杜 剛，堅喜斌，陳 玲

（1.中國人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京100872；2.中北大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，山西太原 030051）

復(fù)雜性系統(tǒng)下的人才激勵

杜 剛1、2，堅喜斌1，陳 玲1

（1.中國人民大學(xué) 哲學(xué)院，北京100872；2.中北大學(xué) 人文社會科學(xué)學(xué)院，山西太原 030051）

隨著改革開放的不斷深入，處于社會轉(zhuǎn)型時期的中國社會在經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面面臨著愈來愈多的前所未有的理論與現(xiàn)實的課題。本文旨在通過對既有人才激勵理論的研究，結(jié)合復(fù)雜性系統(tǒng)理論研究的方法，在中國實際國情的基礎(chǔ)之上，對當(dāng)今中國人才激勵問題進(jìn)行有益的探索，以期能夠為實際的人才培養(yǎng)與管理工作提供有益的幫助。

復(fù)雜性系統(tǒng)； 人才激勵； 企業(yè)管理

Abstract:With the continuous deepening of reform and opening up，social transformation of Chinese society in the economic，political，cultural and other fields face an increasing number of unprecedented theoretical and practical issues.This paper aims to stimulate theoretical research on the existing talent，combined with the complexity of systems theory research method，based on China's actual conditions，to inspire today's China the issue of useful explorations，and with a view to personnel training in the actual and management to provide some useful help.

Key Words:complexity system；talents'incentives；enterprise management

一、前言

改革開放以前我國實行的是計劃經(jīng)濟(jì)體制，面臨的市場環(huán)境相對穩(wěn)定，首要解決的問題是供需生產(chǎn)的問題，而人的問題，即人才的重要性和緊迫性問題還沒有顯露出來。改革開放三十多年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和不斷完善，市場競爭日益激烈，人才越來越成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，成為擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在這種環(huán)境下，企業(yè)面臨的一個重要問題是如何更有效地吸引高素質(zhì)、高層次的優(yōu)秀人才，以及留住并調(diào)動其工作的積極性。然而，當(dāng)前中國企業(yè)人才激勵的現(xiàn)狀并不樂觀，許多企業(yè)雖然對此進(jìn)行了一系列的探索和改革，但成效并不顯著，高端人才的積極性、能動性和創(chuàng)造性并沒有完全調(diào)動起來，沒有給企業(yè)帶來所期望的效益。究其原因，主要有三個方面：首先，我國企業(yè)人才激勵依然帶有計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)人才管理的烙?。黄浯?，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人才的多樣性、人才需求的多樣性已發(fā)生了改變；第三，沒有走出一條適合當(dāng)前我國實際國情的人才激勵的路子。本文試圖對中國目前的人才激勵現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時運用復(fù)雜性系統(tǒng)理論，對中國企業(yè)人才激勵的實踐和理論提出一些建設(shè)性的意見。

二、中國當(dāng)前人才激勵的現(xiàn)狀

正如哈洛·孔茨在《管理學(xué)精要》一書中所定義的：“激勵是一個用于整個動機(jī)、欲望、需求、希望和類似力量的總稱?！奔畈粌H是作為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的手段和工具，而且也是一個過程。激勵一般都被視作心理學(xué)中的一個名詞，用以解釋激發(fā)人類動機(jī)的心理過程。

人才激勵是我國勞動人事管理中的重要抓手。自改革開放以來，我國在企業(yè)勞動人事方面實施了一系列改革，這些改革是為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和企業(yè)主體轉(zhuǎn)變而采取的積極應(yīng)對措施，企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)在這種轉(zhuǎn)變下得到了極大的發(fā)揮。因此，企業(yè)作為自負(fù)盈虧、獨立運營的盈利性經(jīng)濟(jì)組織，為了提高經(jīng)營績效、管理效率，必然在人才激勵上進(jìn)行變革。但是，在90年代中期以前，我國的薪酬制度基本上還是以政府統(tǒng)一制定的薪資分配模式來設(shè)計的，工資基本上包括基本工資、崗位工資、各類津補貼和加班工資，而福利則局限于住房和醫(yī)療兩個方面。個人的工資和福利與企業(yè)員工對組織的貢獻(xiàn)大小沒有直接的聯(lián)系，薪酬制度的設(shè)計主要考慮的是員工的職務(wù)高低、崗位的級別，年終獎或者分紅都在年末進(jìn)行，因此，激勵作用有限，時效性差。針對這種薪酬制度存在的種種弊端，企業(yè)也進(jìn)行了一系列改革，例如將工資劃分為“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分，其中，工資性收入包括保障工資、薪級工資、年功工資、獎勵工資、工資性津貼和各類獎金，非工資性收入包括職工福利和勞動保險。隨著政府社會保障體系的日趨完善，企業(yè)員工的福利內(nèi)容也逐漸豐富起來，在住房和醫(yī)療保障的基礎(chǔ)上，增添了退休金、基本養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等項目，這些舉措在人才激勵方面起到了積極的促進(jìn)作用。然而，這些變革也只是勞動人事管理改革的基本手段，并沒有從根本上觸及到人才激勵問題的實質(zhì)。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展，尤其是加入WTO之后，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境發(fā)生了很大變化，尤其是以知識為基礎(chǔ)，建立在其上的生產(chǎn)、交換和使用的知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使傳統(tǒng)的資源競爭優(yōu)勢讓位于以知識、技術(shù)、智力為代表的無形資本。在知識經(jīng)濟(jì)時代中，人才的地位更加突出，人的能動性的發(fā)揮更加重要，知識型人才成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也極大地影響著勞動生產(chǎn)效率和核心競爭力。于是，各行各業(yè)為了爭奪短缺的高端優(yōu)秀人才，不惜在物質(zhì)上和精神上給出各種優(yōu)厚的條件。“爭奪人才的競爭將成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問題，哪家企業(yè)擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，哪家企業(yè)就在知識、智力和技術(shù)的競爭中處于主動和優(yōu)勢地位。沒有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，企業(yè)將在競爭中處于被動和劣勢地位。缺乏人才或人力資源素質(zhì)不高，將制約企業(yè)生存和發(fā)展。解決企業(yè)的人力資源開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，將是企業(yè)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性問題。”因此，對人才資源的蓄養(yǎng)和人才激勵機(jī)制的健全與完善就成為擺在眾多企業(yè)面前的一項現(xiàn)實課題。

縱觀我國當(dāng)前的人才激勵制度，雖然較傳統(tǒng)的人才激勵制度取得了顯著的進(jìn)步，但也存在許多的不足。例如，薪酬制度設(shè)計不合理，采取單一的高薪人才激勵措施，個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計的差異，照搬照抄西方激勵模式而未能形成適應(yīng)自身國情特色的相關(guān)機(jī)制，等等。

在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，我國大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計上進(jìn)行了較大的變革，但仍存在著一些不合理因素。新的酬薪制度雖然在一定程度上改變了以職務(wù)高低和工齡資格等來設(shè)計薪酬的現(xiàn)狀，但從根本上來看，薪酬制度依然是以級別、身份來設(shè)計的，是典型的資歷導(dǎo)向，而非能力和績效導(dǎo)向。這種薪酬制度導(dǎo)致高端人才的工作積極性不高，甚至引致人才外流。其實，薪酬制度的設(shè)計不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況，而且還要考慮企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境。以同行同職的薪資平均水平為基準(zhǔn)，再結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營狀況來設(shè)計薪資水平，才能更加科學(xué)合理的吸引和留住稀缺性的高端人才。當(dāng)前的薪酬設(shè)計中，對于員工的需求和意見考慮較少，缺乏和員工的雙向溝通。管理者應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)不僅要維護(hù)股東的權(quán)益，滿足顧客的需求，而且還要做到員工滿意。因此，在薪酬設(shè)計中要考慮企業(yè)員工的期望水準(zhǔn)以及接受能力，盡可能地擴(kuò)大員工的自主選擇權(quán)，增加員工的自主意識，以進(jìn)一步提高員工的自我滿足程度，極大地發(fā)揮薪酬激勵的作用，使其更能長期的產(chǎn)生效果。而且，這種薪酬制度會促進(jìn)員工間的理解和信任，使得薪酬制度也較易實施。此外，在現(xiàn)實中，一些企業(yè)也讓員工持有一定的股份，這樣做雖然能在一定限度上留住員工，把員工的發(fā)展和企業(yè)的命運捆綁在一起，但這種做法在具體的實施過程中演變成“派股”，致使員工產(chǎn)生被欺騙和被玩弄的心理，容易引起員工對企業(yè)相關(guān)措施予以抵制和排斥。還有許多企業(yè)采取高薪激勵的措施，以求能實現(xiàn)自身的人才發(fā)展戰(zhàn)略，然而卻常常事與愿違。眾所周知，高薪激勵在某種程度上是吸引和留住人才的權(quán)宜之計和重要手段，并不是長遠(yuǎn)之計和唯一辦法，它帶給企業(yè)的可能是一個“薪資”的無底洞，也不利于形成積極向上的企業(yè)文化。此外，當(dāng)前企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者依然充當(dāng)指揮者、下達(dá)命令者的中心角色，雖然領(lǐng)導(dǎo)者也意識到向教練身份轉(zhuǎn)變的重要性，但由于自身的利益關(guān)系、權(quán)力關(guān)系，不僅不愿意轉(zhuǎn)變，而且還傾向于抵制轉(zhuǎn)變。所以，在管理中缺乏和員工的有效溝通，不能采納他人的意見，不能利用群眾的智慧，更不能創(chuàng)造一個和諧團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境?！霸趯嵺`中，國內(nèi)企業(yè)往往追求成本的降低、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利性目標(biāo)，雖然這并不是一種錯誤，但人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)?！庇纱?，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今中國企業(yè)在人才的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計之間還存在著相當(dāng)大的偏差，這個問題雖然已經(jīng)得到了眾多企業(yè)管理者的關(guān)注，但在具體的實施過程中，仍然暴露出諸如企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計不合理甚至混亂，只注重企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)能的提升，無暇顧及長遠(yuǎn)規(guī)劃，只求現(xiàn)實的、短期目標(biāo)的達(dá)成而忽視必要的人才培育機(jī)制，缺乏必要的人才發(fā)展環(huán)境以及人才戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，部分企業(yè)照搬照抄國外企業(yè)管理方式，不顧中國的具體國情和企業(yè)實際，盲目引進(jìn)和運用國外企業(yè)的人才激勵機(jī)制，導(dǎo)致理念層面與執(zhí)行層面的錯位，引致具體措施的失敗。

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)與社會的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的繼續(xù)深化，我國當(dāng)前的人才激勵制度發(fā)生了許多重要的變革，這在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)效益的擴(kuò)展，但是，由于我們在這方面起步較晚且在相當(dāng)長一段時間內(nèi)處于粗放式、低人力成本的發(fā)展水平，因此并沒有形成系統(tǒng)的合理的人才激勵機(jī)制。鑒于這樣的實際，我們應(yīng)該在積極轉(zhuǎn)變自身發(fā)展方式的基礎(chǔ)上，批判性地繼承和發(fā)展西方既有人才激勵理論，建立具有中國特色的當(dāng)代人才激勵機(jī)制。

三、復(fù)雜性系統(tǒng)下的人才激勵

自20世紀(jì)50年代以來形成的眾多人才激勵理論，其成果十分豐富。這些理論產(chǎn)生和發(fā)展于西方現(xiàn)代工業(yè)化的社會實踐，并深刻地影響著全世界的組織管理和人才管理的實踐。改革開放三十多年來，我國理論界和管理界對這些理論的研究和運用始終處于不斷地學(xué)習(xí)和探討過程之中，誠然，其中的很多理論對于我國經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展都曾發(fā)揮非常重要的指導(dǎo)意義，但是，由于這些理論所產(chǎn)生的時代背景和文化背景與當(dāng)今中國社會的具體實際還有相當(dāng)?shù)牟罹?，很多已?jīng)被西方管理界視為經(jīng)典的機(jī)制和理論在遇到中國的管理實踐時，就會出現(xiàn)操作層面和執(zhí)行層面的偏差，這主要是由于中國既有的社會文化傳統(tǒng)、思維方式與西方有著較為明顯的區(qū)別，這一點已經(jīng)被眾多專家學(xué)者所認(rèn)同。如果完全照抄照搬西方模式，必然會導(dǎo)致教條主義的誤區(qū)。

當(dāng)今的中國社會是一個復(fù)雜的巨系統(tǒng)，各種類型的社會組織則是這個巨系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它們同時具有各自的自組織、自相似、自適應(yīng)的內(nèi)在規(guī)律。人才激勵機(jī)制的選擇與實施必然需要具有整體性的、非線性的、過程的、動態(tài)的思維方式和科學(xué)對策。因此，我們試圖從以下八種激勵機(jī)制中去豐富和發(fā)展當(dāng)今中國的人才激勵機(jī)制。

（一）差別化激勵

差別化激勵是激勵核心員工的有效途徑。不僅可以在核心員工和普通員工間施行差別對待，而且也能在核心員工內(nèi)部實行差別激勵。差別激勵能給知識型員工以個人發(fā)展空間、寬松的工作環(huán)境、物質(zhì)保障和參與管理的機(jī)會，差別激勵能根據(jù)性別和年齡對不同的人進(jìn)行相應(yīng)的激勵。差別激勵能在規(guī)范晉升途徑的同時合理科學(xué)的完善晉升體系，差別激勵采取績效積分的獎勵體制。差別化激勵采取公平激勵與隱形激勵相結(jié)合的辦法，可以最大限度地調(diào)動員工的工作熱情。

（二）培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)在組織行為學(xué)上被視作激勵的一種方式。通過激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情，挖掘受訓(xùn)者的潛能，藉以起到激勵員工的作用。企業(yè)培訓(xùn)是培養(yǎng)和鍛煉員工能力的學(xué)習(xí)活動，員工通過學(xué)習(xí)，可以改變以往工作、學(xué)習(xí)的思維模式，提高預(yù)見操作行為后果的能力。這種通過提高員工的這些能力而改變控制和操作方式的活動就稱作培訓(xùn)激勵。激勵有利于提高員工培訓(xùn)的效果，在員工基本學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)上調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性。激勵有利于培訓(xùn)工作的持續(xù)開展，促使員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)的欲望，培養(yǎng)他們終身學(xué)習(xí)的理念。通過培訓(xùn)激勵構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成企業(yè)的核心競爭力。

（三）尊重和情感激勵

尊重和情感激勵是指通過將員工看作是因各種人際關(guān)系而存在的“社會人”，通過對員工的這種存在方式的改善來激勵員工。員工作為社會的一分子，其發(fā)展離不開各種人際關(guān)系，其需求也不僅僅是物質(zhì)層面上的。員工是具有社會性需求的，員工之間的關(guān)系和對組織的依賴性，往往比物質(zhì)上的報酬更能激勵員工工作的積極性。員工在追求經(jīng)濟(jì)報酬的同時，迫切想得到所在的社會組織的尊重和認(rèn)可，以期獲得友誼、安全、歸屬和成就等。管理者通過與員工深入的交流，坦誠的對話，力圖與員工建立起一種平等、尊重的工作氛圍，在情感上打動員工，滿足員工的社會需求，形成良好的互動的工作機(jī)制，以進(jìn)一步激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性。

（四）授權(quán)激勵

授權(quán)激勵指的是通過授予下屬一定的職權(quán)，給其一定的發(fā)揮空間，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，以激勵下屬工作的積極性。授權(quán)可分為人財物三方面的授權(quán)，讓其享有任命一定人事的權(quán)力、管理財務(wù)的權(quán)力以及使用設(shè)備等的權(quán)力。管理者的授權(quán)，意味著對受權(quán)者的信任。授權(quán)于下屬能給管理者騰出一些時間來考慮企業(yè)整體的發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃等重大的事務(wù)，節(jié)省了管理者的時間和精力。這種機(jī)動靈活的授權(quán)能鍛煉和培養(yǎng)下屬的能力，為今后管理層的接班作好鋪墊。授權(quán)即給員工以信任，使員工和管理者之間更加親密，促使員工發(fā)揮主觀能動性，使企業(yè)獲得強(qiáng)大的動力。員工工作績效的提高不僅取決于員工的個人能力，而且取決于管理者激發(fā)其工作熱情的程度。授權(quán)激勵也是讓下屬參與到管理中的一種方式，給予其自我實現(xiàn)的一種途徑，讓其在實現(xiàn)自我成就的同時，對組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。

（五）溝通激勵

“我們可以給信息溝通下一個正式定義：信息溝通系指一個組織成員向另一個成員傳遞決策前提的過程。沒有信息溝通，顯然就不可能有組織。因為，如果沒有信息溝通，集體就無法影響個人行為了?！背晒Φ臏贤梢允构芾碚呦蚬蛦T提出正確的指導(dǎo)，而員工也能向管理者反映內(nèi)心深處的焦慮和問題，集思廣益，使得管理者在做出決策前不至于盲目，而下達(dá)的政策和命令也能得到員工的理解和支持，減少了實施中的障礙。一個健康良性的溝通機(jī)制會給組織以活力和凝聚力。隨著企業(yè)經(jīng)營的全球化，不同國家、不同地區(qū)和不同民族的跨文化溝通也逐漸引起人們的關(guān)注，溝通的重要性也越來越明顯。

（六）工作激勵

“工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑵M足職工自我實現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情的方法?！币龊霉ぷ骷?，就要盡可能做到人盡其才，充分發(fā)揮員工的特長和愛好，把適合的人放到適合的崗位，讓員工參與到管理中來，讓員工有主人翁的意識，讓員工主動思考企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。工作激勵要起到應(yīng)有的效果，勢必要突出工作的重要性、全程性、豐富性、透明性、自主性和參與性。

（七）目標(biāo)激勵

適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置可以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動其工作的積極性、創(chuàng)造性，所以稱作目標(biāo)激勵。目標(biāo)的設(shè)置要符合相關(guān)利益群體的切身利益，而且還應(yīng)盡量做到科學(xué)客觀，長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)要相適應(yīng)。企業(yè)的目標(biāo)代表著企業(yè)今后發(fā)展的趨勢，要讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)的制定中來，一方面可以體現(xiàn)企業(yè)的民主性，另一方面有利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，因為這樣的目標(biāo)是員工參與制定的，是員工自己給自己設(shè)定的目標(biāo)。這種體現(xiàn)員工需要的目標(biāo)就是一種促使員工更有效工作的驅(qū)動力，使員工的行為朝著這一目標(biāo)努力的同時，不斷將結(jié)果與目標(biāo)對照，尋找差距，查找原因，從而實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)激勵可以是自我管理的一種體現(xiàn)，客觀科學(xué)的目標(biāo)設(shè)置代替了人的主觀因素，員工通過目標(biāo)實現(xiàn)個人的發(fā)展，培養(yǎng)自我的能力。

（八）壓力激勵

壓力激勵是指管理者利用每個人的競爭心理，給個人或團(tuán)隊施加壓力，以促使其努力工作的激勵方法。重新點燃員工心中的競爭意識，激發(fā)他們的斗志，激活整個企業(yè)的氛圍，是企業(yè)開展壓力激勵的重點。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者就要刻意的給員工塑造這樣一個競爭對手，讓其他員工與之進(jìn)行較量和競爭，從而調(diào)動員工的工作熱情，提高企業(yè)的工作效率。

通過對復(fù)雜性系統(tǒng)理論的研究，我們認(rèn)為，當(dāng)今中國人才激勵理論應(yīng)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才激勵理念。首先，要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才激勵模式，改變?nèi)瞬偶钪贫仍O(shè)計的出發(fā)點，將權(quán)利下放給雇員，把雇員的意見納入到制度建設(shè)中來。把制度看作是行動者長期處理內(nèi)外部關(guān)系的行為規(guī)范，根據(jù)內(nèi)外部關(guān)系的變動而靈活的對其調(diào)整，給制度以活力和彈性。其次，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶畈块T的職能，不能僅將其視為政策的制定者，而且要將其看作幫助領(lǐng)導(dǎo)者實施戰(zhàn)略的助手，組織和協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種資源以達(dá)成目標(biāo)。最后，人才激勵需要從整體上和過程上進(jìn)行動態(tài)的分析，不僅要善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人才激勵的不足，而且還要對此提出解決性的方案，把人才激勵看作一項復(fù)雜性、長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，突出人才激勵的重要地位。

當(dāng)今中國人才激勵的新出路在于將復(fù)雜性系統(tǒng)思維運用于人才激勵當(dāng)中，結(jié)合具體的實踐活動，靈活的創(chuàng)建新的人才激勵方式。當(dāng)然，我們還應(yīng)積極挖掘中國傳統(tǒng)文化中的積極因素，諸如儒家的“仁”學(xué)和“中庸”思想、道家的“無為而治”思想、墨家的“兼愛交利”“尚賢尚同”思想以及兵家的“擇人而任勢”思想。這些產(chǎn)生于數(shù)千年之前的傳統(tǒng)思想理念，是中華文化的精髓，在經(jīng)過現(xiàn)代意義的解讀和改造之后，必然會為當(dāng)今中國人才管理提供必要的文化語境和研究背景。

綜上所述，復(fù)雜性系統(tǒng)理論為當(dāng)前中國企業(yè)的人才激勵提供了一種新的思維模式和實踐模式，從更深層次來說，它是一種新的管理模式。企業(yè)只有將復(fù)雜性系統(tǒng)理論運用到企業(yè)所面臨的實際問題中，在分析企業(yè)激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的自身優(yōu)勢，努力創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不斷完善人才激勵機(jī)制，不斷創(chuàng)新人才激勵方式，才能為企業(yè)引進(jìn)并留住高端優(yōu)秀人才，充分調(diào)動人才的工作積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

當(dāng)前，我國正在貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重視調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代人才管理的重要任務(wù)，就是采取有效的激勵措施來最大限度的激發(fā)人才積極性和主動性，以提高人才能力的發(fā)揮率。這不僅是一項有科學(xué)價值的工作，而且是適應(yīng)社會發(fā)展需要的。本文通過分析人才激勵復(fù)雜系統(tǒng)中的種種聯(lián)系，理順激勵復(fù)雜系統(tǒng)的種種無序化，調(diào)節(jié)激勵向著有序化發(fā)展，恢復(fù)激勵的原本意義。

［1］哈洛·孔茨.管理學(xué)精要［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2009.98.

［2］崔 宏.國外經(jīng)理激勵報酬實務(wù)進(jìn)展及經(jīng)驗借鑒［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006，（1）.

［3］劉仲康.企業(yè)管理咨詢［M］.北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.271.

［4］李國杰.我國現(xiàn)行人才激勵機(jī)制存在的問題與對策探討［J］.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，（2）.

［5］李明輝.獨立董事的激勵與約束機(jī)制研究［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006，（3）.

［6］F·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.102.

［7］韓子貴.管理思想概論［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.142.

［8］崔宏.實施企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬政策的合理性檢驗——中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬基準(zhǔn)的實證考察［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007，（1）.

［9］阿基里斯.個性與組織［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.54.

［10］阿基里斯.個性與組織［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.60.

［11］高志謙，崔 宏.國有企業(yè)分類治理與激勵報酬分類設(shè)計［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007，（4）.

［12］馬作寬.組織激勵［M］.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009.130.

［13］韓子貴.管理思想概論［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.169.

［14］恩格斯.反杜林論［M］.北京：人民出版社，1971.19.

［15］赫伯特·西蒙.管理行為［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.59.

［16］鄭美群.管理學(xué)（第2版）［M］.北京：高等教育出版，2005.98.

［責(zé)任編輯：秦興俊］

Research on the Talents'Incentives in Complexity System in China

DU Gang1，2，JIAN Xi-bin1，CHEN Ling1
（1.School of Philosophy，Renmin University of China，Beijing 100872；2.School of Humanities and Social Sciences，North University of China，Taiyuan 030051，China）

F272.92

A

1008－7362（2010）02－0080－05

2010－03－25

中國人民大學(xué)2008年研究生科學(xué)基金項目“當(dāng)今中國人才激勵與科學(xué)對策研究——復(fù)雜性系統(tǒng)運作”的分課題，項目編號：08XNH074；中北大學(xué)2009年哲學(xué)社會科學(xué)項目“復(fù)雜性系統(tǒng)下的中國人才激勵及科學(xué)對策研究”的子課題，項目編號：2009F022

杜 剛（1977－），男，山西太原人，中國人民大學(xué)哲學(xué)院博士研究生，中北大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院教師，研究方向是文化哲學(xué)；堅喜斌（1983－），男，甘肅天水人，中國人民大學(xué)哲學(xué)院博士研究生，研究方向是管理哲學(xué)；陳 玲（1985－），女，浙江麗水人，中國人民大學(xué)哲學(xué)院碩士研究生，研究方向是管理哲學(xué)。