謝吉斌

（南開大學經(jīng)濟學院，天津市 300071）

一、從人力資本概念入手

人力資本作為一個概念的提出，反映了人們對人在國民經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展過程中作用的重視，并且將這種重視提升到了理論的高度。但是，如果仔細研究人力資本的概念，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟學家對人力資本的規(guī)定與古典經(jīng)濟學家對勞動、勞動力的認識在很大程度上存在著相同之處。舒爾茨認為，人力資本是“指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力”。[1]而一百多年前馬克思對勞動力的認識是，勞動力是“人的身體即活的人體中存在的，每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。[2]將二者對比，我們可以看出舒爾茨的人力資本和馬克思的勞動力非常相近，都是指人所擁有的勞動能力，但從這種對比中還可以發(fā)現(xiàn)，如果單純從概念本身而言，舒爾茨人力資本的概念不如馬克思勞動力的概念嚴謹，因為舒爾茨的人力資本實際上僅僅是對“人力”的界定，而沒有將人力資本作為一個統(tǒng)一的概念來進行相應(yīng)的規(guī)定?；蛟S是認識到了這一點，舒爾茨在將人力資本概念展開論述時對這種局限作了一定的彌補，從不同角度給人力資本下過定義，主要內(nèi)容包括：（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和技術(shù)熟練程度等，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。（2）在人的素質(zhì)既定的情況下，人力資本表現(xiàn)為從事勞動的總?cè)藬?shù)和勞動力市場上的總工作時間。（3）人的能力和素質(zhì)，是通過人力投資獲得的。（4）既然人力是一種資本，那么，無論個人還是社會對其所進行的投資都必然會產(chǎn)生收益，人力資本是勞動者時間價值提高的最主要源泉，其大小、高低表現(xiàn)為人力資本的擁有者即勞動者的收入。他進一步把人力資本投資的范圍和內(nèi)容歸納為五個方面：第一，衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)，包括影響人的預(yù)期壽命、體力和耐力、精力和活動的全部開支；第二，在職培訓，包括由商社組織的舊式學徒制；第三，正規(guī)的初等、中等和高等教育；第四，不是由商社組織的成人教育計劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學習計劃；第五，個人和家庭進行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機會。[3]

二、人力資本的產(chǎn)權(quán)化

人力資本概念提出后，經(jīng)濟學者首先從宏觀角度研究人在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，并進行量化研究。在這方面進行開創(chuàng)性研究的是美國經(jīng)濟學家雅各布·明塞爾（Jacob Mincer），1958年他首次建立了個人收入與其接受培訓量之間關(guān)系的經(jīng)濟數(shù)學模型，表明了培訓這種培養(yǎng)人力資本重要途徑的作用。他還根據(jù)對勞動者個人收益率差別的研究，從總體上估算出美國對在職培訓的投資總量和在這種投資上獲得的私人收益率，這可以看作是現(xiàn)代人力資本研究的開山之作。加里·S·貝克爾（Gary S.Becker）分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，重點討論了在職培訓的經(jīng)濟意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。貝克爾對人力資本注重微觀分析，并將人力資本與收入分配結(jié)合起來的做法，彌補了舒爾茨只重視宏觀的缺陷。此后，愛德華·丹尼森（Edward Denison）論證了美國1929~1957年經(jīng)濟增長中有23%的比例歸功于教育的發(fā)展，即對人力資本的積累，許多人認為從20世紀60年代開始長達十多年的全球各國教育經(jīng)費的猛增，在很多程度上要歸功于丹尼森的研究成果。20世紀80年代，羅默（Romer）將知識作為變量直接引入模型，并強調(diào)知識的累積效應(yīng)和溢出效應(yīng)。[4]盧卡斯（R.Lucas）把舒爾茨的人力資本理論和索羅的技術(shù)決定論的增長模型結(jié)合起來，提出了人力資本積累增長模型，強調(diào)勞動者脫離生產(chǎn)、從正規(guī)或非正規(guī)的學校教育中所積累的人力資本對經(jīng)濟增長的作用。[5]

上述對人力資本量化的研究，從數(shù)量關(guān)系角度說明了人力在國家經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的作用。按照產(chǎn)權(quán)理論的邏輯，當一種要素在經(jīng)濟發(fā)展過程中起的作用越來越大，并達到一定程度后，這種要素的所有者勢必會提出產(chǎn)權(quán)要求，也就是說人力資本產(chǎn)權(quán)化是不可避免的。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)化是人力資本理論的重要組成部分。

舒爾茨強調(diào)，“由于其本身所具有的人力資本，人變得比以往更像資本家，并且他還要尋求政治上的支持以保護其資本價值。人的時間價值的提高帶來了對制度的新需求。一些政治的和法律的制度尤其要受這些新需求的影響”。[6]在制度對人力資本投資的保護方面，什么樣的制度最有效率？顯然是產(chǎn)權(quán)制度。另外，舒爾茨也分析了勞動者能擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的原因，認為勞動者成為資本擁有者并不是由于公司股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能，這就明確表示了勞動者對企業(yè)所有權(quán)要求的根據(jù)是其掌握的知識和技能。

在經(jīng)濟理論中第一次把人力資本及其產(chǎn)權(quán)引入現(xiàn)代企業(yè)制度的是斯蒂格里（Stigle）和弗里德曼（Friedman），他們認為，大企業(yè)的股東擁有對自己財務(wù)資本的完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過股票的買賣行使其權(quán)力；經(jīng)理們擁有對管理知識的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們在高級勞務(wù)市場上買賣自己的知識和能力。因此，股份公司不僅是“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離”，而且是財務(wù)資本和經(jīng)理知識能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復雜合約。

針對高技術(shù)密集型企業(yè)的特殊性，瑪格麗特·M.布萊爾闡述了科技人員在高技術(shù)密集企業(yè)中的重要性，并從風險角度說明了科技人員和企業(yè)的“一體性”。他認為在這些企業(yè)中，大部分價值的增加來自創(chuàng)新、形成新的消費或特定服務(wù)。那些技藝只能專用于本公司的科技人員“將不可避免地要承擔部分與企業(yè)相連的風險，就像公司里賦予他們一種‘利害關(guān)系’，使他們與股東持有股票一樣處于風險中”。[7]據(jù)此，他認為，“人才應(yīng)被賦予一種清晰的所有權(quán)，以索取與他們對財富創(chuàng)造貢獻相等的回報，或者可以用部分股權(quán)股票來回報人才”。[8]

此外，還有的學者從資產(chǎn)專用性角度論證了人力資本產(chǎn)權(quán)化的依據(jù)。根據(jù)資產(chǎn)專用性理論，物質(zhì)資本所有者之所以能夠擁有企業(yè)的所有權(quán)，一個重要的原因是物質(zhì)資產(chǎn)具有專用性。但人力資本也同樣具有專用性，且其專用性的程度似乎不比物質(zhì)資產(chǎn)的專用性程度差。如果一個人傾其所有具備了醫(yī)生的資格，掌握了相關(guān)的技術(shù)，那么，讓他改行從事其他職業(yè)對他而言是十分痛苦的事情，也不可能獲得從事醫(yī)生職業(yè)所能獲得的收入，從相當程度上說，他的才能已經(jīng)“固化”于該職業(yè)。況且，在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，物質(zhì)資本所有者還可以通過轉(zhuǎn)讓股份的形式抵消物質(zhì)資本專用性對他的影響，而人力資本所有者根本不具備這樣的條件。因此，人力資本的資產(chǎn)專用性更為明顯，與企業(yè)共存亡的特征更強。從這種意義上講，人力資本所有者也應(yīng)該獲得企業(yè)的所有權(quán)。

在國內(nèi)學者方面，方竹蘭從風險承擔者的角度指出，由于人力資本的專用性和團隊化使其成為企業(yè)的真正風險承擔者，因而人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)是歷史發(fā)展的趨勢。[9]張文賢明確指出管理是一種創(chuàng)造價值的特殊勞動，故“企業(yè)家的才能、技術(shù)應(yīng)該作價入股”。[10]朱曉認為，人力資本同物質(zhì)資本一樣，也是資本的一種存在形式，應(yīng)該同物質(zhì)資本具有平等的產(chǎn)權(quán)地位。當人力資本所有者所要求的收益無法獲得滿足時，有可能會將相應(yīng)的人力資本“閉鎖”起來，從而對公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成危害，使公司收益降低。若采用人力資本出資，將人力資本價值同公司經(jīng)營狀況相聯(lián)系，則會調(diào)動人力資本所有者的積極性，避免人力資本“閉鎖”現(xiàn)象，創(chuàng)造更多的價值。[11]

在人力資本理論中，雖然大多數(shù)學者對人力資本的重要性和人力資本產(chǎn)權(quán)化的必要性進行了充分闡述，但沒有明確指出人力資本產(chǎn)權(quán)化的理論依據(jù)。從現(xiàn)有經(jīng)濟理論看，最能說明人力資本產(chǎn)權(quán)化理論基礎(chǔ)的仍然是馬克思理論。馬克思經(jīng)濟理論的基礎(chǔ)是勞動價值論，認為商品價值的唯一來源是勞動，只有勞動才能創(chuàng)造價值，并對斯密不徹底的勞動價值論和薩伊的三位一體理論進行了深刻批判。按照這種邏輯，既然勞動是商品價值的唯一來源，那么，這種價值就應(yīng)該全歸勞動者所有，如果所有勞動成果全部歸勞動者所有，自然就實現(xiàn)了所謂的人力資本產(chǎn)權(quán)化了。遺憾的是，所有學者都沒有明確地將人力資本產(chǎn)權(quán)化的基礎(chǔ)確定為勞動價值論，這不能不說是人力資本理論的一個缺陷，并最終導致了人力資本產(chǎn)權(quán)化實踐的不徹底。

人力資本產(chǎn)權(quán)化是一種必然趨勢，這是非常明確的，而人力資本產(chǎn)權(quán)化的發(fā)展必然會遇到人力資本量化的問題。從目前的研究結(jié)果看，人力資本量化的研究存在的問題更大。

三、人力資本量化方式的探討

在物質(zhì)資本那里不成問題的量化問題在人力資本這里卻成了十分重要的問題，因為產(chǎn)權(quán)層次上的量化是必需的，量化問題既關(guān)系到?jīng)Q策層次的運作，也關(guān)系到收益或損失的分配。如果量化問題解決不好，企業(yè)運作就會陷入混亂。人力資本量化的難度很早就被一些學者注意到，雅克·菲茲-恩茲說過：“令人遺憾的是，惟一能使自身增值和通過自身進行增值的經(jīng)濟學元素，是最難以評估的，這就是人力因素——顯然，這是資源管理中最令人傷腦筋的東西。人類幾乎無窮的可變性和不可預(yù)測性，使評價人力因素時的復雜程度，遠遠超過了一個按詳細說明書操作生產(chǎn)出的機電部件”。[12]雖然人力資本的量化問題的解決難度非常大，但只要在產(chǎn)權(quán)層次上體現(xiàn)人力資本的要素，這個問題就必須解決。

有些人借鑒在政治制度中的選舉經(jīng)驗來量化人力資本，即按照每人一票的制度決定重大事情，在合作制企業(yè)西班牙蒙德拉貢中也是按照這種方式運行的，但這種方式最大的缺陷就是沒有考慮到不同人的知識結(jié)構(gòu)和技能水平的差異性。一個人可能是一個領(lǐng)域的專家，但對于另一個領(lǐng)域而言則可能是門外漢，而專家和門外漢對某種業(yè)務(wù)的開展是具有不同意義的。一人一票制沒有考慮到這種差別，不利于發(fā)揮各領(lǐng)域?qū)＜业淖饔?，也不能體現(xiàn)對專業(yè)人才的重視?？傮w看，一人一票制雖容易操作，但對問題處理的方式過于簡單。

人力資本量化領(lǐng)域研究存在的局限性，一方面反映了人力資本量化確實存在著相當?shù)碾y度，另一方面也反映了現(xiàn)實經(jīng)濟的發(fā)展對人力資本量化的要求還不是特別迫切。在人力資本主體方面，企業(yè)高管層是重要的人力資本主體，對企業(yè)發(fā)展的作用也至關(guān)重要，從理論上看，這部分人應(yīng)該是人力資本產(chǎn)權(quán)化最積極的推動者，也是最大的受益者。但在現(xiàn)實中，這部分人可以利用其在企業(yè)中非常有利的地位與企業(yè)所有者討價還價，而且企業(yè)所有者在綜合考慮了所有者利益和企業(yè)高管層的要求后，也在逐步滿足著企業(yè)高管層的利益要求，尤其是其經(jīng)濟利益要求，從企業(yè)高管層優(yōu)厚的在職消費，到豐厚的工資、獎金，再到股權(quán)激勵，無一不體現(xiàn)了企業(yè)高管層的利益，尤其是最近幾十年出現(xiàn)并迅速發(fā)展的股權(quán)激勵制度造就了巨大的財富效應(yīng)，有些國際知名公司的高管從股權(quán)激勵中獲得的收入甚至比國內(nèi)許多經(jīng)營較好的中型企業(yè)一年的凈利潤還要多，這種巨額的利益使一些公司高管層在人力資本產(chǎn)權(quán)化方面并不是特別積極，再加上目前仍是物質(zhì)資本所有權(quán)主體占據(jù)主導地位，他們從其利益角度出發(fā)自然也不愿意推進人力資本產(chǎn)權(quán)化的進程。但是，只要存在著人力資本產(chǎn)權(quán)化的要求，只要這種要求是合理的，人力資本量化的問題就必須解決。

在現(xiàn)有的文獻中，對人力資本量化方式的探討大多集中在我國學者身上，這一方面可能是由于處于轉(zhuǎn)型時期的我國，在這方面的迫切性更為明顯，另一方面也說明了我國學者對人力資本理論本能的接受，體現(xiàn)了我國學者對人力資本理論的貢獻。

楊增雄對管理型企業(yè)家人力資本價值的計算提出了兩種方法，一是成本法，主要通過計算累計用于人力資本的各種投資、能產(chǎn)生未來收益的各種費用和支出額，來確定人力資本的價值，這雖然能反映各種投資主體在人力資本方面的投入情況，但該方法實際上把對人力資本的投資等同于人力資本的價值，忽視了人力資本投資所產(chǎn)生的價值增值；二是價值法，主要通過將人力資本的未來價值（工資、收益或完全價值）折現(xiàn)來計算現(xiàn)有人力資本的價值，具體包括未來工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、隨機報酬價值法、商譽評價法、完全價值法等。[13]但這種方法的依據(jù)是未來的期望，具有很大的不確定性，計算結(jié)果的可靠性依賴于對未來狀況預(yù)測的準確程度。

張文賢認為人力資本價值由兩部分組成，一是為形成這些能力和技能所花費的直接費用；二是花費的時間和機會成本，即由于從事人力資本投資而失去的收入。他對人力資本價值的計算提出了自己的觀點，主張在高校推行人力資本會計，把每一個入學新生作為一個核算對象，為每一個人各自設(shè)立一個人力資本明細賬，對他們按一定的標準進行初始定價，然后把大學期間參加學習的課程細分化，將每一門課的成績量化為具體的成本，加入其人力資本賬戶并使其價值化。接著把大學中所參加的社會活動、班級事項進行細分，按照一定的標準量化加到其人力資本賬戶中。在企業(yè)中，張文賢提出了“管理貢獻明細賬”法計算人力資本價值，分別從管理人員的創(chuàng)業(yè)貢獻、創(chuàng)利貢獻、決策貢獻、市場開拓貢獻、產(chǎn)品開發(fā)貢獻、資本經(jīng)營貢獻、社會貢獻等方面對其人力資本的價值進行計算，主張對每一個管理人員設(shè)立明細賬，通過工作分析，明確崗位責任，確定關(guān)鍵績效指標，具體計量每個人（無論職務(wù)高低）的實際貢獻，做到有項目、有事實、有憑證，既記錄貢獻績效，又記錄責任損失，實行徹底的經(jīng)濟責任制，力求按照勞動貢獻計量勞動報酬。在此基礎(chǔ)上，他設(shè)計了具體、詳細的企業(yè)管理貢獻明細賬，具體項目包括投資決策、營銷決策、財務(wù)決策和管理制度等，每一個項目下面又劃分出了很多小的項目。[14]張文賢的觀點過多地從會計角度考慮問題，設(shè)計的方法雖然詳細，但操作起來難度非常大，而且這種方法在確定人力資本價值的目的方面也欠思考，在實際應(yīng)用中會存在許多問題。

其實，在人力資本量化方面，存在著一個簡便易行，且能比較合理地反映人力資本質(zhì)量差別的方法，這種方法是舒爾茨有關(guān)思想的延伸。正如前文所述，舒爾茨認為人力資本是勞動者時間價值提高的最主要源泉，其大小、高低表現(xiàn)為人力資本的擁有者即勞動者的收入。這可以清楚地看出，在舒爾茨的思想中，人力資本質(zhì)量的高低可以由人力資本的擁有者即勞動者獲得的收入來衡量，這就在人力資本質(zhì)量和勞動者收入之間作了一次轉(zhuǎn)換，且這種轉(zhuǎn)換是符合邏輯的。從理論上看，人力資本的質(zhì)量越高，他創(chuàng)造的價值也就應(yīng)該越高，那么用勞動者的收入高低來衡量人力資本質(zhì)量的高低就有一定的合理性。雖然目前在一些國家的部分企業(yè)中，高層管理人員能夠獲得巨額的股權(quán)激勵收入，但大部分勞動者的收入還是由工資等基本收入構(gòu)成的，而且工資是大部分勞動者的常態(tài)性收入，與勞動能力相關(guān)的密切程度也較高。因此，工資水平在相當程度上就能夠成為衡量人力資本質(zhì)量高低的標準。

將工資水平作為衡量人力資本量化依據(jù)還有一個重要的前提，即工資水平的確定要遵循市場化的原則，讓市場機制充分發(fā)揮作用。在現(xiàn)實中，工齡、學歷、職務(wù)、職稱等都是影響工資水平的主要因素，也存在著人浮于事的現(xiàn)象，其中有些因素對工資的影響并不是市場化的結(jié)果，而是帶有相當程度的行政色彩。市場化決定工資水平，就是拋開一切因素，讓供需雙方根據(jù)自己的需要和能力確定工資水平。如果一個人所學的知識確實是市場需要的，尤其是市場急需的，那么就可以獲得較高的工資，代表著市場對其學習經(jīng)歷和具備知識、能力的認可；如果一個人所學知識不是市場需要的，即使具備再高的學歷也不應(yīng)該獲得高工資，這也意味著其知識和能力沒有被社會認可。另外，為了盡可能地杜絕工資水平確定過程中營私舞弊、弄虛作假的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該組建薪酬委員會，聘請相關(guān)領(lǐng)域的專家，以集體決策的方式?jīng)Q定有關(guān)人員的工資水平。

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以確定一個人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)總股本中的比重，也就是說將現(xiàn)有企業(yè)的總股本劃分成物質(zhì)資本和人力資本兩部分，具體比重可以根據(jù)不同的情況和經(jīng)濟發(fā)展階段而定。只要確定了人力資本在企業(yè)總股本中的比重，就可以根據(jù)不同層次員工的工資在總工資中所占比例確定其獲得多少企業(yè)的產(chǎn)權(quán)了。

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