馬海國 賀小林 蘆 葦

1.寧波市江北區(qū)衛(wèi)生局 浙江寧波 315020

城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)運行激勵機制是指運用各種方法和手段,引導(dǎo)系統(tǒng)各相關(guān)主體的行為和價值觀念,以實現(xiàn)其認(rèn)同目標(biāo)的過程。[1]激勵機制在某種程度上決定了員工滿意度的高低。如何設(shè)立一套科學(xué)規(guī)范的激勵機制已成為保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)工作人員滿意度的關(guān)鍵問題。目前，我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制的研究尚處于起步階段，對于如何通過激勵機制來推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性改革，實現(xiàn)為群眾提供“安全、有效、方便、價廉”的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公共政策目標(biāo)尚缺乏清晰的理論認(rèn)識和實踐路徑。大多數(shù)地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制主要是通過考核工作人員的工作數(shù)量、質(zhì)量并相應(yīng)地加以物質(zhì)激勵來實現(xiàn)的，員工的滿意度被簡單化。這種固化激勵機制和滿意度之間內(nèi)在聯(lián)系的做法不能很好地明確二者之間的相互影響與作用，難以給社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員提供科學(xué)的激勵以提高工作滿意度。因此，從組織行為學(xué)的角度明確兩者之間的關(guān)系有助于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革中的激勵制度變革，也能夠更好地從邏輯上去把握和評價社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工滿意度。

1 激勵理論視角下的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作滿意度分析

激勵是創(chuàng)造能夠滿足員工各種需要的條件，從而激發(fā)員工的潛能，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵的功能包括激勵及提升員工的士氣、增進(jìn)成員的工作滿意度、預(yù)防及減輕工作懈怠、提升成員及組織的績效。[2]由此可見，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的激勵機制和工作人員滿意度是密切相關(guān)的。赫茲伯格針對組織中影響人的行為動機的各種因素提出了著名的“雙因素”理論，其主要內(nèi)容是:組織中影響人的積極性的各種因素可以劃分為兩類，即保健因素和激勵因素。[3]保健因素主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素。包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。沒有這些因素容易使人不滿意，降低人的工作積極性。但具有這些因素并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵作用。激勵因素主要包括成就、對工作成績的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的存在有利于提升人的滿意度，調(diào)動人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的不滿。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。這一理論為探索激勵和滿意度之間的關(guān)系提供了明確的理論闡釋。

我國的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在1997年以后有了較快的發(fā)展，各地深化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的綜合改革正在積極地開展。為了實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，激勵機制改革十分重要。國內(nèi)許多學(xué)者對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員滿意度進(jìn)行了研究。尹文強等學(xué)者設(shè)計了工作滿意度與穩(wěn)定性調(diào)查問卷，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職工滿意度進(jìn)行了研究，認(rèn)為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作滿意度的影響因素包括:制度實施效果、工作條件、提升滿意、收入滿意、工作重要性認(rèn)可程度、領(lǐng)導(dǎo)尊重與關(guān)心。[4]汪盛等運用卡方檢驗單因素分析和Logistic 回歸多因素分析方法對廣東某街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素進(jìn)行了篩選，認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的主要影響因素為職業(yè)類別、工作環(huán)境、機構(gòu)管理水平、工作收入等因素。[5]周湘濤等對城市社區(qū)醫(yī)務(wù)人員滿意度進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度不高，主要原因是收入和其他福利待遇較差,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)實處境不佳,個人職業(yè)發(fā)展受限。[6]這些研究對我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的激勵問題進(jìn)行了初步的探索。在結(jié)合寧波江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革實踐的基礎(chǔ)上，我們發(fā)現(xiàn)，目前結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革公共政策目標(biāo)的激勵制度和員工滿意度研究還很缺乏。滿意度的研究具有主觀和客觀相結(jié)合的特征，只有契合公共政策目標(biāo)的滿意度提升才能推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革的可持續(xù)發(fā)展。

2 公共政策導(dǎo)向下的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)作為我國衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底，具有公益性的特點。2006年國務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》中明確指出“社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，具有公益性質(zhì)，不以營利為目的?！盵7]寧波江北區(qū)以公益性為核心的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革的目標(biāo)決定了其激勵機制的價值導(dǎo)向：以提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的服務(wù)水平和工作質(zhì)量為抓手，突出社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中全科團(tuán)隊的地位，體現(xiàn)優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位和專業(yè)人員的重要性。強調(diào)群眾滿意度的同時，也注重員工滿意度的作用，調(diào)動職工投入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的積極性。江北社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的激勵機制主要包括以薪酬設(shè)計為核心的分配激勵、以培訓(xùn)為主的發(fā)展激勵和凸顯全科團(tuán)隊職責(zé)的責(zé)任激勵三方面。

2.1 分配激勵

寧波江北社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制變革的政策目標(biāo)主要是突出公益性，通過收支兩條線制度切斷經(jīng)濟收入和個人分配的利益關(guān)系。通過將按勞分配與人力資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合，分配與工作目標(biāo)、工作業(yè)績、工作質(zhì)量和社會滿意度緊密掛鉤的方式來將激勵機制與政策目標(biāo)融合。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員統(tǒng)一實行“基本工資+績效工資”的分配方案，采取二級考核、二級分配的原則。固定工資，包括改革前的基本工資和津貼補貼兩部分，由基本工資、崗位工資、薪級工資、職崗津貼、保留津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、教護(hù)齡津貼、地方職務(wù)津貼、通訊津貼等組成。改革后在崗職工保留各自的基本工資，不與業(yè)務(wù)績效掛鉤。薪酬改革的重點在于績效工資部分，由于績效工資與職工的工作崗位、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等環(huán)節(jié)密切相關(guān)，因此績效工資的確定經(jīng)過三個步驟，第一是確定崗位價值系數(shù)，第二是工作數(shù)量和質(zhì)量考核，第三是綜合考核。崗位系數(shù)由發(fā)展系數(shù)和個人總系數(shù)相乘得出，結(jié)合崗位的責(zé)任風(fēng)險、技術(shù)含量、工作環(huán)境和職稱來確定，并向負(fù)責(zé)任的中心負(fù)責(zé)人和全科團(tuán)隊傾斜。標(biāo)準(zhǔn)工作量包括基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生兩部分。全科團(tuán)隊根據(jù)基本服務(wù)包的內(nèi)容確定服務(wù)項目，完成上級規(guī)定的公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容和數(shù)量后可以得到相應(yīng)的績效工資。其中公共衛(wèi)生服務(wù)采取“一票否決”的考核方式，全科團(tuán)隊只有在100%完成公共衛(wèi)生服務(wù)工作才能拿到全部的可分配總額。

2.2 發(fā)展激勵

發(fā)展激勵主要包括為優(yōu)秀員工創(chuàng)造培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)修的機會，鼓勵社區(qū)醫(yī)生參加全科醫(yī)學(xué)考試，取得全科職業(yè)資格，強化全科服務(wù)技能。給員工以晉升的機會，對于業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工優(yōu)先予以提拔。為此，江北區(qū)改革試點的孔浦、莊橋社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與寧波市第三人民醫(yī)院和寧波大學(xué)結(jié)為戰(zhàn)略合作伙伴，將優(yōu)秀員工送到三甲醫(yī)院和大學(xué)去進(jìn)修。邀請復(fù)旦大學(xué)的專家來給社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員授課，使員工能夠發(fā)揮在改革中的主動性和創(chuàng)新性，自覺將個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的改革發(fā)展保持一致。

2.3 責(zé)任激勵

責(zé)任激勵主要體現(xiàn)在給優(yōu)秀員工有挑戰(zhàn)性的工作，授予他們明確且具有壓力的職責(zé)。全科服務(wù)團(tuán)隊是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主體，也是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要、直接的承擔(dān)者。江北區(qū)此次改革的責(zé)任激勵也主要集中在全科團(tuán)隊身上。首先，規(guī)范人員配置。每1.5萬人配置一個全科團(tuán)隊，以全科醫(yī)師為主體，設(shè)團(tuán)隊長一名，配以公共衛(wèi)生醫(yī)生和社區(qū)護(hù)士，并可根據(jù)服務(wù)對象的特點適當(dāng)調(diào)整人員組合。全科服務(wù)團(tuán)隊的任用，采取公開招聘、競聘上崗的方式，候選人針對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的認(rèn)識進(jìn)行答辯，通過專家審核和民意投票后上崗。團(tuán)隊長和團(tuán)隊成員雙向選擇、相互認(rèn)同，團(tuán)隊長可以挑選成員，團(tuán)隊成員若對團(tuán)隊長不滿，也可集體罷免團(tuán)隊長。其次，規(guī)范上崗標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。通過規(guī)范團(tuán)隊中各個崗位的上崗標(biāo)準(zhǔn)和任職條件來優(yōu)化配置團(tuán)隊人力資源，改善團(tuán)隊的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊成員技能的發(fā)揮。建立各種形式的團(tuán)隊內(nèi)部溝通機制，增強團(tuán)隊凝聚力，增強組織效率；建立全科服務(wù)團(tuán)隊的心理契約，充分發(fā)揮團(tuán)隊成員的積極性；鼓勵團(tuán)隊間的競爭，增強全科服務(wù)團(tuán)隊的集體榮譽感，提升服務(wù)效率。重視全科服務(wù)團(tuán)隊的整體性，逐步完整體現(xiàn)全科服務(wù)服務(wù)團(tuán)隊“六位一體”功能的效率和效益，提高團(tuán)隊綜合能力。

3 江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度的綜合評價

激勵機制改革的主要目標(biāo)是通過改變激勵方式來提升員工的滿意度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度直接影響到群眾對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的滿意程度，是檢驗激勵機制是否有效的客觀指標(biāo)。為進(jìn)一步了解江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革之初試點單位醫(yī)務(wù)人員滿意度情況,通過對孔浦和莊橋所有的181名醫(yī)務(wù)人員的問卷調(diào)查，分析了影響滿意度的主要因素。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的日常工作中，服務(wù)人員只有覺得工作公平才能發(fā)揮自己的積極性去實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，只有大家都有發(fā)展才能營造和諧的工作氛圍，只有工作和諧才能感受到工作的快樂，并達(dá)到工作滿意。因此，本文構(gòu)建了以公平指數(shù)、發(fā)展指數(shù)、和諧指數(shù)、快樂指數(shù)、滿意指數(shù)構(gòu)成的綜合評價體系對江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作滿意度進(jìn)行評價，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革的激勵機制改革提供依據(jù)。綜合滿意度分為五個主要指標(biāo)，每項指數(shù)滿分為5分，其中，對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的評價依據(jù)由負(fù)面到正面的不同程度分為五個檔次，依次得分為1～5分。如公平指數(shù)中，“很不公平”得1分，“較不公平”得2分，“一般”得3分，“較公平”得4分呢，“很公平”得5分；“很不合理”得1分，“不合理”得2分，“一般”得3分，“比較合理”得4分，“非常合理”得5分。其他各項指數(shù)的得分依據(jù)同樣的方法計算得出，滿意度綜合評價取各項指數(shù)的平均值。

3.1 公平指數(shù)

公平指數(shù)由對單位職稱評定、收入分配的公平性評價以及對績效考核制度合理性的看法構(gòu)成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“職稱評定公平性評價”得分為3.76分，“收入分配公平性評價”為3.04分，“對質(zhì)量控制與績效考核的看法”得3.14分，綜上可得，公平指數(shù)為3.32分。由此可見，員工認(rèn)為職稱評定較為公平，而收入分配和績效考核有待改進(jìn)。

3.2 發(fā)展指數(shù)

發(fā)展指數(shù)也稱信心指數(shù)，由對工作的信心度、工作能力發(fā)揮情況以及對社區(qū)衛(wèi)生改革成效的評價構(gòu)成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“有無信心做好自己的工作”得分為4.22分，“在單位能力發(fā)揮情況”為3.32分，“如何評價改革成效”為3.20分，綜合可得，發(fā)展指數(shù)為3.58分。員工對于做好本職工作很有信心，但如何在改革中發(fā)揮自己的能力還需要有相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

3.3 和諧指數(shù)

和諧指數(shù)由員工對沖突處理機制的了解程度、與單位同事關(guān)系融洽程度以及單位同事之間的互助情況構(gòu)成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“與居民發(fā)生沖突時，處理機制清楚與否”得分為3.53分，“與同事關(guān)系有無改善”為3.40分，“遇到困難時，同事幫助與否”得4.05分，綜上可得，和諧指數(shù)為3.66分。由此可見，員工對于改革后社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)過程中與居民的互動行為較為清楚，同事之間的相處也較為融洽。只是改革后由于全科團(tuán)隊的組建可能會導(dǎo)致不同團(tuán)隊同事之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，同事關(guān)系改善的得分也就較低。

3.4 快樂指數(shù)

快樂指數(shù)由居民以及單位同事對工作的認(rèn)可度，以及公眾對社區(qū)衛(wèi)生這一職業(yè)的評價構(gòu)成。其中，“工作是否得到居民認(rèn)可”得分為3.77分，“工作是否得到同事認(rèn)可”得分為3.85分，“公眾職業(yè)評價”得分為3.37分，綜上可得，快樂指數(shù)為3.66分。員工的工作能夠得到群眾和同事的認(rèn)可，但社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職業(yè)得到的評價并不是很高，有待于進(jìn)一步提升。

3.5 滿意指數(shù)

滿意指數(shù)由工作滿意度、收入滿意度、工作環(huán)境滿意度以及福利待遇滿意度四項構(gòu)成.其中，“工作滿意度”得分為3.19分，“收入滿意度”得分為2.67分，“工作待遇及環(huán)境”滿意度為3.30分，“福利待遇滿意度”得分為2.85分，綜上可得，滿意指數(shù)為3.01分。員工對于工作的收入和福利待遇的滿意度相對較低，需要進(jìn)行進(jìn)一步的激勵機制改革。

3.6 綜合滿意度指數(shù)

由圖1中可以看出，滿意指數(shù)為3.01分，快樂指數(shù)為3.66分，發(fā)展指數(shù)為3.58分，公平指數(shù)為3.32分，和諧指數(shù)為3.66分，綜合指數(shù)為3.45分，說明江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)人員總體的滿意度較高，大部分員工對目前的工作狀況以及社區(qū)衛(wèi)生改革帶來的變化等表示滿意。其中，和諧指數(shù)、快樂指數(shù)與發(fā)展指數(shù)得分相對較高，而滿意指數(shù)與公平指數(shù)得分則相對較低。因此，在下一階段的改革中，我們需要進(jìn)一步深化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制的改革，提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意度。

圖1 江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)人員綜合滿意度分析

4 基于工作滿意度的激勵機制創(chuàng)新

充分發(fā)揮激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革的政策目標(biāo)，必須建立在提高社區(qū)人員工作滿意度的基礎(chǔ)上。激勵機制體現(xiàn)的是一種價值導(dǎo)向，即通過激勵機制導(dǎo)向，激勵員工朝著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的價值理念去努力工作。而從調(diào)查結(jié)果來看, 目前的考核辦法還不為所有社區(qū)醫(yī)務(wù)人員所接受, 評價考核方法還不完善, 還不能明顯提高員工的工作積極性, 這是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革中的一個難點問題。[8]當(dāng)前，基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)怎樣均衡，如何向全科醫(yī)生和關(guān)鍵崗位傾斜凸顯全科醫(yī)生和全科服務(wù)團(tuán)隊是改革能否成功的關(guān)鍵。因此，激勵機制不能簡單地與工作收益相對應(yīng)，應(yīng)該用一個豐富的價值體系來對符合政策目標(biāo)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作予以激勵。

通過調(diào)查評價，江北社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員不滿意的因素依次為工作任務(wù)重且報酬太少、工作太繁瑣、工作壓力大、社會地位低和沒有發(fā)展前途，由此可見物質(zhì)激勵不足依然是當(dāng)前最重要的因素。員工對自身工作定位的認(rèn)知問題直接影響到員工滿意度，例如工作太繁瑣的問題主要來自于改革后注重和強調(diào)的公共衛(wèi)生服務(wù)部分，工作壓力大主要來自于進(jìn)社區(qū)、進(jìn)家庭的服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，對社會地位和發(fā)展前途的擔(dān)憂主要來自于對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作性質(zhì)和意義的認(rèn)識不足等。因此，對員工滿意度也需要從公共政策目標(biāo)的角度來加以衡量?？茖W(xué)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵并重、公平和效率并重、責(zé)任和發(fā)展并重的?；诟母锍跗诠ぷ魅藛T對于工作不滿意所提出的方面，改革中的激勵機制變革最為重要的是找到過渡時期激勵公平與效率的均衡點。

4.1 增強激勵的針對性

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，如果管理者要激勵某個人，就應(yīng)該知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個水平上，其當(dāng)時最迫切的需要是什么，并將激勵措施用在滿足員工的這些需要上，只有這樣，才能充分調(diào)動其積極性，使其處于最佳的工作狀態(tài)。在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，社區(qū)中心主任比較關(guān)注是職位晉升，全科團(tuán)隊長和全科醫(yī)生最關(guān)心職業(yè)發(fā)展，輔助和支撐系統(tǒng)人員則主要關(guān)注工作薪酬。因此，對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)不同崗位的特征，還需要對激勵機制進(jìn)行有針對性的設(shè)計，增強激勵的效果。

4.2 注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

薪酬問題是關(guān)系到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每個員工切身利益的問題，是大家最關(guān)心的問題之一，只有薪酬制度合理規(guī)范并且配合改革目標(biāo)來實現(xiàn)，才能更好地激勵員工，使改革的進(jìn)程事半功倍。[9]但精神激勵同樣不可忽視,精神利益的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要動力。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革的現(xiàn)階段,既要注重物質(zhì)激勵,又不能忽視精神激勵的作用。社區(qū)衛(wèi)生管理者要正確處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的互補作用，主動關(guān)心工作人員的切身利益，盡量改善工作和生活條件，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革發(fā)展。

4.3 注重競爭與協(xié)作相結(jié)合，進(jìn)行激勵調(diào)整

在一個組織的發(fā)展過程中,競爭與協(xié)作相結(jié)合的激勵原則至關(guān)重要。一個缺乏競爭的組織不會具有開拓進(jìn)取積極創(chuàng)新的氛圍，而一個缺乏協(xié)作精神的組織就不會有抵御外來壓力的內(nèi)聚力。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的管理中要強化競爭意識,注重激發(fā)個人的潛能，形成優(yōu)勝劣汰的競爭格局。同時競爭是建立在協(xié)作基礎(chǔ)上的競爭，醫(yī)療服務(wù)要求全面提高、醫(yī)學(xué)科學(xué)高速發(fā)展的今天，任何一個人都不可能僅靠一己之力。高質(zhì)量的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的完成離不開團(tuán)隊和各個系統(tǒng)的合作。全科團(tuán)隊采用的競聘上崗和優(yōu)化組合的人事制度,就是為了在競爭中協(xié)作，在協(xié)作中競爭，不斷增強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的綜合實力。在激勵機制方面也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，加大對全科團(tuán)隊的激勵。

4.4 公平與效率并重，加強員工對于自身工作和激勵政策的認(rèn)知

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,當(dāng)一個人感到他所獲得的激勵與他投入的努力、所做出的貢獻(xiàn)或與他的不良行為造成的損害比值相等時,就有了公平感,從而產(chǎn)生積極作用或約束作用；否則賞罰不公平,就必然滋長消極情緒,達(dá)不到激勵的目的。[10]一方面，對于承擔(dān)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要工作和責(zé)任的全科團(tuán)隊，應(yīng)該加大激勵力度。如果采取“鞭打快?！钡淖鞣? 只加工作不加激勵那只是回歸到“大鍋飯”體制, 違背了社會公平。但我們也可以發(fā)現(xiàn)，在近40%的對工作不滿的人員中，其地位或收入下降可能是機構(gòu)功能定位轉(zhuǎn)變與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的，他們也期望加入全科團(tuán)隊。但在實際工作中,由于人員能力的差別,要做到絕對公平是不可能的,因此,在貫徹公平公正激勵原則時,還要加強思想教育和團(tuán)隊內(nèi)外成員的溝通，以將人們因不公平感對工作造成的負(fù)面影響降到最低程度。

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