袁安府，任國(guó)良

(1.浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院,浙江 杭州 310018； 2.浙江工商大學(xué) 統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

企業(yè)家報(bào)酬研究評(píng)述

袁安府1，任國(guó)良2

(1.浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院,浙江 杭州 310018； 2.浙江工商大學(xué) 統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院，浙江 杭州 310018)

文章系統(tǒng)地綜述了已有企業(yè)家報(bào)酬相關(guān)理論的發(fā)展、相關(guān)實(shí)證研究以及現(xiàn)實(shí)各經(jīng)濟(jì)組織對(duì)成熟理論的應(yīng)用，最后從這三個(gè)方面系統(tǒng)的述評(píng)了已有的企業(yè)家報(bào)酬研究，為未來(lái)對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的理論、實(shí)證、應(yīng)用研究給出了相應(yīng)的建議。

企業(yè)家報(bào)酬；委托代理；薪酬理論；實(shí)證研究

近年來(lái)，公司高管的薪酬問題引發(fā)了人們的強(qiáng)烈不滿，公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬一直在持續(xù)增長(zhǎng)，高管薪酬和公司績(jī)效的相關(guān)性不斷減弱，高管和員工的薪酬兩極分化明顯加劇。在全球金融危機(jī)的背景下，更加凸顯了激勵(lì)過當(dāng)?shù)膯栴}。在現(xiàn)代組織的所有權(quán)和控制權(quán)相分離的大前提下，企業(yè)家是以上市公司高級(jí)管理人員的身份出現(xiàn)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織中。如何對(duì)這些企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)約束，特別是在薪酬激勵(lì)方面，盡量避免利賓斯坦(1968)所謂的X低效率，提高組織產(chǎn)出，在學(xué)術(shù)界引發(fā)了大量的研究。從一定程度上講，薪酬激勵(lì)是一把“雙刃劍”，在激勵(lì)他們?yōu)楣蓶|利益服務(wù)的同時(shí)，也可能成為侵害股東利益的有效工具(高闖，2009)。但是由于企業(yè)家勞動(dòng)的復(fù)雜性、人力資本投入的不可觀測(cè)性，現(xiàn)有的研究成果并不盡如人意，上市公司高管的薪酬激勵(lì)約束問題并未得到有效解決。

一、理論研究綜述

自錢德勒提出“經(jīng)理革命”以來(lái),各學(xué)科領(lǐng)域的專家學(xué)者(經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué))對(duì)企業(yè)家薪酬激勵(lì)進(jìn)行了研究, 研究成果主要集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域以及二者的交叉領(lǐng)域，研究的問題包括企業(yè)家報(bào)酬的水平、企業(yè)家與企業(yè)所有者之間風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的程度、企業(yè)家報(bào)酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的敏感性和報(bào)酬的決定因素等幾個(gè)方面(張正堂，2002)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，在主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中，熊彼得論述了企業(yè)家對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用，他將企業(yè)家與風(fēng)險(xiǎn)分割開來(lái)，認(rèn)為企業(yè)家承擔(dān)著創(chuàng)新失敗導(dǎo)致的物質(zhì)資本損失和人力資本損失的風(fēng)險(xiǎn)，作為企業(yè)家創(chuàng)新回報(bào)的企業(yè)家利潤(rùn)，應(yīng)該包括企業(yè)家承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬。奈特(1921)將不確定性和風(fēng)險(xiǎn)做了區(qū)分，并指出企業(yè)家要擁有承擔(dān)不確定性和處理不確定性的能力，他認(rèn)為企業(yè)家承擔(dān)不確定性獲得的回報(bào)應(yīng)看做工資性報(bào)酬，而非利潤(rùn)。張維迎(1994)對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)界未能解決的資本雇傭勞動(dòng)這一經(jīng)典命題給予了一個(gè)比較合理的解釋，使企業(yè)家真正成為企業(yè)理論的重要內(nèi)容，有效推動(dòng)了企業(yè)家理論的發(fā)展。他認(rèn)為要克服企業(yè)“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”中存在的偷懶問題，必須讓企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的代理人有權(quán)索取剩余收入以及監(jiān)督其他成員，因?yàn)樗麄兗仁秋L(fēng)險(xiǎn)制造者，又是行動(dòng)最難監(jiān)督的人。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為企業(yè)制度安排不合理, 產(chǎn)權(quán)界定不清晰是導(dǎo)致對(duì)企業(yè)家激勵(lì)約束不合理的主要根源。要對(duì)企業(yè)家進(jìn)行有效的報(bào)酬激勵(lì), 就必須明晰產(chǎn)權(quán)。在企業(yè)家薪酬決定問題上, 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們主張加大報(bào)酬中長(zhǎng)期化、浮動(dòng)化的比例，相應(yīng)縮小短期化、固定化的比例成分。他們認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金相結(jié)合的年薪制所具備的激勵(lì)效果明顯不佳，現(xiàn)代公司有效運(yùn)作的核心問題是對(duì)企業(yè)家進(jìn)行股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)，使其與股東利益長(zhǎng)期保持一致。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場(chǎng)的力量來(lái)解釋CEO報(bào)酬的決定。他們將企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)看作一種要素投入，這種投入的價(jià)格(企業(yè)家報(bào)酬) 是由企業(yè)家市場(chǎng)的供求均衡點(diǎn)決定的。企業(yè)家的需求是一個(gè)派生需求，對(duì)企業(yè)家服務(wù)的需求決定了企業(yè)家的數(shù)量和提供服務(wù)的質(zhì)量。Fama指出市場(chǎng)能夠有效地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬不致與市場(chǎng)認(rèn)為合適的水平偏離太遠(yuǎn)。Ezzamel和Weston的研究支持了市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬強(qiáng)有力的影響,并分析了企業(yè)家市場(chǎng)的作用機(jī)理。他們認(rèn)為市場(chǎng)的這種調(diào)節(jié)是滯后的，企業(yè)是在現(xiàn)行工資率上升后才通過增加經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬來(lái)反應(yīng)的。這種不同步的市場(chǎng)影響部分地解釋了早期研究所發(fā)現(xiàn)的低的報(bào)酬——業(yè)績(jī)敏感性,即企業(yè)可能愿意獨(dú)立于業(yè)績(jī)而按市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)CEO報(bào)酬。

管理學(xué)方面，組織行為學(xué)從行為的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)研究企業(yè)家的報(bào)酬, 主張應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)家發(fā)生的行為來(lái)決定企業(yè)家報(bào)酬。但主觀行為評(píng)價(jià)的復(fù)雜性和不確定性等弊端致使很少有學(xué)者開展這方面的實(shí)證研究。高晨等(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高管激勵(lì)與評(píng)價(jià)制度中不同程度地運(yùn)用了主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)程度和方式主要受公司戰(zhàn)略、公司發(fā)展階段及制度背景等不同因素的影響。他們研究了四個(gè)典型企業(yè)對(duì)高管激勵(lì)中主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的運(yùn)用情況、決定因素和制度效果，發(fā)現(xiàn)有鑒于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)、客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的局限性，我國(guó)高管激勵(lì)約束契約都運(yùn)用了包含財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、主觀和客觀等各類指標(biāo)的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，而且過去幾年主觀指標(biāo)所占權(quán)重都呈現(xiàn)了逐漸增加的趨勢(shì)。人力資本理論認(rèn)為企業(yè)家是企業(yè)最重要的、最稀缺的且具有專用性和專有性的資本，企業(yè)家由不具有企業(yè)家才能的人轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂衅髽I(yè)家才能的人是通過人力資本的投資形成的。既然企業(yè)家是一種資本，企業(yè)家人力資本就應(yīng)該像企業(yè)其他投資資本一樣, 構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分, 并享有收益獲得權(quán), 即企業(yè)家的薪酬要實(shí)行“按資分配”。企業(yè)家人力資本不具有其他資本的可替代性，所以企業(yè)家人力資本回報(bào)率不能簡(jiǎn)單地等同于其他資本的回報(bào)率, 需要根據(jù)不同生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)收益增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率來(lái)確定。激勵(lì)理論拓展了行為學(xué)家亞當(dāng)斯的激勵(lì)公平理論，認(rèn)為企業(yè)家薪酬的確定不僅取決于其當(dāng)前投入，還應(yīng)該考慮到其過去的薪酬與投入和其他可比較對(duì)象的薪酬與投入。從激勵(lì)企業(yè)其他職工角度來(lái)講，企業(yè)家薪酬的確定還要考慮到企業(yè)的整體激勵(lì)效果，因此，與企業(yè)其他職工的差距不能太大。美國(guó)行為學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特的激勵(lì)期望理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為受到行為的預(yù)期結(jié)果影響，預(yù)期的結(jié)果也反過來(lái)會(huì)約束人的行為。結(jié)合這一理論，企業(yè)家薪酬的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤，通過預(yù)期報(bào)酬激勵(lì)與約束企業(yè)家的行為。此外，企業(yè)家的行為與企業(yè)發(fā)展之間具有時(shí)間延遲性, 因此從投入產(chǎn)出角度看，也有必要根據(jù)企業(yè)的未來(lái)收益確定企業(yè)家薪酬。

作為經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)交叉的企業(yè)理論也對(duì)企業(yè)家薪酬激勵(lì)進(jìn)行了系統(tǒng)研究。契約理論認(rèn)為企業(yè)是“一組契約”的聯(lián)結(jié)，這組契約中包括了企業(yè)的要素投入者和利益相關(guān)人之間的關(guān)系。在這些契約中，企業(yè)所有者和企業(yè)家之間的契約是最重要、最核心的契約，這主要是因?yàn)樗姓吆推髽I(yè)家在企業(yè)中所處的地位和作用決定的?？扑沟热酸槍?duì)企業(yè)中誰(shuí)是委托人、代理人，以及委托人與代理人之間的契約如何安排、委托人如何監(jiān)督和激勵(lì)代理人等問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為報(bào)酬契約作為契約機(jī)制的最重要的一種，是委托人用來(lái)解決代理問題的主要手段。20世紀(jì)60年代前后，企業(yè)理論領(lǐng)域的專家從不同角度揭示了股東和管理層之間的利益差異，并針對(duì)現(xiàn)代公司治理的約束激勵(lì)機(jī)制提出了諸多建議。張維迎(1996)指出，在貢獻(xiàn)難以度量的情況下，如何讓參與人努力提高企業(yè)的產(chǎn)出這一激勵(lì)問題是公司治理要解決的主要問題之一；Aseff(2001)研究了在假設(shè)代理人的薪酬組合由期權(quán)和現(xiàn)金兩部分組成的情況，發(fā)現(xiàn)以不同形式激勵(lì)同一既定努力程度時(shí)，激勵(lì)成本通常是股票期權(quán)激勵(lì)價(jià)格的減函數(shù)，股票激勵(lì)通常是執(zhí)行價(jià)格為零時(shí)的期權(quán)激勵(lì)的特殊情況，因此他認(rèn)為股票激勵(lì)方式是成本最高的激勵(lì)方式。Jensen和Meckling(1976)在委托代理框架之下發(fā)現(xiàn)，偏好和相對(duì)價(jià)格決定了管理者將在最大化企業(yè)價(jià)值和在職消費(fèi)之間進(jìn)行權(quán)衡選擇，隨著管理者持有的股份不斷減少，在職消費(fèi)的數(shù)量隨之上升，從而降低了企業(yè)價(jià)值。他們也指出經(jīng)理層持股可以降低剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的不匹配，促進(jìn)股東和經(jīng)理層利益一致。Milgrom和Roberts指出，薪酬激勵(lì)不僅要考慮絕對(duì)業(yè)績(jī)還要考慮相對(duì)業(yè)績(jī)。當(dāng)絕對(duì)業(yè)績(jī)的度量噪音較大，或者說(shuō)業(yè)績(jī)不可證實(shí)時(shí)，薪酬激勵(lì)的有效性下降。

盡管經(jīng)典委托代理理論為高管薪酬激勵(lì)提供了很多具有指導(dǎo)意義的理論，但是后續(xù)實(shí)證研究得出的報(bào)酬業(yè)績(jī)極低敏感性的結(jié)論無(wú)疑說(shuō)明以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的經(jīng)典委托代理理論沒有足夠的解釋力。這使學(xué)者們開始重新審視經(jīng)典委托代理理論，對(duì)委托代理理論框架下“經(jīng)濟(jì)人”的“完全理性”、“完全自利”的假設(shè)提出質(zhì)疑，認(rèn)為在設(shè)計(jì)激勵(lì)契約時(shí)應(yīng)該考慮被激勵(lì)者的行為偏差和心理偏好，并嘗試將不同學(xué)科所證實(shí)且普遍存在的非公平規(guī)避因素納入委托代理分析框架，拓展委托代理理論的解釋范圍，使其能夠有效解釋博弈實(shí)驗(yàn)中觀察到的異常非自利行為。Fehr和Fischbacher經(jīng)過博弈實(shí)驗(yàn)證實(shí)非公平規(guī)避測(cè)度函數(shù)模型在假設(shè)的真實(shí)性和模型的可操作性之間取得了較好的權(quán)衡，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)行為預(yù)測(cè)和解釋效果較好，使非公平規(guī)避下的委托代理分析框架得到廣泛應(yīng)用， Biel(2003)研究了一個(gè)委托人和兩個(gè)非公平規(guī)避代理人的委托代理模型，探究非公平規(guī)避如何影響委托人利潤(rùn)；Itoh(2004)在非公平規(guī)避和代理人努力的非連續(xù)二元條件下，分析了代理人風(fēng)險(xiǎn)中性但財(cái)富受限時(shí)的委托代理模型，探究非公平規(guī)避對(duì)委托人利潤(rùn)的影響。許多學(xué)者將非公平規(guī)避納入委托代理框架中，有效地解釋了經(jīng)典委托代理理論不能解釋的問題。Fehr和Schmidt(2004)用構(gòu)建的俘獲了非公平規(guī)避的效用函數(shù)解釋了激勵(lì)效率逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象；鐘美瑞(2007)也在類似框架下證實(shí)高強(qiáng)度貨幣激勵(lì)會(huì)擠出公平偏好的動(dòng)機(jī)，對(duì)代理人造成相反結(jié)果，并降低業(yè)績(jī)報(bào)酬的敏感性。

總體來(lái)說(shuō)，研究者們希望能夠找到一種最優(yōu)的薪酬激勵(lì)契約解決企業(yè)家薪酬激勵(lì)問題。但是，近年來(lái)美國(guó)公司CEO的年薪高速增長(zhǎng)，而會(huì)計(jì)丑聞卻不斷出現(xiàn)，使得最優(yōu)契約論受到了巨大的挑戰(zhàn)(王燁，2009)。而且由于董事會(huì)不能獨(dú)立發(fā)揮作用，產(chǎn)品、經(jīng)理人、資本市場(chǎng)的機(jī)制不夠完善等因素致使管理層薪酬計(jì)劃往往偏離最優(yōu)契約。針對(duì)這些問題，Bebchuk和Fried(2003)開始質(zhì)疑最優(yōu)契約論，并提出管理權(quán)利論。該理論從代理理論的另一個(gè)角度來(lái)看待激勵(lì)問題，認(rèn)為薪酬激勵(lì)并不是解決代理問題的有效手段，只能是代理問題的一部分，是管理層尋租的途徑。該理論強(qiáng)調(diào)管理層有影響自己薪酬的能力，董事會(huì)會(huì)被管理層所俘獲，致使其獨(dú)立性不強(qiáng)，并且不能有效地監(jiān)督管理層，管理層可以利用手中權(quán)力獲取高于合理水平的薪酬，而這些超常的薪酬便是管理層權(quán)利的租金，這種租金水平與管理層手中的權(quán)力成正比。最優(yōu)契約論和管理權(quán)力論從相反的兩個(gè)層面對(duì)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)進(jìn)行了研究，但辯證的來(lái)看，最優(yōu)契約論和管理層權(quán)力論并不相互排斥，前者不是后者簡(jiǎn)單的替代，二者分析了同一個(gè)問題的兩個(gè)方面，如果完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，現(xiàn)實(shí)的薪酬激勵(lì)是可能接近最優(yōu)契約激勵(lì)的(王燁，2009)。

二、 實(shí)證研究綜述

最優(yōu)契約論嘗試設(shè)計(jì)最合理的高管薪酬激勵(lì)契約，使高管薪酬與業(yè)績(jī)有效掛鉤，所有權(quán)和控制權(quán)盡可能地達(dá)到匹配。針對(duì)這一思想，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)上市公司高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行了實(shí)證分析。早期的實(shí)證研究大都集中于以代理理論為基礎(chǔ)的報(bào)酬與業(yè)績(jī)的敏感性測(cè)度和檢驗(yàn)上，處在對(duì)薪酬水平層面的研究。Taussings和Baker( 1925)最早開展了這方面的研究，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性很小。Murphy( 1985)基于1964～1981年美國(guó)73個(gè)大公司高層管理者的樣本分析了管理者薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者薪酬隨營(yíng)業(yè)收入的增加而增加，但股東收益保持不變。Gibbons和Murphy(1990) 在考慮了行業(yè)因素影響的條件下, 對(duì)公司業(yè)績(jī)和CEO 報(bào)酬進(jìn)行回歸,發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不很顯著。Willam(1998)的研究證明公司規(guī)模是決定高管薪酬的最關(guān)鍵因素之一,高管薪酬和公司規(guī)模之間具有正相關(guān)關(guān)系。Aggarwal和Samwich(1999)發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)增大,企業(yè)經(jīng)理的薪酬敏感性大幅下降,且趨近于零,即薪酬與企業(yè)績(jī)效幾乎無(wú)關(guān)。Tosi等(2000)研究了CEO薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模可以解釋CEO薪酬變差的40%，而公司業(yè)績(jī)僅解釋了CEO薪酬變差的5%。Morris(2000)用計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的42家公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，可以推翻公司業(yè)績(jī)和CEO報(bào)酬之間沒有線性關(guān)系這一假設(shè),但并不能證明兩者之間具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。Bebchuk和Fried (2004)在其前期研究的基礎(chǔ)上,立足于美國(guó)上市公司經(jīng)理人激勵(lì)薪酬實(shí)踐,運(yùn)用管理權(quán)力(Managerial Power)解釋經(jīng)理人激勵(lì)薪酬的制定過程。他們的研究認(rèn)為,薪酬與績(jī)效的敏感度比人們通常的預(yù)期要低，多數(shù)公司董事會(huì)制定的經(jīng)理人激勵(lì)薪酬合約沒有體現(xiàn)所有者的利益。Dolmat—Connel(2002)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管被給以股權(quán)激勵(lì)后，公司利潤(rùn)增長(zhǎng)的可能性顯著增加，這是因?yàn)楦吖軐楣蓶|的利益工作，因?yàn)樗麄円灿凶约旱墓善薄＿@和Simth的研究結(jié)論一致。Smith(1990)研究了1977年到1986年58個(gè)上市公司管理層收購(gòu)的案例，發(fā)現(xiàn)在高管持股和公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。Jensen和Murphy(1990)的研究最具代表性,他們進(jìn)行了以代理理論為基礎(chǔ)的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)1974～1986年間1 295家公司的10 400名高級(jí)經(jīng)理人員的補(bǔ)償績(jī)效敏感度,CEO的報(bào)酬相對(duì)于股東財(cái)富變化的相關(guān)性整體上非常弱?；魻柡屠?1998)的研究不同于Jensen和Murphy的結(jié)論。他們對(duì)1980～1994年美國(guó)三百多家上市公司15年間的CEO薪酬面板數(shù)據(jù)和績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)CEO 薪酬和公司績(jī)效之間有很強(qiáng)的關(guān)系。Jensen(1989)認(rèn)為當(dāng)高管易獲得現(xiàn)金流的時(shí)候，他們傾向于投資利潤(rùn)低的項(xiàng)目而不是給股東分紅，高管薪酬的補(bǔ)償隨著企業(yè)規(guī)模增加而增加。Dorff(2007)認(rèn)為高管薪酬補(bǔ)償更可能隨著公司營(yíng)業(yè)額的增加而增加。美國(guó)麥肯錫咨詢公司1987年的調(diào)查顯示,基于業(yè)績(jī)而付酬的激勵(lì)方法不一定有效，支付了巨額激勵(lì)金的上市公司與沒有采用激勵(lì)措施的上市公司相比,股票表現(xiàn)幾乎沒有區(qū)別，也就是說(shuō)高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)。Cheng和Warfield (2005)發(fā)現(xiàn)持有大量股票期權(quán)，有意在隨后出售更多股票的高管，更可能對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行盈余操縱。Denis等(2006)的研究發(fā)現(xiàn), 公司對(duì)高管采用以股權(quán)激勵(lì)為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制與其所遭受的欺詐指控之間存在顯著的正相關(guān)。Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國(guó)上市公司CEO在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)下降時(shí)卻沒有絲毫的懲罰。Hodge等(2005)實(shí)證分析了經(jīng)營(yíng)者如何對(duì)期權(quán)和股票進(jìn)行定價(jià)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)常高估股票和期權(quán)的價(jià)格。

國(guó)內(nèi)從1998年證監(jiān)會(huì)規(guī)定上市公司必須披露高級(jí)管理人員的持股情況及年度報(bào)酬等信息開始，也陸續(xù)有學(xué)者對(duì)企業(yè)家報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性進(jìn)行了研究。魏剛(2000)分析了高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)上市公司高級(jí)管理人員貨幣收入偏低，報(bào)酬結(jié)果不合理，收入水平明顯地存在著行業(yè)差異。陳志廣(2002)以滬市上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān), 而是與公司規(guī)模密切相關(guān)。胡銘( 2003)考察了中國(guó)上市公司高級(jí)管理人員激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的敏感性以及經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模、國(guó)有股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系,結(jié)果表明經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系, 而與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)，這和魏剛的結(jié)論一致。陳朝龍(2002)對(duì)我國(guó)上市公司2000年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司管理層薪酬激勵(lì)效果顯著。李琦(2003)以滬深兩市的上市公司為樣本,實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬與公司業(yè)績(jī)不相關(guān)。他認(rèn)為我國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)效果不顯著,經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。薛許軍( 2005)利用2003年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)管理層報(bào)酬與凈利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值率、銷售額、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量等指標(biāo)間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。郭玲玲等(2007)用非參數(shù)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型探討我國(guó)上市公司管理層薪酬和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，明顯地增加了模型的擬合優(yōu)度，得到了更具有現(xiàn)實(shí)意義的報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感性結(jié)果。

另外，在基于報(bào)酬績(jī)效敏感性研究的基礎(chǔ)上，相關(guān)研究者還進(jìn)一步檢驗(yàn)了錦標(biāo)理論、行為理論、管理權(quán)力論、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)理論、薪酬激勵(lì)約束不對(duì)稱等問題。林浚清等(2003)基于錦標(biāo)賽理論與行為理論,研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距、公司績(jī)效關(guān)系問題，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系,大薪酬差距可以提升公司績(jī)效。該結(jié)果支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論而不是行為理論。他們還發(fā)現(xiàn)影響我國(guó)公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上的特點(diǎn),而是公司治理結(jié)構(gòu)。而提高薪酬差距的主要出路在于進(jìn)行治理結(jié)構(gòu)改革。張必武、石金濤(2005) 研究了管理層權(quán)力對(duì)于薪酬業(yè)績(jī)的敏感性，結(jié)論是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理二職兼任顯著提高了薪酬的業(yè)績(jī)敏感性。呂長(zhǎng)江等(2008)也從管理者權(quán)力的角度研究了中國(guó)國(guó)企管理者激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)權(quán)力強(qiáng)大的管理者可以自己設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，在獲得權(quán)力收益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高貨幣性補(bǔ)償，而權(quán)力較弱的管理者則更關(guān)注貨幣性補(bǔ)償，只能通過盈余管理虛構(gòu)利潤(rùn)，以達(dá)到薪酬考核的目的。劉斌等(2003)利用逐步回歸和路徑分析方法, 檢驗(yàn)了我國(guó)上市公司CEO 薪酬的激勵(lì)制約機(jī)制和激勵(lì)制約效果, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司的CEO 薪酬層面已體現(xiàn)了一定的激勵(lì)制約機(jī)制,增加CEO 薪酬對(duì)提高企業(yè)的規(guī)模和股東財(cái)富均有一定的促進(jìn)作用,但降低CEO薪酬不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財(cái)富,反而會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定的負(fù)面影響,說(shuō)明我國(guó)上市公司的CEO 薪酬也僅有單方面的激勵(lì)效果, 而沒有預(yù)期的制約效果。徐向藝等(2007)從報(bào)酬形式、總經(jīng)理來(lái)源形式、公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、地區(qū)分布、股權(quán)結(jié)構(gòu)、代理成本等方面來(lái)對(duì)高管人員的報(bào)酬(高管薪酬和高管持股)激勵(lì)與公司治理的績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與代理成本顯著負(fù)相關(guān)，非年薪制激勵(lì)形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性報(bào)酬激勵(lì)形式，總經(jīng)理為董事長(zhǎng)或董事的公司治理績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制優(yōu)于其他類型。公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和地區(qū)分布影響公司治理績(jī)效水平，股權(quán)結(jié)構(gòu)的外生性扭曲了股票市場(chǎng)的有效性。唐清泉等(2008)研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司高管的短期報(bào)酬具有有效性，而長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)不顯著。這意味著在設(shè)計(jì)國(guó)有控股公司的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，不能忽略短期報(bào)酬激勵(lì)和職務(wù)升遷等政治和非貨幣的激勵(lì)，這也同樣說(shuō)明了我國(guó)針對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)的“利益趨同效應(yīng)”不明顯。他們還發(fā)現(xiàn)中國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)的有效性還不夠，高管激勵(lì)傾斜度低，說(shuō)明“大鍋飯”仍未打破，這需要解除報(bào)酬管制，向核心高管傾斜，避免“搭便車”式的激勵(lì)。張恩眾等(2007)對(duì)845家公司進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系, 但高管薪酬水平受公司規(guī)模的影響更加顯著。若從業(yè)績(jī)來(lái)看, 則是激勵(lì)有余而約束不足。即公司盈利時(shí)，高管理所當(dāng)然的拿高薪，但公司虧損時(shí),薪酬的績(jī)效敏感性降低。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況, 可能是這些公司的高管實(shí)際控制了董事會(huì), 在操作上成了高管給自己設(shè)定考核指標(biāo), 然后給自己評(píng)定工作績(jī)效。在職消費(fèi)對(duì)貨幣薪酬具有替代作用,部分上市公司的高管在所得報(bào)酬較低的情況下, 轉(zhuǎn)而追求在職消費(fèi)等控制權(quán)收益。針對(duì)激勵(lì)有余而約束不足這一問題，方軍雄(2009)研究了中國(guó)上市公司高管薪酬黏性的問題，發(fā)現(xiàn)隨著薪酬制度改革的深入，中國(guó)上市公司高管薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)出顯著的業(yè)績(jī)敏感性，但是存在著黏性現(xiàn)象，即業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，他們也發(fā)現(xiàn)民企較國(guó)企具有更少的高管薪酬黏性。張正堂(2007)基于競(jìng)賽理論實(shí)證研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，研究結(jié)果表明二者是負(fù)相關(guān)的，由此他認(rèn)為由于文化的差異，競(jìng)賽理論對(duì)我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的解釋能力是有限的。李廷喜等(2007)實(shí)證考察了高管薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與調(diào)高的利潤(rùn)正相關(guān)，認(rèn)為薪酬激勵(lì)構(gòu)成了上市公司盈余管理的一個(gè)基本誘因。董事會(huì)的監(jiān)管機(jī)制對(duì)盈余管理的制約作用并不顯著，但董事會(huì)規(guī)模與調(diào)高的操控性利潤(rùn)顯著負(fù)相關(guān)。黃志忠等(2009)以中國(guó)上市公司為樣本，考察了高管薪酬契約與外部監(jiān)管的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，外部監(jiān)管對(duì)高管薪酬有顯著的影響，但與最優(yōu)契約論不完全相符。高管薪酬與第一大股東持股比例負(fù)相關(guān)；獨(dú)立董事占董事會(huì)的總?cè)藬?shù)的比重與高管薪酬正相關(guān)而與薪酬敏感性負(fù)相關(guān)；較高的債務(wù)比例對(duì)高管薪酬有抑制作用。

三、應(yīng)用研究綜述

現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中最能體現(xiàn)已有研究理論的就是普遍使用的年薪制。年薪制的主要優(yōu)點(diǎn)是承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)價(jià)值，是對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的正面反饋(高闖，2009)。年薪制能夠從報(bào)酬方面較客觀地反映經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相一致，規(guī)避激勵(lì)不相容。當(dāng)然，年薪制也有缺陷，企業(yè)家以年度來(lái)計(jì)算收入造成其短視行為也受到了學(xué)界的詬病。為了規(guī)避年薪制的缺陷，公司對(duì)高管人員的激勵(lì)也轉(zhuǎn)向兼具“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”雙重作用的股權(quán)激勵(lì)上來(lái)，這種激勵(lì)方式衍生出很多種形式：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、延期支付，群體激勵(lì)計(jì)劃等多種方式。

劉冰(2000)主張用年薪制等延期報(bào)酬形式和股權(quán)等剩余索取權(quán)形式實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的有效激勵(lì)。田志龍(1999)認(rèn)為確定企業(yè)家的報(bào)酬需要考慮到企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)理市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者自身業(yè)績(jī)等因素。黃群慧(2000)在對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬分配方案,包括準(zhǔn)公務(wù)員型、一攬子型、非持股多元化、持股多元化型分配權(quán)型等。劉洪、趙曙明(2000)提出企業(yè)家行為成本、貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)成本、企業(yè)效益、整體激勵(lì),以及政策法規(guī)都是影響企業(yè)家報(bào)酬的主要因素。秦興方(2003)根據(jù)工作實(shí)施評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同,把企業(yè)家收入分配激勵(lì)方案劃為四種：絕對(duì)績(jī)效激勵(lì)方案、相對(duì)績(jī)效激勵(lì)方案、差別激勵(lì)方案、代理人的聲譽(yù)模型和棘輪效應(yīng)模型方案。袁安府、范柏乃(2003)將企業(yè)家報(bào)酬分為工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)部分，提出按企業(yè)規(guī)模制定企業(yè)家工資，按企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)來(lái)確定企業(yè)家的獎(jiǎng)金報(bào)酬，為企業(yè)家報(bào)酬的制定提供了一個(gè)實(shí)用且簡(jiǎn)易的方法。張力和潘青(2009)認(rèn)為我國(guó)國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司高級(jí)管理人員的薪酬并無(wú)顯著差距這一現(xiàn)象說(shuō)明中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)薪酬激勵(lì)方面存在一定的“錨定效應(yīng)”。高晨等(2009)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)高管激勵(lì)與評(píng)價(jià)制度中不同程度地運(yùn)用了主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的運(yùn)用程度和方式主要受公司戰(zhàn)略、公司發(fā)展階段及制度背景等不同因素的影響。主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠增進(jìn)員工與企業(yè)目標(biāo)、利益之間的一致性、降低員工的薪酬風(fēng)險(xiǎn)，增加激勵(lì)契約的有效性。他們用了4個(gè)企業(yè)的多種案例進(jìn)行研究，調(diào)查了主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在高管激勵(lì)約束契約中的運(yùn)用情況、決定因素和制度效果，發(fā)現(xiàn)有鑒于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)、客觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的局限性，我國(guó)高管激勵(lì)約束契約都運(yùn)用了包含財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、主觀和客觀等各類指標(biāo)的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，而且過去幾年主觀指標(biāo)所占權(quán)重都呈現(xiàn)了逐漸增加的趨勢(shì)。在運(yùn)用權(quán)重和評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間存在較大的差異。呂長(zhǎng)江等(2009)發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)有兩種：一種是真正激勵(lì)被激勵(lì)者按股東價(jià)值最大化原則經(jīng)營(yíng)企業(yè)；另一種則是機(jī)會(huì)主義地為被激勵(lì)者謀福利，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)也存在福利效應(yīng)，福利公司之所以扭曲了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)之意，源于公司治理存在缺陷，導(dǎo)致高管的權(quán)力沒有得到有效的約束和制衡，使得股權(quán)激勵(lì)成為高管為自身謀福利的工具。他們建議公司設(shè)置合理的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)綜合考慮授予價(jià)格、激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期、授予數(shù)量、授予人數(shù)等因素，短期和長(zhǎng)期、固定和風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合。

針對(duì)蘇聯(lián)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的棘輪效應(yīng)問題，Weitzman (1980) 提出了確定業(yè)績(jī)基數(shù)的棘輪效應(yīng)模型，但是這個(gè)模型是一個(gè)需要不斷調(diào)整的具有多次性動(dòng)態(tài)的模型，有很高的契約實(shí)施成本。胡祖光(2007)設(shè)計(jì)了一個(gè)可供委托代理雙方直接運(yùn)用的交易合約模型——聯(lián)合確定基數(shù)模型，逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)糅合于旨在減少代理成本和加強(qiáng)激勵(lì)的雙重目標(biāo)之中，使模型在實(shí)際運(yùn)用中具有一次性動(dòng)態(tài)的特征，解決了魏茨曼模型的多次動(dòng)態(tài)性的缺陷，降低了契約的實(shí)施成本。該模型對(duì)委托代理雙方的利潤(rùn)基數(shù)的權(quán)重,確定出了一個(gè)委托代理雙方各占相應(yīng)百分比、其和等于1 的數(shù)量波動(dòng)區(qū)間,而不是像魏茨曼模型那樣規(guī)定代理人失去討價(jià)還價(jià)權(quán)利,即規(guī)定代理人利潤(rùn)基數(shù)自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)為零。

四、述 評(píng)

詹森與墨菲(1990)經(jīng)常用類似“CEO 的薪酬激勵(lì)不在于支付多少, 而在于采用什么樣的方式支付”這樣的話來(lái)闡明他們?cè)诟吖苄匠昙?lì)問題上的觀點(diǎn)。但是在系統(tǒng)綜述了企業(yè)家報(bào)酬的相關(guān)文獻(xiàn)后，本文認(rèn)為高管的薪酬激勵(lì)不僅要注重支付方式，更應(yīng)該注重支付多少。因?yàn)樾匠耆绻凑展芾韺W(xué)中著名的雙因素理論來(lái)看的話，只能隸屬于“保健”因素的層面，得到滿足不會(huì)產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用，但是得不到滿足卻會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生顯著的負(fù)而影響。高管激勵(lì)過程中支付方式固然是一個(gè)很重要的問題，但是如果沒有給予其足量的勞動(dòng)補(bǔ)償，恐怕再新穎的支付方式也起不到足夠的激勵(lì)作用，反而可能引起更大的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。所以對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的研究不僅要針對(duì)支付(激勵(lì))方式進(jìn)行研究，也要針對(duì)支付多少進(jìn)行研究，而國(guó)內(nèi)大量的研究都在討論股票期權(quán)制、年薪制、延期支付薪酬等制度的優(yōu)劣，卻少有真正涉及支付數(shù)量上的研究。

已有的企業(yè)家報(bào)酬理論的研究大都建立在企業(yè)家勞動(dòng)與其他勞動(dòng)具有同質(zhì)性假設(shè)的基礎(chǔ)之上，但是正如焦斌龍(2003)所指出的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，人力資本已成為表征勞動(dòng)異質(zhì)性的重要概念。如果能修正這一同質(zhì)性假設(shè)，企業(yè)家報(bào)酬理論的研究會(huì)更有現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)研究過分地注重股權(quán)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式,這會(huì)降低企業(yè)家的安定感, 并不利于對(duì)企業(yè)家進(jìn)行有效激勵(lì)。如何在長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)中確定一個(gè)合理的度也是未來(lái)研究需要考慮的。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)注重分析市場(chǎng)的決定力量，但僅僅用市場(chǎng)的力量來(lái)分析企業(yè)家報(bào)酬的制定就明顯把問題簡(jiǎn)單化了，企業(yè)家市場(chǎng)的均衡點(diǎn)并不是可視的，市場(chǎng)也沒有解釋同等企業(yè)的企業(yè)家報(bào)酬差別的原因。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家報(bào)酬中只有不到5%的成分可用企業(yè)績(jī)效來(lái)解釋，這足以看出委托代理理論對(duì)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)的解釋力很低，已有的大量代理理論的研究貢獻(xiàn)是有限的。盡管后來(lái)的研究者將非公平規(guī)避有效地納入委托代理框架中，拓寬了委托代理理論的解釋范圍，但是非公平規(guī)避和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避之間的相關(guān)性使得非公平規(guī)避下的委托代理理論對(duì)行為的解釋能力也產(chǎn)生了很大的偏差，如何分離出這種相關(guān)性造成的分析偏差是未來(lái)研究需要進(jìn)一步考慮的。

對(duì)企業(yè)家報(bào)酬理論研究和認(rèn)知方面的不足也造成了實(shí)證研究結(jié)果的巨大差異，學(xué)界嘗試從不同的研究目的、數(shù)據(jù)收集方式、樣本時(shí)期和樣本范圍、統(tǒng)計(jì)分析方法、調(diào)節(jié)變量的存在、共線性等問題來(lái)給予解釋(張正堂等，2002)。但大多數(shù)文獻(xiàn)集中于某方面單獨(dú)的因素對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的影響進(jìn)行分析，最終不可能得到全面系統(tǒng)的結(jié)論，而且研究只注重企業(yè)家報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間因果關(guān)系的“單向性”，而這種“單向性”明顯忽略了企業(yè)家報(bào)酬與其他相關(guān)因素之間的互動(dòng)關(guān)系。在變量選取方面只注重經(jīng)濟(jì)層面的因素，忽視了社會(huì)因素，加之一些影響企業(yè)家報(bào)酬的因素是很難被觀測(cè)或有效度量的，這也就造成了計(jì)量結(jié)果的偏差。

再具體到實(shí)證研究的相關(guān)指標(biāo)選取方面，大多數(shù)研究將高管薪酬基本界定為兩種：一種是高管的貨幣收入，一種是高管貨幣收入和持股收入的總和。但是本文認(rèn)為將貨幣收入和持股收入作為因變量，研究高管報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性有失偏頗，針對(duì)高管人力資本(或稱勞動(dòng))報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性開展研究更有價(jià)值。前人研究所得的結(jié)論差異很大，一部分原因是由于樣本和指標(biāo)選取口徑不同所導(dǎo)致的,有的高管報(bào)酬的指標(biāo)包括高管的貨幣報(bào)酬和持股收益(或者資本利得)，高管的持股收益與公司的股票業(yè)績(jī)變化顯著相關(guān)。將高管的持股收益納入高管的報(bào)酬研究顯然不恰當(dāng)，高管持股后就明顯帶有了雙重身份，作為股票持有者的委托人身份(也就是股東身份)以及作為公司經(jīng)營(yíng)層的代理人身份。身份混淆，貢獻(xiàn)自然混淆，收益也就混淆，得出各種各樣的研究結(jié)果也不足為怪。當(dāng)然，現(xiàn)在的上市公司逐漸注重對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)，這為實(shí)證研究中有效界定高管實(shí)際人力資本報(bào)酬設(shè)定了很大的困難，如何分離出有效地報(bào)酬指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究是學(xué)界需要深入考慮的一個(gè)問題。另外上市公司的盈余管理也為企業(yè)家報(bào)酬實(shí)證研究在指標(biāo)選取方面設(shè)置了困難。

回歸分析方面，薪酬與業(yè)績(jī)之間的線性關(guān)系假定并不能有效地解釋現(xiàn)實(shí)問題，大多數(shù)實(shí)證研究也都基于線性假定采用線性回歸模型進(jìn)行分析。許多學(xué)者提出二者之間非線性關(guān)系存在的可能，因此在線性假設(shè)之下開展的實(shí)證研究肯定與現(xiàn)實(shí)情況有很大的偏差。而且已有的研究也大都采用橫截面數(shù)據(jù)來(lái)分析高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，但是橫截面數(shù)據(jù)模型控制不了不可觀測(cè)經(jīng)濟(jì)變量所引起的OLS估計(jì)的偏差，致使模型設(shè)定不合理，模型估計(jì)的參數(shù)也不能達(dá)到一致有效。橫截面數(shù)據(jù)只能分析靜態(tài)問題，不能充分地顯示一些動(dòng)態(tài)的因素，比如中國(guó)的公司治理的不斷改進(jìn)對(duì)高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)影響；改革開放初期公司高管的薪酬普遍偏低，而近來(lái)高管的薪酬逐漸升高，以致政府不得不下達(dá)限薪令等薪酬管制條例。如何將這段時(shí)間內(nèi)的高管薪酬激勵(lì)系數(shù)變動(dòng)情況在實(shí)證分析的線性假設(shè)下有效體現(xiàn)，進(jìn)而得出更具有借鑒意義的結(jié)論是研究者需要關(guān)注的。大多數(shù)研究都采用OLS估計(jì)，但選取的變量之間存在的內(nèi)生性問題并不能讓OLS估計(jì)結(jié)果令人信服，以后針對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的實(shí)證研究也應(yīng)該進(jìn)一步地規(guī)避這方面的問題。

因此，從上述一系列因素可以看出，采用宏觀計(jì)量的傳統(tǒng)方法進(jìn)行高管薪酬的實(shí)證研究未必會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果，研究者更應(yīng)該嘗試著從微觀計(jì)量的非線性計(jì)量經(jīng)濟(jì)方法入手，研究高管薪酬激勵(lì)問題。還要指出的一點(diǎn)是，已有的研究也大都停留在計(jì)量實(shí)證層面，并未深入地挖掘高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)影響的傳導(dǎo)機(jī)理。也很少有人從管理者的權(quán)力角度來(lái)研究高管如何利用實(shí)際的剩余控制權(quán)獲取自身的報(bào)酬，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績(jī)的機(jī)理。

在企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)的應(yīng)用研究方面，已有研究基本一致認(rèn)為企業(yè)家報(bào)酬的支付形式應(yīng)該是多元化的。包括利用工資、獎(jiǎng)金、股份、期權(quán)等多種形式,同時(shí)與聲譽(yù)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)內(nèi)容相結(jié)合。胡祖光(2007)的聯(lián)合確定基數(shù)法雖然將多種受罰因素考慮到激勵(lì)合同中，但是沒有考慮到宏觀環(huán)境的變動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)家報(bào)酬的影響，金融危機(jī)前企業(yè)家的報(bào)酬和金融危機(jī)發(fā)生后的企業(yè)家報(bào)酬之間相差不是很大，就可以說(shuō)明這個(gè)合同未考慮宏觀環(huán)境對(duì)高管薪酬的“溢出效應(yīng)”問題。另外，聯(lián)合確定基數(shù)法沒有給出一個(gè)高管的薪酬激勵(lì)合約，只是給出一個(gè)代理人團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)合約，對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的制定沒有給出明確的說(shuō)明。在聯(lián)合確定基數(shù)方面，委托代理雙方的各自權(quán)數(shù)是雙方主觀確定的，主要看雙方的討價(jià)還價(jià)能力，但是這個(gè)權(quán)數(shù)問題更應(yīng)該考慮到經(jīng)濟(jì)效益問題，如何確定一個(gè)客觀的權(quán)數(shù)是需要深入考慮和進(jìn)一步研究的。作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)層面可操作的模型，聯(lián)合確定基數(shù)的前提假定是完全理性，認(rèn)為代理方可以對(duì)外部環(huán)境完全預(yù)期，這明顯不合實(shí)際。

總之，盡管國(guó)內(nèi)外有關(guān)企業(yè)家報(bào)酬研究的成果很豐富，但也存在很多不足。前提假設(shè)不合理致使相關(guān)理論的解釋能力很弱；指標(biāo)選取不恰當(dāng)、回歸分析方法不準(zhǔn)確造成實(shí)證研究與現(xiàn)實(shí)存在很大偏差；理論和實(shí)證的不足以及制度的不完善使得企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)在實(shí)際應(yīng)用中問題不斷。在企業(yè)家薪酬激勵(lì)過程中，增加的薪酬很可能起到了一定程度的激勵(lì)作用，但是如何在激勵(lì)的度上進(jìn)行很好的把握是已有研究還尚未有效解決的。

已有研究大都以經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)，雖然部分運(yùn)用了組織理論和心理學(xué)理論，但仍然沒有一個(gè)很好的框架將這些理論進(jìn)行有效整合。加上影響企業(yè)家報(bào)酬的因素很多，如企業(yè)家形成和持續(xù)成本、企業(yè)家的貢獻(xiàn)、企業(yè)家承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、外部的法律法規(guī)、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的類型、所處行業(yè)、生命周期階段、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等。這就要求研究者進(jìn)一步構(gòu)建跨學(xué)科的、多種不同理論和研究方法有機(jī)聯(lián)系的研究框架。

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責(zé)任編校：田 旭，馬軍英

2010-08-19

浙江省教育廳規(guī)劃項(xiàng)目(Y200806101);教育部規(guī)劃課題(1010KZ109315)

袁安府,湖北棗陽(yáng)人，博士，副教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。

F272.92

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1007-9734(2010)05-0073-09