李建玲

(中國日用化學(xué)工業(yè)研究院,山西太原030001)

企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)問題探析

李建玲

(中國日用化學(xué)工業(yè)研究院,山西太原030001)

裁員,企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)的一個(gè)問題,文章通過對企業(yè)裁員的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析,探討了裁員對企業(yè)的作用和風(fēng)險(xiǎn),并從風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、建立有效的人員績效考評制度等方面提出了一些對策和建議,提升企業(yè)人力資源管理的有效性。

企業(yè)裁員;風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移

裁員,不論對企業(yè)還是對員工,都是一個(gè)沉重的話題,也是一個(gè)不得不面對的現(xiàn)實(shí)?！安脝T”,是指用人單位基于企業(yè)的人力資源需求,以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式,裁掉不合適企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工,中止雇傭關(guān)系的行為?！帮L(fēng)險(xiǎn)”,是指在某一特定環(huán)境下,在某一特定時(shí)間段內(nèi),某種損失發(fā)生的可能性。

一、企業(yè)裁員的根本原因分析

根據(jù)企業(yè)裁員的動(dòng)機(jī)可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種類型。

(一)經(jīng)濟(jì)性減員

由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善,導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難,盈利能力下降,企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn),為降低運(yùn)營成本,企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。

經(jīng)濟(jì)性裁員的出發(fā)點(diǎn)是減少人員總量,減輕人工成本的壓力,換言之企業(yè)的凈利潤將因?yàn)槿斯こ杀镜慕档投黾?這些構(gòu)成裁員收益。但同時(shí)企業(yè)也損失了一批寶貴的人力資源,在裁員的同時(shí)影響社會(huì)優(yōu)秀人才與企業(yè)內(nèi)部人員對該企業(yè)的信心,這些構(gòu)成裁員損失。

(二)結(jié)構(gòu)性裁員

由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員為結(jié)構(gòu)性裁員。由于機(jī)構(gòu)變化裁減的人員可以是某一項(xiàng)業(yè)務(wù)或者某一職能部門的整體人員,但由于組織機(jī)構(gòu)的確定沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模型,需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化等實(shí)際情況來組建,因而在新機(jī)構(gòu)確定之前裁員數(shù)量難以預(yù)測,當(dāng)新組織結(jié)構(gòu)確定之后,結(jié)構(gòu)性裁員的數(shù)量將很容易計(jì)算出。

(三)優(yōu)化性裁員

企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量,根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員,調(diào)劑出崗位空缺,并補(bǔ)充新的人員。

優(yōu)化性裁員具有較強(qiáng)的周期性,通常以一個(gè)季度或年度為周期,這是因?yàn)橐话惆l(fā)生在季度績效考核或年度績效考核結(jié)束后,企業(yè)裁員數(shù)量根據(jù)考核不合格數(shù)量確定。

無論出于什么原因和目的,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可以輕率地決定一個(gè)人尤其是一個(gè)優(yōu)秀人才的去留。裁員本身就是一個(gè)很嚴(yán)肅的問題,需要管理者嚴(yán)肅認(rèn)真對待。

二、企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)分析

裁員本身并沒有錯(cuò),它作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為,它能夠降低企業(yè)成本,許多企業(yè)裁員也正是看中此點(diǎn)。企業(yè)保持一定的人才流動(dòng)速度,對于企業(yè)而言,可以給企業(yè)注入新鮮的血液,使企業(yè)保持持續(xù)的活力;對員工而言,既是一種壓力,也是一種動(dòng)力。它可以激勵(lì)員工不斷努力,提高自身的素質(zhì)。但是,盲目的或者大規(guī)模的裁員,也會(huì)造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,影響員工工作的積極性,加重企業(yè)裁員的成本,甚至搞亂企業(yè)人心,并降低企業(yè)信譽(yù),使企業(yè)陷入更深的困境,這些對企業(yè)而言是相當(dāng)危險(xiǎn)的。

(一)經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)

由于裁員必須依法支付被裁人員的相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和替代其工作的各種成本,從而喪失了已在被裁員工身上發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本等投資,若再考慮到員工抵制、法律訴訟、外部制裁、內(nèi)部沖突等可能對企業(yè)造成直接或間接經(jīng)濟(jì)損失的可能性,裁員可能帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)還是相當(dāng)大的。

(二)裁員對職工的心理與組織關(guān)系產(chǎn)生不良的影響

裁員后,無論被請走的還是留下的職工,心里都不好受。被裁減的職工心理上受到的創(chuàng)傷,造成社會(huì)問題;被留下職工不熟悉被裁職工的工作,因而工時(shí)延長,再加負(fù)擔(dān)又重,在生理和心理的雙重壓力下,對公司產(chǎn)生埋怨情緒,以致工作馬虎,責(zé)任心下降。許多研究證明,公司裁員之后,被留職工變得心胸狹窄,士氣低落,不信任領(lǐng)導(dǎo)層,這種現(xiàn)象被稱為“幸存者綜合癥”。

(三)企業(yè)“軟”實(shí)力受損風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)裁員是社會(huì)廣泛關(guān)注的問題,特別是知名企業(yè)的裁員行為往往是新聞媒體追逐的焦點(diǎn),容易引導(dǎo)人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感,影響社會(huì)對該企業(yè)的評價(jià),從而削弱其在市場的品牌價(jià)值和社會(huì)形象。許多企業(yè)的裁員行為著眼于企業(yè)財(cái)務(wù)資產(chǎn)、資源、技術(shù)效率、利潤率等硬實(shí)力的提升,到頭來卻往往由于損傷其形象、口碑、品牌、影響力、文化、傳統(tǒng)、行為規(guī)范、心理契約等“軟”實(shí)力而無助其核心競爭力的增強(qiáng)。

三、對策建議

管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時(shí)曾說過:“真正的問題在于采取什么樣的裁員措施,這比是否裁員更為重要。與那些采取簡單的裁員措施的公司相比,更好的方式是幫助員工找到新的工作。從長期來看,采取人道的手段裁員對企業(yè)是很有利的?！?/p>

(一)風(fēng)險(xiǎn)回避:用其他方法代替裁員

進(jìn)行裁員的公司多半因自身無法適應(yīng)市場的快速變化而生意衰落,甚至負(fù)債累累,因而寄希望于裁員措施,借此降低成本,扭轉(zhuǎn)虧損局面,但卻未考慮到被裁人員也是競爭里的一部分。把員工僅僅看為“成本”而不是“資本”,人力資本觀念淡薄。其實(shí)振興企業(yè),除裁減人員外,還有其他不少措施,如改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、調(diào)整生產(chǎn)方式、降低工資、取消部分休假日、縮短工時(shí)、精簡工作內(nèi)容、合并職能機(jī)構(gòu)、重新培訓(xùn)員工等。通過這些方法,可以避免企業(yè)因裁員而帶來的不確定風(fēng)險(xiǎn),而且這些方式對公司影響也是比較小的。

(二)減少風(fēng)險(xiǎn):裁員時(shí)必須考慮周全

裁員造成的人才流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的無可挽回的損失,企業(yè)管理者一定要三思而后行,避免造成人才資源的浪費(fèi)。以下幾點(diǎn)可以參考:

1.無論經(jīng)濟(jì)景氣與否,只要經(jīng)營不善,企業(yè)不具備競爭力,則裁員的壓力始終存在。

2.不從根本上改善經(jīng)營管理方式,勞動(dòng)生產(chǎn)率及產(chǎn)品質(zhì)量則難以提高。如果要取得好的經(jīng)營成果,還必須配合其他方面的計(jì)劃一起實(shí)施。

3.對裁員的對象必須慎重考慮,力戒“盲裁”。

4.正視“幸存者綜合癥”,事先防范勝于后補(bǔ)。

(三)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移:制定有效的人員績效考評制度

對于優(yōu)化性裁員,裁員是組織保持其持久活力的有效工具。企業(yè)必須有一套有效的員工考核體系,來篩選企業(yè)所需要的人才,裁掉那些和企業(yè)文化不合,違反企業(yè)規(guī)章制度的員工。

為此,需要做到三點(diǎn)。

1.建立完善的績效管理體系。建立完善的績效管理體系,理順績效管理的流程,明確績效管理的目標(biāo),建立必要的績效面談輔導(dǎo)制度和考核評價(jià)制度。通過理順績效管理的流程,讓員工明確自己的績效目標(biāo),明確自己的職責(zé)所在,進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo),通過面談指導(dǎo),管理者幫助員工清除績效障礙,改進(jìn)和提高績效水平,提升員工的自我管理意識(shí)和能力,幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),達(dá)到公司發(fā)展的要求。

2.做好有關(guān)員工績效表現(xiàn)的記錄。管理者需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn),形成系列化的文檔,比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員工簽字認(rèn)可,以便于做績效考核平時(shí)的文字資料,使績效考核有據(jù)可依,有據(jù)可察。

3.將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工。管理者應(yīng)及時(shí)地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工,包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn),尤其注意針對消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋。通過持續(xù)不斷的反饋?zhàn)寙T工正確認(rèn)識(shí)自己的不足,不斷改進(jìn),不斷調(diào)整,使自己更好地適應(yīng)公司的要求,是受員工歡迎的。同樣,正面的反饋也很重要,管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工,能激勵(lì)員工的進(jìn)取心,鼓舞員工士氣,塑造愉快的工作氛圍,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

[1]黃云生.裁員的成本高昂[J].中國人力資源開發(fā),2005,(5).

[責(zé)任編輯:馮 霞]