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同。程序法上的中止，可分為訴訟中止與訴訟時(shí)效中止。訴訟中止是指在訴訟過程中，訴訟程序因特殊情況的發(fā)生而中途停止的一種法律制度。訴訟中止在民事、行政和刑事訴訟中均各有其不同的情形規(guī)定，該制度同時(shí)存在于審判與執(zhí)行程序之中。其共同點(diǎn)在于：其一，中止訴訟的啟動(dòng)既可由當(dāng)事人向法院申請(qǐng)，也可由法院依職權(quán)進(jìn)行，但是否中止訴訟均由法院依法裁定；其二，必須實(shí)際發(fā)生了中止訴訟的法定情形，當(dāng)事人必須提交相應(yīng)的證據(jù)證明該情形的實(shí)際存在；其三，中止訴訟和執(zhí)行的原因與情形消除后，應(yīng)恢復(fù)訴訟和執(zhí)行。訴訟時(shí)效中止是指在訴訟時(shí)效進(jìn)行期間，因發(fā)生法定事由阻礙權(quán)利人行使訴訟請(qǐng)求權(quán)，訴訟時(shí)效可以中止不予計(jì)算。我國《民法通則》第139條對(duì)此規(guī)定得非常清楚：“在訴訟時(shí)效期間的最后6個(gè)月內(nèi)，因不可抗力或者其他障礙不能行使請(qǐng)求權(quán)的，訴訟時(shí)效中止，訴訟時(shí)效從中止時(shí)效的原因消除之日起繼續(xù)計(jì)算?！睆南嚓P(guān)立法的基本精神來看，出發(fā)點(diǎn)主要還是保護(hù)那些非因其主觀因素不能參加訴訟的當(dāng)事人的合法權(quán)益。

對(duì)于勞動(dòng)合同中止，勞動(dòng)法學(xué)界研究的學(xué)者不是很多。關(guān)于什么是勞動(dòng)合同中止，有學(xué)者認(rèn)為，是指當(dāng)事人在勞動(dòng)合同履行過程中，由于一些特殊情況的發(fā)生，暫時(shí)停止合同雙方當(dāng)事人的義務(wù)，待中止情形消除后，恢復(fù)履行原來的合同。[2]P199這一說法大致概括了勞動(dòng)合同中止的本質(zhì)內(nèi)涵，即是說，在勞動(dòng)合同中止期間，勞資雙方既互不享受勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，也互不履行勞動(dòng)合同義務(wù)，但雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系依然存在，任何一方均既不能解除，也不能終止勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)合同中止的法律特征，有學(xué)者將此概括為以下6點(diǎn):1.當(dāng)事人之間已經(jīng)建立了勞動(dòng)法律關(guān)系。2.中止事由的發(fā)生取決于合同期內(nèi)當(dāng)事人是否能實(shí)際履行勞動(dòng)合同。3.中止期間當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容凍結(jié)或呈現(xiàn)明顯失衡。②4.“中止”不是“解除”，也不是“終止”，它意味著當(dāng)事人對(duì)中止期滿后重續(xù)權(quán)利義務(wù)的一種法律允諾或法律強(qiáng)制。5.中止有一定期限，但期限長(zhǎng)短取決于中止原因，多數(shù)情況下，勞動(dòng)合同中止期限有上限，但沒有下限。6.中止行為一般需要雙方的合意或者直接援引法律規(guī)定。[3]對(duì)于上述觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，從勞動(dòng)合同中止的相關(guān)情形來看，勞動(dòng)合同中止是指具有合法勞動(dòng)合同關(guān)系的勞資當(dāng)事人，因發(fā)生法定或約定不能履行合同的特殊情由，且任何一方既不愿意也不能解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，雙方暫時(shí)停止履行合同項(xiàng)下權(quán)利義務(wù)的狀態(tài)。從法律角度看，勞動(dòng)合同中止的法律特征包括以下幾個(gè)方面：1.勞資雙方當(dāng)事人已經(jīng)成立合法有效的勞動(dòng)合同關(guān)系，這是勞動(dòng)合同得以中止的法律前提要件。2.勞資一方或雙方發(fā)生了暫時(shí)難以或不能履行勞動(dòng)合同的客觀事件，其不履行勞動(dòng)合同非因其主觀故意，這是勞動(dòng)合同得以中止的客觀要件。如果當(dāng)事人主觀上故意不履行勞動(dòng)合同，則應(yīng)按照違約或解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。3.勞動(dòng)合同中止期間勞資雙方依然保持勞動(dòng)合同關(guān)系，但雙方的權(quán)利義務(wù)暫時(shí)停止，這是勞動(dòng)合同中止的核心要件。

勞動(dòng)合同作為兼具人身性和經(jīng)濟(jì)性的特殊民事合同，按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。③但在現(xiàn)實(shí)生活中，勞資雙方均會(huì)因各種客觀原因出現(xiàn)實(shí)際上暫時(shí)難以履行或不能履行勞動(dòng)合同，而依照法定或雙方約定又不能，或雙方在主觀心理上不希望解除勞動(dòng)合同的狀態(tài)，這就需要在勞動(dòng)法上設(shè)定勞動(dòng)合同中止制度，以維護(hù)雙方合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。其立法的必要性具體體現(xiàn)在：

1. 勞動(dòng)合同中止的情形在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在，如果勞動(dòng)立法不對(duì)此進(jìn)行有效的規(guī)制，將使當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)處于不確定狀態(tài)，既有可能導(dǎo)致當(dāng)事人合法權(quán)益受到損害，更可能使司法機(jī)關(guān)難以依法對(duì)勞資雙方的正當(dāng)利益給予有效的保護(hù)。比如當(dāng)勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留、逮捕時(shí)，由于其人身自由受到限制，客觀上不能履行勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)給付義務(wù)。而按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只有在勞動(dòng)者被確認(rèn)構(gòu)成犯罪并被追究刑事責(zé)任的情況下，資方才有權(quán)利與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。④這樣，在勞動(dòng)者客觀上確實(shí)不能或無法履行勞動(dòng)合同，資方又事實(shí)上不能與之解除勞動(dòng)合同的情況下，在法律上設(shè)定勞動(dòng)合同中止制度，可以使雙方明確彼此的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，避免使雙方權(quán)益處于沒有法律制度保障的不確定狀態(tài)。正因?yàn)榇?，世界上有許多國家均將勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)羈押審查作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。⑤

2.設(shè)定勞動(dòng)合同中止制度可以實(shí)現(xiàn)民法與勞動(dòng)法的有效對(duì)接，體現(xiàn)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)的宗旨。比如說按照《勞動(dòng)合同法》第44條第3項(xiàng)的規(guī)定，如果勞動(dòng)者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動(dòng)合同可以終止。而按照《民法通則》第20條和第23條的立法精神可知，如果公民下落不明不滿2年，利害關(guān)系人不能向法院提出申請(qǐng)，法院也不能宣告被申請(qǐng)人失蹤。而如果公民下落不明不滿4年，因意外事故下落不明不滿2年，利害關(guān)系人不能向法院提出申請(qǐng)，法院也不能宣告被申請(qǐng)人死亡。在這里就出現(xiàn)了法律上難題：在被申請(qǐng)人下落不明不能履行勞動(dòng)合同，但又沒有被法院宣告失蹤或死亡的2年或4年期間，雙方的勞動(dòng)關(guān)系究竟應(yīng)如何認(rèn)定？如果按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，由于勞動(dòng)者尚未被宣告失蹤或死亡，資方并不能與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)合同，但由于勞動(dòng)者事實(shí)上并沒有或不能履行勞動(dòng)合同義務(wù)，因而資方的權(quán)益同樣處于難以保護(hù)的狀態(tài)。從法律角度說，勞動(dòng)者在沒有被法院依法宣告失蹤或死亡之前，仍然是適格的勞動(dòng)法(民法)主體，盡管其已經(jīng)不能履行義務(wù)，但其在法律上依然享有勞動(dòng)民事權(quán)利。資方在無符合法定情由的情況下，不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)者尚未被宣告失蹤或死亡的情況下，也不能終止與其之間的勞動(dòng)合同。在此情況下，實(shí)行勞動(dòng)合同中止制度，可以使勞動(dòng)者在暫時(shí)停止或不能履行相應(yīng)勞動(dòng)合同義務(wù)的同時(shí)能夠與資方保持勞動(dòng)關(guān)系，從而有效地起到保護(hù)勞資雙方尤其是勞動(dòng)者權(quán)利的作用。在此期間，一旦阻隔事由消失，則雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系自行恢復(fù)。一旦勞動(dòng)者被確認(rèn)失蹤或死亡，則按照法律規(guī)定終止勞動(dòng)合同，以此達(dá)到勞動(dòng)立法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的目的。

二、對(duì)勞動(dòng)合同中止適用情形的歸納分析

勞動(dòng)合同作為民事意義上的合同，法律對(duì)于勞資雙方協(xié)商一致約定勞動(dòng)合同中止是給予充分尊重的，但對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方中止勞動(dòng)合同的行為則應(yīng)當(dāng)給予法律規(guī)制?！秳趧?dòng)合同法》(草案送審稿第一稿)對(duì)勞動(dòng)合同中止規(guī)定有4個(gè)條款，將用人單位可以中止或部分中止勞動(dòng)合同的法定形式分為雙方約定中止和單方中止兩種。如果是雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。協(xié)商中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式明確中止履行的內(nèi)容和期限，約定中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過5年。單方中止勞動(dòng)合同必須在符合法律規(guī)定情形的條件下才能有效，這些法定情形是：1.勞動(dòng)者因應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他義務(wù)而不能履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。2.勞動(dòng)者被依法限制或者剝奪人身自由而不能履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。3.一方當(dāng)事人因不可抗力不能履行勞動(dòng)合同的，另一方當(dāng)事人可以根據(jù)不可抗力的影響中止履行勞動(dòng)合同。與《勞動(dòng)合同法》(草案送審稿第一稿)立法思路和內(nèi)容大致相同還有《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(草案，征求意見稿)。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)生活中引起勞動(dòng)合同中止的原因還有很多，概括一下，大致可歸納為三大類：

(一)不可抗力或意外事件引起勞動(dòng)合同中止

相當(dāng)部分國家將不可抗力事件作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。如《比利時(shí)雇傭合同法》規(guī)定，不可抗力事件可使勞動(dòng)合同中止。按照我國相關(guān)立法規(guī)定，所謂不可抗力，是指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。⑥按照《聯(lián)合國國際貨物買賣合同公約》的規(guī)定，不可抗力是指“非他所能控制的障礙，而且對(duì)于這種障礙，沒有理由預(yù)期他在訂立合同時(shí)能考慮到或能避免或克服它的后果”?！督?jīng)互會(huì)成員國機(jī)構(gòu)之間貿(mào)易交貨共同條件》則規(guī)定，“不可抗力應(yīng)理解為簽訂合同后在一方所發(fā)生的特殊的、不可預(yù)見的和不可避免的事件所造成的情況”。對(duì)于不可抗力的具體情形，按照學(xué)界通說認(rèn)為主要來自兩個(gè)方面：一是因自然力量而引起，如地震、海嘯、颶風(fēng)、雪災(zāi)、水災(zāi)等；二是因社會(huì)力量而引起，如政府禁令、戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工、動(dòng)亂等。所謂意外事件，是指在當(dāng)事人已盡最大注意義務(wù)的情況下，難以預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況。⑦根據(jù)以上分析，不可抗力或意外事件可能引起勞動(dòng)合同中止的情形主要有：

1．勞動(dòng)者下落不明。即自然災(zāi)害、社會(huì)事件、意外事故等不可抗力或意外事件有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者下落不明。由于勞動(dòng)者在這種情況下不能被確定是否失蹤或死亡，因而資方并不具備與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定條件。為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律應(yīng)對(duì)此設(shè)定勞動(dòng)合同中止制度，允許資方暫時(shí)停止其相應(yīng)義務(wù)。一旦勞動(dòng)合同中止情由消失，勞動(dòng)者重新出現(xiàn)或被宣告失蹤與死亡，則資方應(yīng)根據(jù)具體情形或恢復(fù)或終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。⑧《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，雇主如遇不可抗力或意外事件，在立即通知?jiǎng)趧?dòng)局的情況下可中止使用勞動(dòng)力，最長(zhǎng)時(shí)間可達(dá)90天。但雇主應(yīng)在維持勞動(dòng)合同的情況下給予工人享受假日的權(quán)利，并應(yīng)采取一切合理措施防止工人處境的進(jìn)一步惡化。我國于2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第(五)項(xiàng)將“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明”作為認(rèn)定工傷的一種法定情形。該《條例》第39條則明確規(guī)定：“ 職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的50%?！边@樣的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同中止制度的建構(gòu)很有啟迪意義。

2．勞動(dòng)者因不可抗力或意外事件客觀上不能履行勞動(dòng)合同。無論是地震、雪災(zāi)等自然災(zāi)害，還是戰(zhàn)爭(zhēng)、動(dòng)亂等社會(huì)事件等不可抗力事件，還是由于各種意外事件，均有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者因不可抗力或意外事件不能履行勞動(dòng)合同期間，資方與勞動(dòng)者應(yīng)適用勞動(dòng)合同中止，而不能與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)合同。⑨《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第26條對(duì)此做了規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同可以中止履行：……(三)發(fā)生不可抗力致使合同暫時(shí)不能履行的”。

(二)法定原因引起的勞動(dòng)合同中止

所謂法定原因是指勞動(dòng)者按照法律規(guī)定，或因履行法定義務(wù)，或被偵查機(jī)關(guān)限制人身自由，或行使法定權(quán)利等而不得不暫時(shí)中止勞動(dòng)合同的情形。這些情形主要包括：

1．依法服兵役期間。勞動(dòng)者在依法服兵役期間，用人單位應(yīng)與其中止勞動(dòng)合同，這是各國勞動(dòng)立法的通行做法。⑩根據(jù)我國《兵役法》第18條規(guī)定：“義務(wù)兵服現(xiàn)役的期限為二年?！钡?9條第2款規(guī)定：“志愿兵服現(xiàn)役的期限，從改為志愿兵之日算起，至少三年?！币来送扑?，用人單位與勞動(dòng)者中止勞動(dòng)合同的期間應(yīng)為勞動(dòng)者依法服兵役的期限。為保護(hù)該部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《兵役法》第56條第2款規(guī)定：“入伍前是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位正式職工的，允許復(fù)工、復(fù)職?！薄锻宋榱x務(wù)兵安置條例》第11條也規(guī)定：“義務(wù)兵入伍前原是國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位正式職工，退伍后原則上回原單位復(fù)工復(fù)職?！卑凑丈鲜龇煞ㄒ?guī)規(guī)定，勞動(dòng)者在依法服兵役的期間，用人單位與勞動(dòng)者暫時(shí)中止勞動(dòng)合同的同時(shí)應(yīng)保留原勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在依法服兵役期結(jié)束后，用人單位應(yīng)對(duì)該勞動(dòng)者復(fù)工復(fù)職。比如《北京市城鎮(zhèn)居民應(yīng)征入伍義務(wù)兵優(yōu)待暫行規(guī)定》第5條規(guī)定：“在職職工應(yīng)征入伍的義務(wù)兵， 服役期間的軍齡計(jì)為工齡。服役期間，原單位調(diào)整工資時(shí)，對(duì)應(yīng)征入伍的職工應(yīng)按本單位在職職工同等對(duì)待。”第7條規(guī)定：“企業(yè)招用的農(nóng)民合同制( 協(xié)議制) 工人， 在企業(yè)應(yīng)征入伍的，應(yīng)參照正式職工入伍后的優(yōu)待標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；退伍后原招用單位應(yīng)繼續(xù)履行中斷的合同或協(xié)議，或另行安排相應(yīng)的工作?！?/p>

2．被限制人身自由期間。包括秘魯、伊朗等國在內(nèi)的許多國家均將此作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第25條第(4)之規(guī)定，勞動(dòng)者只有在被司法機(jī)關(guān)確認(rèn)構(gòu)成犯罪“被依法追究刑事責(zé)任的”情況下，用人單位才能與之解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部規(guī)章對(duì)該條的解釋，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，包括以下情形：“被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的”。這里的問題就在于，勞動(dòng)者在因涉嫌違法犯罪被偵查機(jī)關(guān)采取限制人身自由的強(qiáng)制措施，但尚未被確認(rèn)犯罪，更沒有被依法追究刑事責(zé)任的情況下，用人單位并不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但由于勞動(dòng)者在此期間因被限制人身自由無法履行勞動(dòng)合同，而用人單位又不能與之解除合同，因而雙方在該期間內(nèi)的勞動(dòng)合同效力、權(quán)利義務(wù)關(guān)系、合同履行要求等，均需要立法給予明確界定。所以，在立法上確立勞動(dòng)合同中止制度，可以有效地保護(hù)這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第28條規(guī)定，“勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償?！痹撘?guī)定將勞動(dòng)者“涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕”作為勞動(dòng)合同中止的情形。對(duì)此立法，勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)“關(guān)于取保候?qū)彽脑潭üげ缓炗唲趧?dòng)合同的請(qǐng)示”的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1997]23號(hào))做了擴(kuò)大化的解釋，將“原固定工在取保候?qū)徠陂g”也作為可以參照勞部發(fā)[1995]309號(hào)文第28條之規(guī)定做“勞動(dòng)合同中止”情形處理，要求“對(duì)原固定工在取保候?qū)徠陂g，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動(dòng)合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結(jié)束后，可視具體情況，依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行處理”，這樣的立法表達(dá)了立法者對(duì)勞動(dòng)者極為善意的關(guān)懷。

對(duì)于勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被偵查機(jī)關(guān)限制人身自由期間的權(quán)利義務(wù)設(shè)定，乃是涉及到諸多方面法律關(guān)系的復(fù)雜問題。這一方面需要我們要在立法與司法等環(huán)節(jié)應(yīng)特別注重偵查機(jī)關(guān)嚴(yán)格依法辦案，做到慎抓慎捕，防止其濫用行政、司法與刑事強(qiáng)制措施，維護(hù)勞動(dòng)者的自由權(quán)不受侵害；另一方面，我們更應(yīng)注意在法律上設(shè)立勞動(dòng)合同中止制度，使那些本來就因偵查機(jī)關(guān)的工作失誤或違法行政與司法而蒙受冤屈受到不法侵害的勞動(dòng)者，可以避免再次受到勞動(dòng)合同解除的傷害。特別是在現(xiàn)有的國家賠償制度尚不足以補(bǔ)償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失，更不足以補(bǔ)償勞動(dòng)者的精神損失與人生損失的情況下，這一制度可以起到保護(hù)勞動(dòng)者的基本人權(quán)，緩沖與減少社會(huì)矛盾的良好作用，其法律意義與社會(huì)效果可謂重大。

對(duì)于勞動(dòng)部的規(guī)章規(guī)定，包括北京、陜西、重慶等在內(nèi)的地方立法比較好地貫徹了相關(guān)立法精神和要求，比如《北京市工資支付規(guī)定》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候?qū)徠陂g，用人單位未與其解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定以及本單位規(guī)章制度的規(guī)定支付其工資”?！蛾兾魇∑髽I(yè)工資支付條例》第23條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法拘留、逮捕或者其他被依法限制人身自由，使勞動(dòng)合同中止履行的，用人單位可以不支付勞動(dòng)合同中止期間的工資。勞動(dòng)者被人民法院判處管制、緩刑的，用人單位未與其解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資”?！吨貞c市工資支付規(guī)定》第26條規(guī)定：“勞動(dòng)者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行、取保候?qū)徠陂g，用人單位未與其解除勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。 勞動(dòng)者在被依法限制人身自由并不能正常參加勞動(dòng)期間，用人單位可不支付工資”。我們說，類似的立法非常符合勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)及人本關(guān)懷精神要求。

3．勞動(dòng)者依法享受休息休假權(quán)利期間。為了保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利，我國法律法規(guī)明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，尤其是勞動(dòng)者休產(chǎn)假、婚喪假、探親假、年休假等期間，勞動(dòng)者依法享有法律上的休息休假權(quán)。在此期間，勞動(dòng)者在不提供勞動(dòng)給付義務(wù)的情況下，可以享有保持勞動(dòng)關(guān)系權(quán)及解雇保護(hù)權(quán)。法國、德國、比利時(shí)等國均將此作為勞動(dòng)合同中止的情形。對(duì)此，我國的憲法、法律及相關(guān)法規(guī)規(guī)章均做了比較明確的規(guī)定。地方立法對(duì)此也做了比較好的規(guī)定，比如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9條規(guī)定：“勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：(一)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工會(huì)集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定”。這樣的規(guī)定，實(shí)際上是要求資方在勞動(dòng)者享受假日期間不僅要保持與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，而且要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資，這種立法是符合勞動(dòng)關(guān)系的一般要求和勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者的特殊價(jià)值取向的。

4．勞動(dòng)者依法享受法定節(jié)假日期間。包括法國等在內(nèi)的其他國家均將此作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。按照我國《勞動(dòng)法》第40條的規(guī)定，用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：(一)元旦；(二)春節(jié)；(三)國際勞動(dòng)節(jié)；(四)國慶節(jié)；(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。隨著立法的逐步尊重傳統(tǒng)文化和民間習(xí)俗，目前我國已將端午、中秋等傳統(tǒng)節(jié)日納入休假節(jié)日范圍。除此之外，各地方立法則根據(jù)本省本地的具體情況，規(guī)定了不同的休假節(jié)日。比如《陜西省企業(yè)工資支付條例》第18條規(guī)定：“婦女節(jié)、青年節(jié)、少數(shù)民族傳統(tǒng)節(jié)日等部分公民節(jié)日期間，用人單位安排勞動(dòng)者休息或者參加節(jié)日活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)支付工資?！薄侗本┦泄べY支付規(guī)定》第20條、《重慶市工資支付規(guī)定》第24條規(guī)定：“婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期間，用人單位安排勞動(dòng)者休息或參加節(jié)日活動(dòng)的，應(yīng)視同正常勞動(dòng)支付工資；勞動(dòng)者照常工作的，可以不另外支付加班工資?！?/p>

5．醫(yī)療期、因生育或施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間。勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期。法律法規(guī)所規(guī)定的醫(yī)療期，不是指根據(jù)醫(yī)學(xué)診斷或治療痊愈所確定的期限，而是依據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條所規(guī)定的“勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息期間，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。而女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，則同樣依法享有法律強(qiáng)制性的不得被解除勞動(dòng)合同的解雇保護(hù)權(quán)?！秳趧?dòng)法》第29條、《勞動(dòng)合同法》第42條均規(guī)定，用人單位不得在患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)部規(guī)章也明確規(guī)定：“除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止”。《北京市工資支付規(guī)定》第23條則規(guī)定：“勞動(dòng)者生育或者施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)支付工資。”法國、秘魯?shù)葒灿蓄愃频囊?guī)定。

6．勞動(dòng)者履行社會(huì)活動(dòng)或公共事務(wù)期間。勞動(dòng)者作為社會(huì)成員，其參加社會(huì)公共事務(wù)的范圍比較廣泛，包括但不限于依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)，作為代表參加人民代表大會(huì)、政協(xié)會(huì)議、黨員代表大會(huì)等政治活動(dòng)，參加政府、黨派、工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等組織召開的會(huì)議，參加聽政會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、表彰會(huì)、報(bào)告會(huì)等社會(huì)活動(dòng)等。為保護(hù)勞動(dòng)者所享有的參加社會(huì)公共事務(wù)的權(quán)利，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)要給予從事社會(huì)公共事務(wù)活動(dòng)的勞動(dòng)者以勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)和相應(yīng)待遇。如《代表法》第31條規(guī)定，代表在本級(jí)人民代表大會(huì)閉會(huì)期間，參加由本級(jí)人民代表大會(huì)或者其常務(wù)委員會(huì)安排的代表活動(dòng)，代表所在單位必須給予時(shí)間保障。第32條規(guī)定，代表按照本法第31條的規(guī)定執(zhí)行代表職務(wù)，其所在單位按正常出勤對(duì)待，享受所在單位的工資和其他待遇。地方立法也較好地貫徹了這一要求，比如《陜西省企業(yè)工資支付條例》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)履行法定職責(zé)參加社會(huì)活動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)按正常出勤支付工資”?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第24條、《重慶市工資支付規(guī)定》第23條、《上海市企業(yè)工資支付辦法》第8條均有類似的規(guī)定。

7．因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)者不能給付勞動(dòng)期間。從法律角度說，勞資雙方訂立勞動(dòng)合同后，資方應(yīng)當(dāng)要履行支付勞動(dòng)者工資的義務(wù)，同時(shí)要能夠?yàn)閯趧?dòng)者給付勞動(dòng)提供相應(yīng)的生產(chǎn)工具和勞動(dòng)條件。在現(xiàn)實(shí)生活中，資方或因生產(chǎn)經(jīng)營困難無法支付勞動(dòng)者工資，或非因勞動(dòng)者的原因?qū)е峦９ねI(yè)，或處在破產(chǎn)整頓階段等，勞動(dòng)者可以在要求保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下享有工資支付請(qǐng)求權(quán)。法國、秘魯?shù)葒鴮?duì)此有明確的規(guī)定。我國勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第12條規(guī)定，“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理”。《北京市工資支付規(guī)定》第26條規(guī)定，“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明情況，并經(jīng)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長(zhǎng)不得超過30日”。第27條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定”。而法國勞動(dòng)立法則將資方在其經(jīng)營范圍內(nèi)發(fā)生的經(jīng)營障礙視為資方的歸責(zé)事由，例如勞動(dòng)者因資方的工廠燒毀、機(jī)械破損、原材料不足、訂購減少、產(chǎn)品滯銷、制造業(yè)停業(yè)、工廠資材或資金難以周轉(zhuǎn)等情形而致勞動(dòng)者無法履行勞動(dòng)合同不得不休假，則可看作是因資方的經(jīng)營障礙引起勞動(dòng)合同中止，資方應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定數(shù)額的70%支付勞動(dòng)者薪資。[4]P544

(三)約定原因引起的勞動(dòng)合同中止

所謂約定原因引起勞動(dòng)合同中止，是指勞動(dòng)者與用人單位約定或按照用人單位內(nèi)部規(guī)章規(guī)定保留勞動(dòng)關(guān)系但暫時(shí)不履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)，待中止履行勞動(dòng)合同的情形消失后，勞動(dòng)合同自動(dòng)恢復(fù)履行的情形。根據(jù)不同的情況，可以分為：

1．勞動(dòng)者因私請(qǐng)假。勞動(dòng)者因私請(qǐng)假，是指勞動(dòng)者經(jīng)征得用人單位同意而獲準(zhǔn)請(qǐng)假處理個(gè)人或家庭事務(wù)的期間。在勞動(dòng)者處理個(gè)人事務(wù)與用人單位約定的事假期間內(nèi)，權(quán)利義務(wù)關(guān)系暫時(shí)停止。待事假到期，勞動(dòng)者回到工作崗位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同雙方約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系恢復(fù)到原來的效力狀態(tài)。法國、秘魯?shù)葘?duì)此有著比較詳細(xì)的規(guī)定。《北京市工資支付規(guī)定》第22條、《重慶市工資支付規(guī)定》第25條對(duì)此也規(guī)定：“勞動(dòng)者請(qǐng)事假期間用人單位可以不支付工資”。

2．勞動(dòng)者在崗進(jìn)行非帶薪脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。勞動(dòng)者作為以出讓勞動(dòng)力使用權(quán)，向用人單位給付勞動(dòng)的方式獲取工資收入的群體，勞動(dòng)者的學(xué)識(shí)、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力構(gòu)成了其勞動(dòng)力價(jià)值的衡量因素，也是勞動(dòng)者能夠與資方談判商定工資收入的主要“籌碼”，因而從法律角度說，用人單位并沒有提高勞動(dòng)者談判能力和勞動(dòng)力價(jià)值的義務(wù)。但從另一方面說，提高勞動(dòng)者勞動(dòng)技能和素質(zhì)同時(shí)也是用人單位能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的重要條件，這種培訓(xùn)典型地反映了勞資雙方的身份隸屬特點(diǎn)，表明了提高勞動(dòng)者素質(zhì)對(duì)于勞資雙方有著“雙贏”內(nèi)涵。因此，資方應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者提高自身素質(zhì)和技能，而勞動(dòng)者在征得單位同意或者接受單位指派進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修與培訓(xùn)期間,應(yīng)當(dāng)視同為履行了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)要在與勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系情況下，允許勞動(dòng)者停止履行該期間內(nèi)約定的勞動(dòng)義務(wù)。如法國勞動(dòng)法規(guī)定，員工在培訓(xùn)期間，勞動(dòng)合同中止，雇員應(yīng)向雇主匯報(bào)培訓(xùn)進(jìn)展情況。培訓(xùn)結(jié)束后，雇員應(yīng)重新回到原工作崗位。[4]P268

3．勞動(dòng)者辦理停薪留職期間。所謂“停薪留職”，按照勞動(dòng)人事部、國家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》的規(guī)定，是指國營企業(yè)富余的固定職工從事政策上允許的個(gè)體經(jīng)營的人員。此外，根據(jù)規(guī)定，關(guān)、停的國營企業(yè)職工，一時(shí)安排有困難、職工本人又要求停薪留職的，經(jīng)企業(yè)主管部門批準(zhǔn)，可以停薪留職。對(duì)要求停薪留職到集體企業(yè)工作的職工，如果調(diào)動(dòng)確有困難的，也可以辦理停薪留職?！巴Ｐ搅袈殹钡臅r(shí)間一般不超過二年?！巴Ｐ搅袈殹逼陂g，不升級(jí)，不享受各種津貼、補(bǔ)貼和勞保福利待遇；從事非法活動(dòng)，符合《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的開除條件的，原單位有權(quán)按開除處理?！巴Ｐ搅袈殹比藛T在從事其他有收入的勞動(dòng)時(shí)，原則上應(yīng)按月向原單位繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)基金，其數(shù)額一般不低于本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。“停薪留職”期間計(jì)算工齡。這是相關(guān)規(guī)章對(duì)“停薪留職”人員待遇的基本政策規(guī)定。

對(duì)于“停薪留職”期滿職工的處理問題，勞動(dòng)行政部門對(duì)此也有明確的政策。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第9條規(guī)定：“原固定工中經(jīng)批準(zhǔn)的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的，原單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同；不愿回原單位繼續(xù)工作的，原單位可與其解除勞動(dòng)關(guān)系”。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1994]48號(hào))第3條的規(guī)定，“《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào))第2條、第6條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對(duì)其按自動(dòng)離職處理”。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))第7條：“‘停新留職’的職工愿意回原單位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續(xù)與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹實(shí)施〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第7條規(guī)定辦理，即職工與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系但不在崗的，可以變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容”。從上述規(guī)章規(guī)定來看，“停薪留職”作為國有企業(yè)解決富余職工的手段之一，其內(nèi)涵是用人單位在與勞動(dòng)者保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下，停止發(fā)放勞動(dòng)者的工資，允許勞動(dòng)者不履行勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)義務(wù)。由于職工辦理“停薪留職”手續(xù)必須要征得用人單位同意，因而這應(yīng)當(dāng)屬于雙方協(xié)商同意暫時(shí)停止履行原約定勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的情形。當(dāng)然，由于國有企業(yè)存在著進(jìn)人與用人的計(jì)劃“指標(biāo)”問題，相當(dāng)部分企業(yè)還殘存計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“人員編制”問題，因而如果用人單位保留“停薪留職”勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上就是占用著企業(yè)的“進(jìn)人指標(biāo)”與單位“人員編制”，因而企業(yè)與勞動(dòng)者辦理“停薪留職”手續(xù)有著比較嚴(yán)格而明確的政策規(guī)定，應(yīng)當(dāng)要按照法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，而不完全是按照雙方當(dāng)事人的約定來進(jìn)行。

4. 勞動(dòng)者被借調(diào)期間。 所謂企業(yè)勞動(dòng)者借調(diào)，是指由借入單位與借出單位雙方協(xié)商達(dá)成協(xié)議，雙方單位簽訂借調(diào)合同，在征得勞動(dòng)者本人同意的情況下，保留其在借出單位的勞動(dòng)關(guān)系，而到借入單位工作，在借入單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。被借調(diào)的勞動(dòng)者與借入單位不建立勞動(dòng)關(guān)系，但在借調(diào)期間接受借入單位的管理和指揮。所以，勞動(dòng)者被借調(diào)一般涉及借出單位、借入單位和被借調(diào)勞動(dòng)者三方當(dāng)事人。從法律的角度來看，借調(diào)是借出單位與借入單位之間協(xié)商，征求勞動(dòng)者同意的非營利性行為，具有相互協(xié)作、合作、人事交流、研修、雇傭調(diào)整等性質(zhì)。因此，借調(diào)并不改變勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)，借入單位可以依據(jù)協(xié)議行使對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，但是否承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律責(zé)任，要看其與借出單位的協(xié)議協(xié)定。從勞動(dòng)者角度說，勞動(dòng)者被借調(diào)到其他單位履行義務(wù)，從本質(zhì)上說乃是經(jīng)三方約定而形成的結(jié)果，既不是在本單位執(zhí)行新的勞動(dòng)任務(wù)，也不完全是單純執(zhí)行本單位指派的勞動(dòng)任務(wù)，因而這種情況不應(yīng)屬于勞動(dòng)合同變更的情形。由于被借調(diào)勞動(dòng)者在被借調(diào)期間，仍然與借出單位保持勞動(dòng)關(guān)系，仍然屬于原借出單位的勞動(dòng)者，一旦發(fā)生三方約定的借調(diào)終止的法律事實(shí)時(shí)，被借調(diào)勞動(dòng)者仍應(yīng)回原單位從事原工作，因而借調(diào)比較符合勞動(dòng)合同中止的基本特征。因?yàn)閯趧?dòng)者按照三方約定暫時(shí)停止在本方單位工作而到借入單位工作，并不是對(duì)其原有勞動(dòng)工作崗位的變更，而是暫時(shí)中止履行與本單位約定的勞動(dòng)義務(wù)，到借入單位從事臨時(shí)性的勞動(dòng)工作。在借調(diào)期間結(jié)束，被借調(diào)勞動(dòng)者與原單位的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系即行恢復(fù)，因而勞動(dòng)者被借調(diào)期間應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)者與本單位中止勞動(dòng)合同的期間。

三、勞資雙方在勞動(dòng)合同中止期間的權(quán)利義務(wù)設(shè)定

從性質(zhì)上說，勞動(dòng)合同中止乃是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人暫時(shí)對(duì)合同約定義務(wù)的不履行，因而它不是勞動(dòng)合同的終止。對(duì)于勞動(dòng)合同中止期間，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系究竟如何進(jìn)行確定，法國立法似乎規(guī)定得比較細(xì)致。它首先將勞動(dòng)合同的義務(wù)分為主要義務(wù)與次要義務(wù)，其中，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)與用工單位支付薪資作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方分別承擔(dān)的主要義務(wù)，而將其他義務(wù)作為次要義務(wù)。只有主要義務(wù)暫時(shí)停止履行才能構(gòu)成勞動(dòng)合同中止的內(nèi)容，即雇員在此期間不承擔(dān)提供勞動(dòng)的義務(wù)，而雇主則不再履行支付薪資的義務(wù)。而勞動(dòng)合同究竟是否中止主要義務(wù)，則要根據(jù)引起中止的不同情形進(jìn)行確定。比如雇員如果因患病而致勞動(dòng)合同中止，則雇員可以不提供勞動(dòng)，而資方則仍要支付一定的薪資或補(bǔ)償。[4]P207

在《勞動(dòng)合同法》(草案送審稿第一稿)中，曾經(jīng)對(duì)勞動(dòng)合同中止期間勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行過比較詳細(xì)的規(guī)定。其第35條規(guī)定了“一方當(dāng)事人因不可抗力不能履行勞動(dòng)合同的，另一方當(dāng)事人可以根據(jù)不可抗力的影響中止履行勞動(dòng)合同”。在這種情形下，如果“中止履行的情形消失，勞動(dòng)合同能夠恢復(fù)履行的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行勞動(dòng)合同”。第36條規(guī)定了雙方當(dāng)事人可以通過協(xié)商約定的方式中止勞動(dòng)合同，經(jīng)“雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同”。依據(jù)該法規(guī)定，勞資雙方當(dāng)事人必須要做到：一是約定必須形成書面形式，即“協(xié)商中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式明確中止履行的內(nèi)容和期限”；二是必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)約定勞動(dòng)合同中止期間，即“中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同的期限最長(zhǎng)不得超過五年”。在勞動(dòng)合同中止期間，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生較大的變化，主要體現(xiàn)在：一是“中止履行勞動(dòng)合同”期間，“當(dāng)事人雙方暫停履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”；二是勞動(dòng)合同“中止履行期間，用人單位可以不繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用”；三是除“法律、法規(guī)另有規(guī)定”的外，“中止履行期間不應(yīng)計(jì)算為勞動(dòng)者在用人單位的連續(xù)工作時(shí)間”；四是如果雙方當(dāng)事人“中止履行無固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以在中止履行無固定期限勞動(dòng)合同的期間與其他用人單位訂立新的勞動(dòng)合同”?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》(草案)基本上沿襲了《勞動(dòng)合同法》(草案送審稿第一稿)中被刪除的勞動(dòng)合同中止方面的立法思路，只是在具體規(guī)定上略有變動(dòng)。規(guī)定勞動(dòng)合同中止產(chǎn)生以下法律后果，即在“中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。中止履行勞動(dòng)合同期間，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限；但是，因勞動(dòng)者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外。中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。勞動(dòng)合同中止的期限最長(zhǎng)不超過5年”。

根據(jù)勞動(dòng)合同中止的性質(zhì)及相關(guān)立法規(guī)定，勞資雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中止期間，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系有以下特點(diǎn)：

1.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間，可以不向原用人單位提供勞動(dòng)給付義務(wù)，這是勞動(dòng)合同中止的最顯著特征。

2.雙方約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系可以處于暫時(shí)停止履行狀態(tài)，但用人單位在勞動(dòng)合同中止期間應(yīng)與勞動(dòng)者保持勞動(dòng)關(guān)系，保留其工作崗位。一旦勞動(dòng)合同中止情形消失，雙方能夠履行勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。

3.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間，用人單位可以不對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考勤，不以曠工對(duì)待勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間不履行勞動(dòng)給付義務(wù)的行為。

4.在勞動(dòng)合同中止期間，用人單位是否應(yīng)給勞動(dòng)者計(jì)發(fā)工資，需要根據(jù)勞動(dòng)者不同的情形進(jìn)行確定。比如勞動(dòng)者如果因服兵役、依法參加社會(huì)活動(dòng)或公共事務(wù)、享受法定節(jié)假日、醫(yī)療期、生育及因施行計(jì)劃生育手術(shù)、因用人單位原因不能履行勞動(dòng)合同等原因，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者已經(jīng)正常履行了勞動(dòng)合同而應(yīng)向勞動(dòng)者支付工資；勞動(dòng)者因不可抗力不能履行勞動(dòng)合同、因下落不明、被依法限制人身自由等情形，用人單位應(yīng)按照有關(guān)法規(guī)規(guī)章規(guī)定的政策執(zhí)行工資給付；如果勞動(dòng)者是因?yàn)榻枵{(diào)而中止勞動(dòng)合同，則對(duì)勞動(dòng)者的工資給付應(yīng)按照三方約定的內(nèi)容予以執(zhí)行；如果勞動(dòng)者是因私事請(qǐng)假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與進(jìn)修、停薪留職等致勞動(dòng)合同中止，則用人單位可以按照勞動(dòng)紀(jì)律和雙方約定暫時(shí)停止對(duì)勞動(dòng)者的工資發(fā)放義務(wù)。

5.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中止期間的工齡究竟如何計(jì)算，同樣需要根據(jù)不同的情形予以確定。一般情況下，勞動(dòng)者依法服兵役、享受法定節(jié)假日、醫(yī)療期、生育及施行計(jì)劃生育手術(shù)、參加社會(huì)活動(dòng)及公共事務(wù)活動(dòng)、請(qǐng)短期事假、因用人單位原因不能履行勞動(dòng)合同以及借調(diào)期間等，應(yīng)當(dāng)照常計(jì)算勞動(dòng)者的工齡。在勞動(dòng)者因失蹤下落不明、被依法限制人身自由、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與進(jìn)修、停薪留職等期間，除非雙方另有約定，不應(yīng)計(jì)算為勞動(dòng)者在同一用人單位的工作年限。在這種情況下，原勞動(dòng)合同約定的終止期限應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同的中止期間做相應(yīng)扣除后予以順延。

6.用人單位在勞動(dòng)合同中止期間，在用人單位與勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)要按照社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)章的強(qiáng)制性繳費(fèi)要求為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)金；如果雙方另有約定，約定內(nèi)容不得與社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性義務(wù)立法相沖突。

7.在勞動(dòng)合同中止期間，勞資雙方應(yīng)當(dāng)要按照勞動(dòng)合同約定履行相應(yīng)附隨義務(wù)。比如用人單位應(yīng)妥善保管好勞動(dòng)者的人事、組織關(guān)系、工資等方面的文書檔案及勞動(dòng)者的私人財(cái)物等，并且不得泄漏勞動(dòng)者的個(gè)人隱私。如果與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行，應(yīng)為勞動(dòng)者提供原有的工作崗位，交代相關(guān)工作要求，并將勞動(dòng)者私人物品等交接給勞動(dòng)者本人。如果勞動(dòng)者被依法宣告失蹤或死亡，則用人單位應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)規(guī)章的政策規(guī)定向勞動(dòng)者家屬發(fā)放撫恤金，移交勞動(dòng)者的私人財(cái)物等。而勞動(dòng)者則應(yīng)保守用人單位的商業(yè)秘密，維護(hù)用人單位的聲譽(yù)和利益等。

綜上，在勞動(dòng)立法上設(shè)立勞動(dòng)合同中止制度，可以有效地解決勞資雙方因各種原因暫時(shí)不能履行勞動(dòng)合同，但同時(shí)雙方又不愿或不能解除勞動(dòng)合同而出現(xiàn)的相關(guān)問題。這一制度對(duì)于維護(hù)雙方的合法權(quán)益有著重要意義，它可以使勞資雙方清晰地了解勞動(dòng)合同中止的具體情形，明確勞動(dòng)合同中止期間雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，從而可以有效地防止當(dāng)事人利益處于不確定狀態(tài)，產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。從這個(gè)意義上說，法律明確而具體地規(guī)定勞動(dòng)合同中止的部分情形，以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)合同中止期間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系設(shè)定，對(duì)于尊重雙方意思自治，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益，從而建構(gòu)穩(wěn)定、和諧與合作的勞資關(guān)系有著重要的作用。

注釋：

① 其英文原文為：“To temporarily keep (a person) from performing a function, occupying an office, holding a job, or exercising a right or privilege. ”see Bryan A．Garner Editor In Chief：Black＇s Law Dictionary．West A Thomson Business，Eighth Edition，2004．p．1487．

② 該學(xué)者對(duì)此解釋為“由勞動(dòng)法的性質(zhì)決定，權(quán)利義務(wù)的失衡通常為用人單位在此期間不得減輕其法定的義務(wù)”。

③ 參見：《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定;《勞動(dòng)合同法》第3條第2款規(guī)定。

④ 當(dāng)然，勞動(dòng)法的該項(xiàng)規(guī)定在實(shí)際生活中已經(jīng)被有關(guān)部門做了擴(kuò)大化的解釋。比如按照勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)章規(guī)定，勞動(dòng)者在被勞動(dòng)教養(yǎng)、賣淫嫖娼等情況下，資方均可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

⑤ 比如《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》、《伊朗勞工法》等立法均將工人被拘留作為勞動(dòng)合同中止的法定情形。

⑥ 這是我國《民法通則》第153條和《合同法》第117條第2款的規(guī)定。

⑦ 從兩者的性質(zhì)特點(diǎn)來看，不可抗力事件的發(fā)生具有不以人的意志為轉(zhuǎn)移的必然性和不可克服性，當(dāng)事人的預(yù)見能力對(duì)事件發(fā)生本身不能產(chǎn)生任何實(shí)質(zhì)性影響。意外事件則具有當(dāng)事人難以預(yù)見的偶然性特點(diǎn)，但是否構(gòu)成意外事件還需要考察當(dāng)事人是否盡到了合理的謹(jǐn)慎與注意義務(wù)。現(xiàn)代法律出于對(duì)當(dāng)事人交易自愿和契約自由的尊重，對(duì)于當(dāng)事人在合同中約定的不可抗力條款的具體內(nèi)容及其法律后果，只要不違反法律和公序良俗，則一般給予確認(rèn)和保護(hù)。即究竟哪些具體情形屬于不可抗力事件，一般是由當(dāng)事人約定，而并不是由法律來強(qiáng)行規(guī)定的。

⑧ 當(dāng)然，即使沒有發(fā)生不可抗力事件，勞動(dòng)者因意外事件或其他原因而暫時(shí)下落不明，資方在暫時(shí)不能確定勞動(dòng)者下落不明原因的情況下，為維護(hù)雙方合法權(quán)益，也應(yīng)當(dāng)要與勞動(dòng)者中止勞動(dòng)合同。

⑨ 在民法與合同法上，罷工通常被看作屬于不可抗力的情形。但在勞動(dòng)法上是否構(gòu)成不可抗力，存在著較大爭(zhēng)議。由于我國立法沒有對(duì)勞動(dòng)者是否享有罷工權(quán)做出規(guī)定，因而在立法難以判定其合法性。對(duì)此，法國立法認(rèn)為罷工在勞動(dòng)關(guān)系上不屬于不可預(yù)見，也不屬于雙方不能解決的現(xiàn)象，因而在法律上不屬于不可抗力范圍。對(duì)于勞動(dòng)者罷工是否必然適用勞動(dòng)合同中止的問題，主要看勞動(dòng)者參加的罷工行為本身是否合法。如果勞動(dòng)者參加合法的罷工行為，則資方應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定給付工資。而勞動(dòng)者如果參加非法的罷工，在此情況下用工方應(yīng)否應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者薪資的問題，應(yīng)區(qū)分兩種情形：一是在罷工期間，部分勞動(dòng)者希望提供勞動(dòng)，而資方拒絕的情況下，則資方不能免除遲延支付工資的責(zé)任；二是資方希望勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，但勞動(dòng)者拒絕，則這種情形應(yīng)看作是雙方產(chǎn)生了勞動(dòng)糾紛，就應(yīng)按照糾紛處理的方式予以解決。參見王益英主編：《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》，中國人民大學(xué)出版社2001年版，第545頁。

⑩ 如《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》、《伊朗勞工法》、《比利時(shí)雇傭合同法》、《法國勞動(dòng)法》等均對(duì)此做了規(guī)定。

[1] 現(xiàn)代漢語詞典[M].北京：商務(wù)印書館，1983.

[2] 姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].北京：法律出版社，2006.

[3] 方江寧.勞動(dòng)合同中止制度若干問題與立法[J].徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，4.

[4] 王益英.外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

(責(zé)任編輯：唐艷秋)

TheSystemofLaborContractSuspension:ProtectionandFrameworkoftheLaborer'sRightsInstitution

QinGuo-rong

( Law School of Nanjing Normal University, Nanjing Jiangsu 210046 )

Labor contract suspension, refers to the labor and the capital during fulfillment the labor contract, because of lawful or conventional situation lead to labor contract temporarily unable to perform, the two parties still keep the labor relationship. Distinguish it in the legislation, can be divided into both sides agreed to suspend and unilateral suspended, unilateral suspended due to force majeure, promissory and statutory caused. During labor contract suspension, the labor and the capital should adjust and change their rights and obligations, they must according to the law requirement and convention to perform their respective obligations.

labor contract; suspension;laborers; rights

1002—6274(2010)04—017—10

DF472

A

江蘇省法制辦《勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)者權(quán)益保障》資助項(xiàng)目(2010JSFZB009)。

秦國榮(1965- )，男，江蘇姜堰人，法學(xué)博士，南京師范大學(xué)法學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師,研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)。