張 良

（湖南現(xiàn)代物流職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 長沙 410131）

談工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機制的創(chuàng)新*

張 良

（湖南現(xiàn)代物流職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 長沙 410131）

從工學(xué)結(jié)合的特點和實施需要出發(fā)，提出樹立開放的人力資源管理新理念，建立完善的人力資源開發(fā)新機制、靈活多樣的人事聘用新機制、科學(xué)合理的績效考評新機制和優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配新機制等創(chuàng)新舉措。

工學(xué)結(jié)合；高職；人力資源管理機制；創(chuàng)新

人力資源管理改革與創(chuàng)新是高職院校內(nèi)部管理體制改革的核心。國務(wù)院《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》和教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》等文件指出，要大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式，把工學(xué)結(jié)合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，將推進工學(xué)結(jié)合、半工半讀作為學(xué)校改革發(fā)展的基本方向，深化職業(yè)院校人事制度改革，創(chuàng)新人力資源管理機制，為工學(xué)結(jié)合提供制度支持和機制保障。

然而，在工學(xué)結(jié)合的具體實施中，由于大多數(shù)高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理制度，從而使得高職院校在具體實施工學(xué)結(jié)合時不同程度地存在這樣那樣的問題，嚴(yán)重阻礙工學(xué)結(jié)合的順利實施。需要我們采取有效措施，創(chuàng)新人力資源管理機制，為工學(xué)結(jié)合的順利實施提供持續(xù)的助推力。筆者從工學(xué)結(jié)合的特點和實施需要出發(fā)，對工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機制的創(chuàng)新進行探討。

樹立開放的人力資源管理新理念

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的實施，需要學(xué)校和企業(yè)多個主體、多個層面的人員參與教學(xué)和指導(dǎo)，具有開放性、職業(yè)性和實踐性的特征。而所謂開放的人力資源管理新觀念就是指要打破傳統(tǒng)的相對固定的編制管理，破除“用人必養(yǎng)”的舊觀念，按照工學(xué)結(jié)合的實施需要建立和完善自由開放的人才市場機制，徹底打破傳統(tǒng)的人才部門和單位所有制，讓工學(xué)結(jié)合所需的行業(yè)、企業(yè)技術(shù)骨干和能工巧匠能順利地流進工學(xué)結(jié)合教學(xué)隊伍中來，也允許學(xué)院內(nèi)部服務(wù)能力較強的教師流進企業(yè)中去，發(fā)揮校企工學(xué)結(jié)合人才的雙向流動作用，從而使教師隊伍在這種雙向流動中吐故納新，提高總體素質(zhì)。這就要求我們樹立“不為我所有，但為我所用”的開放共享的人力資源新理念，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”和“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享”的原則，實行全員聘用合同制，建立相對穩(wěn)定、合理流動的人力資源開發(fā)機制，使教師管理，特別是“雙師型”教師隊伍管理從傳統(tǒng)的封閉式管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕c市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的開放式管理模式，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，并通過動態(tài)優(yōu)化，及時將最優(yōu)秀的企業(yè)專家和一線骨干吸納到工學(xué)結(jié)合師資隊伍中來，努力提高工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

建立完善的人力資源開發(fā)新機制

人力資源開發(fā)是促進高職院校師資隊伍建設(shè)的有效手段，有利于激勵優(yōu)秀人才脫穎而出,有利于科學(xué)配置工學(xué)結(jié)合所需的各類人才。要建立完善的人力資源開發(fā)機制，首先就要求我們根據(jù)學(xué)校自身建設(shè)和發(fā)展的需要進行認(rèn)真、全面的人力資源狀況分析，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)的近期和中長期人力資源開發(fā)規(guī)劃。特別是要根據(jù)工學(xué)結(jié)合對校內(nèi)外教學(xué)人員、管理人員和工勤服務(wù)人員的知識、能力和素質(zhì)的要求，選擇合適的開發(fā)對象，聘用優(yōu)秀人才，把握好人才開發(fā)的重點，確定高中低不同層次人才、一般人才和緊缺人才、行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的比例。其次，要求我們重視教師的在職教育和培訓(xùn)。我們必須積極創(chuàng)造各種有利條件，組織開展以專業(yè)帶頭人、核心課程負(fù)責(zé)人、實習(xí)實訓(xùn)負(fù)責(zé)人、管理骨干為重點的全員培訓(xùn)，積極鼓勵和大力支持優(yōu)秀中青年教師出國學(xué)習(xí)培訓(xùn)、定期到相關(guān)企業(yè)參加生產(chǎn)實習(xí)鍛煉。再次，要求我們建立完善的基于工學(xué)結(jié)合的人員培訓(xùn)機制，制定工學(xué)結(jié)合人力資源培訓(xùn)與開發(fā)辦法,設(shè)立人力資源開發(fā)專項基金，切實保障工學(xué)結(jié)合教職員工隊伍得到有效建設(shè)。最后，要求我們針對具有不同教學(xué)經(jīng)驗、教育背景和工作經(jīng)歷的校內(nèi)外教師和從事不同崗位工作的管理人員進行不同層面、不同內(nèi)容的培訓(xùn)。特別是要針對當(dāng)前校內(nèi)專業(yè)教師教學(xué)水平較高、實踐動手能力較弱，企業(yè)實訓(xùn)指導(dǎo)教師實踐動手能力較強、教育教學(xué)水平不高的現(xiàn)象，進行有針對性的培訓(xùn)項目設(shè)計，確保校內(nèi)專職教師和校外兼職教師的教育教學(xué)水平和實踐動手能力都得到整體提升，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)的效能。

建立靈活多樣的人事聘用新機制

由于工學(xué)結(jié)合需要大量具有企業(yè)實踐工作經(jīng)驗和較強實踐工作能力的行業(yè)、企業(yè)專家或兼職教師來參與人才培養(yǎng)方案的制定、專業(yè)建設(shè)調(diào)研、工學(xué)結(jié)合課程開發(fā)以及擔(dān)任一定課程的教學(xué)等工作，特別是在學(xué)生頂崗實習(xí)中，更是需要大量的企業(yè)實踐指導(dǎo)教師對學(xué)生進行崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與指導(dǎo)。此外，在工學(xué)結(jié)合中，還要部分企業(yè)工作人員參與工學(xué)結(jié)合和頂崗實習(xí)等工作的協(xié)調(diào)與服務(wù)工作。為此，必須建立基于工學(xué)結(jié)合的校企合作、互聘共用的靈活多樣的人事聘用新機制。這就要求我們：一要改傳統(tǒng)的固定編制和身份管理為流動編制和崗位管理，建立固定編制和流動編制相結(jié)合、全職與非全職相結(jié)合、長期聘任與短期聘任相結(jié)合、專職人員和兼職人員相結(jié)合的彈性用人機制。二要結(jié)合工學(xué)結(jié)合的實際情況，改變以往重職稱、重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，做到既重知識、學(xué)歷和資歷，也重技術(shù)、技能和業(yè)績，實現(xiàn)人事聘用由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉(zhuǎn)變。特別是要優(yōu)先保證與工學(xué)結(jié)合有關(guān)的崗位或因工學(xué)結(jié)合而新增的崗位，如校企合作工作人員、工學(xué)結(jié)合辦公室人員、工學(xué)結(jié)合質(zhì)量監(jiān)控人員、各系實訓(xùn)管理人員和學(xué)生思想政治輔導(dǎo)人員等。三要采用 “競爭上崗、合同管理、動態(tài)優(yōu)化”的用人機制，實現(xiàn)由論資排輩向自主擇崗、競爭上崗、按崗付酬機制的轉(zhuǎn)變，積極探索校企互聘共用、共同考核、共同培訓(xùn)、人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的人力資源管理新思路，并通過正式引進、柔性引進、與企業(yè)共引共享等形式，積極引進行業(yè)和企業(yè)中具有豐富實踐經(jīng)驗的技術(shù)骨干和能工巧匠擔(dān)任專職教師或兼職教師，努力加強工學(xué)結(jié)合人力資源建設(shè)。

建立科學(xué)合理的績效考評新機制

考核與評價是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是決定分配、續(xù)聘、解聘等的重要依據(jù)。由于工學(xué)結(jié)合涉及學(xué)校和企業(yè)不同的教學(xué)主體，學(xué)校和企業(yè)不同的工作人員和不同的工作崗位和工作條件，更需要建立一套與工學(xué)結(jié)合相適應(yīng)的體現(xiàn)考核對象多元化、考核內(nèi)容多元化、考核形式多樣化的科學(xué)合理、便于操作的考核與評價新機制，以便考核評價工學(xué)結(jié)合各個環(huán)節(jié)、各項任務(wù)的完成情況和各類人員的職責(zé)履行情況。因此，在建立這種基于工學(xué)結(jié)合的績效考核與評價新機制時，一要按照績效管理的思想改革現(xiàn)有的考核體系和辦法，做到以目標(biāo)考核為指向，將結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合。二要建立基于工學(xué)結(jié)合的完善的績效考核與評價系統(tǒng)，要組織有關(guān)職能部門進行深入的崗位分析和職務(wù)描述，形成規(guī)范的崗位說明書,并明確工學(xué)結(jié)合相關(guān)實施部門和員工的責(zé)任，形成基于工學(xué)結(jié)合各過程、各環(huán)節(jié)和各人員的考核評價體系，建立一種人人有職責(zé)、人人有目標(biāo)、人人有壓力、人人要努力的績效考核與評價系統(tǒng)。三要建立部門績效考核與個人績效考核相結(jié)合、自評與他評相結(jié)合的考核機制。要按照層級考核的原則，做到誰主管、誰考核，同時要積極動員學(xué)校教師、學(xué)生和企業(yè)員工參與工學(xué)結(jié)合績效考核，特別是要充分發(fā)動行業(yè)、政府與社會力量參與工學(xué)結(jié)合質(zhì)量與效果的考核與評價，要重視吸納行業(yè)企業(yè)技術(shù)人員共同參與教學(xué)質(zhì)量考核與評價，實現(xiàn)質(zhì)量管理主體的多元化。特別是要把是否有力推進校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式作為職能部門、系部及主要負(fù)責(zé)人績效考核和獎懲的重要依據(jù)，并與其工作報酬、職稱職務(wù)晉升、評優(yōu)評先等掛鉤。

建立優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配新機制

在實施工學(xué)結(jié)合的過程中，由于涉及學(xué)校和企業(yè)兩個不同的主體以及兩個不同主體中的不同人員，這就要求我們建立兼顧校內(nèi)校外不同層面工學(xué)結(jié)合工作人員的優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。為此，我們必須做好如下工作：一是要充分運用現(xiàn)代人力資源管理的 “人本理論”，并采取有效激勵手段，最大可能地從校企合作、工學(xué)結(jié)合人員的人本關(guān)懷出發(fā)，按照效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則來制定合理的激勵分配制度，堅決打破分配上的平均主義,將“管理、知識、技能、績效”等要素融入激勵與分配制度中來，并建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機制。二是要充分發(fā)揮分配機制的激勵作用，要在符合國家分配政策的前提下，打破平均主義的陋習(xí)，鼓勵合理拉開收入差距，通過實行薪酬總額動態(tài)包干管理、項目完成經(jīng)費包干、實行項目引進獎勵等辦法,激活學(xué)校內(nèi)部分配機制，真正建立起符合高職院校特點、適應(yīng)工學(xué)結(jié)合需要的激勵競爭機制。特別是要按照“能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，向工學(xué)結(jié)合的關(guān)鍵部門、重點崗位和一線人員傾斜，既要重視對工學(xué)結(jié)合中校內(nèi)外不同層面工作人員的物質(zhì)激勵，如工資、津貼、獎金等，又要重視對各類工學(xué)結(jié)合工作人員的精神激勵，如評優(yōu)評先、選派出國學(xué)習(xí)等，更要重視對工學(xué)結(jié)合人員給以發(fā)展性激勵，如評聘為校內(nèi)專職教師、職稱晉升、職務(wù)提升等，確保工學(xué)結(jié)合優(yōu)秀人才進得來、留得住、干得好。三要根據(jù)工學(xué)結(jié)合崗位的重要性、難易度、繁重程度和崗位所需專業(yè)知識、技能、管理水平等來確定一個崗位的工資報酬，要堅持分配與崗位職責(zé)和工作實效掛鉤，做到按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。特別是要提高工學(xué)結(jié)合課程的報酬，提高實訓(xùn)指導(dǎo)教師和工學(xué)結(jié)合一線管理人員和工勤人員的津貼，對合作企業(yè)的實踐指導(dǎo)教師要發(fā)放相應(yīng)的勞動報酬，將工學(xué)結(jié)合中各類工作人員開展校企合作、工學(xué)結(jié)合的勞動適當(dāng)量化，保證他們勞有所得，提高他們對工學(xué)結(jié)合工作的積極性。四要設(shè)立工學(xué)結(jié)合獎勵專項基金，獎勵在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、實習(xí)實訓(xùn)、基地建設(shè)、教學(xué)改革、科技研發(fā)和企業(yè)服務(wù)等工作中作出特別貢獻、取得優(yōu)異成績的部門或個人，以及在處理工學(xué)結(jié)合突發(fā)事件中的有功人員，盡最大努力激發(fā)工學(xué)結(jié)合各個層面工作人員的積極性，全力推進工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式持續(xù)有效地實施。

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作者介紹：

張良（1971—），男，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院課程與教學(xué)論專業(yè)2008級博士研究生，湖南現(xiàn)代物流職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為職業(yè)教育基本理論與實踐。

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1672-5727（2010）11-0049-02