狄麗君

近期，隨著國企上市公司的年報集中披露，眾多高管的高薪事實再次引起媒體的廣泛關注。特別是在全球金融危機的大背景下，在國內(nèi)貧富日益懸殊、就業(yè)形勢日益嚴峻的情況下，這些動輒數(shù)百萬、上千萬的薪酬，顯得格外刺眼和不合時宜，也引起廣大民眾的強烈質(zhì)疑與憤慨。據(jù)記者調(diào)查，大家的疑問主要集中在這些高管獲取高薪的依據(jù)是什么?這些依據(jù)是否合乎法律和相關規(guī)定?有關國企薪酬的制訂標準誰說了算?在高管高薪問題上是否存在政策或體制黑洞……

針對這些問題，記者近日對高管高薪集中的國有金融機構進行了深入調(diào)查。

國有金融機構高管遭遇“限薪令”

據(jù)騰迅財經(jīng)最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜，榜單上前20位高管有15位出自金融業(yè)，深圳發(fā)展銀行的外籍高管法蘭克·紐曼以年薪1598]5-排名第一。這是在財政部限薪令下發(fā)后相關金融企業(yè)調(diào)整后的年薪。

4月7日，財政部下發(fā)《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，要求國有及國有控股金融企業(yè)根據(jù)當前形勢，合理控制各級機構負責人薪酬，避免進一步拉大與社會平均收入水平、以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距。要堅決防止脫離國情、當前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實際情況發(fā)放過高薪酬。這應該是確定金融高管最高年薪的總體要求，國有金融機構2008年度高管人員薪酬(指稅前薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、社會保險、各項福利等，下同)按不高于2007年度薪酬的90％確定。不僅如此，各國有金融機構2008年度經(jīng)營業(yè)績較2007年度出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在執(zhí)行上述原則的基礎上，再下調(diào)10％。其中，2008年度經(jīng)營業(yè)績降幅較大的，薪酬降幅還應增加。對于2007年度高管人員薪酬明顯高于同業(yè)平均水平的，在執(zhí)行上述政策的基礎上，2008年度高管人員薪酬降幅要相應加大，主動縮小與同業(yè)平均水平的差距。此外，根據(jù)上述原則確定高管人員薪酬后，各國有金融機構要以此為上限確定其他員工薪酬，合理體現(xiàn)崗位差異和業(yè)績差異。這幾道“指令”非常具體地框定了國有金融機構高管和其他員工的薪酬天花板。絕大多數(shù)國有和國有控股金融機構已自覺照章執(zhí)行，高管薪酬同比至少下降10％以上。值得關注的是，在嚴格控制高管薪酬水平后，銀行業(yè)亦出現(xiàn)薪酬上下分化——分行行長、“海歸”中層薪酬數(shù)倍于總行高管的怪現(xiàn)象。

“限薪令”后的金融高管薪酬

本次限薪令下達的近40家對象，主要涉及國有銀行、保險公司、證券公司、資產(chǎn)管理公司、證券(期貨)交易所等，包括第一大股東為招商局的招商銀行和與第一大股東為新希望投資有限公司的民生銀行。民生銀行2007年高管薪酬在1000～2000萬元間的有2人、500～1000萬元的7人，而在2008年的薪酬榜上，董事長董文標以1136萬的年薪排名第四，據(jù)說與去年相比下降35％。

4月10日公布2008年年報的浦發(fā)銀行，業(yè)績增長翻倍，董事長吉曉輝薪酬為176萬元，行長傅建華由2007年的220萬元下降為176萬元，降幅20％，已超過《通知》要求。其他副行長薪酬則略有增長，尤其是董事會秘書沈思由2007年的190多萬元猛增到383.6萬元，這引起媒體的廣泛關注和質(zhì)疑。

招商銀行行長馬蔚華今年年薪為789萬元，在薪酬榜上排名第十。為此，招商銀行董事長秦曉表示：“馬蔚華的收入是董事會的決定，大家覺得他‘物有所值。他的薪酬和業(yè)績是掛鉤的。如果國家制定有關措施，我們也肯定服從?！毕鄬τ跇I(yè)績正增長、薪酬普降10％以上的銀行業(yè)，保險行業(yè)的情況較糟。中國人壽2008年凈利潤同比下降45.3％，董事長楊超稅前年薪為16875元，執(zhí)行董事、總裁萬峰稅前年薪為160萬元。相比2007年，兩人年薪分別下降15.16％和14.9％。但按照《通知》要求，這個降幅顯然還不夠。按照規(guī)定，超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不過，第一大股東均為外資的深發(fā)展和中國平安，似乎并不在受限范圍之內(nèi)。中國平安相關人士表示，他們并沒有收到上述文件。雖然深發(fā)展董事長法蘭克·紐曼2008年薪酬排名第一，但與去年相比降幅達30％，其他高管薪酬總體降幅達15％。2008年，中國平安凈利潤由上年的192.19億驟降至4.77億元，降幅達97.5％。2008年拿了6600萬年薪的董事長馬明哲今年號稱“拿零年薪”，這同樣引來網(wǎng)上熱議。

短期效應并非科學制度

由于財政部還在研究國有金融機構高管人員薪酬管理政策，因此在政策出臺前，只能對金融機構高管的薪酬發(fā)出簡單的降薪“命令”。但這種短期的做法，也引發(fā)了一些薪酬制度的“怪”現(xiàn)象。比如，在一些銀行，薪酬制度出現(xiàn)了兩種評判方式。

中層干部市場化考核后，薪酬大大高過總行高管。以浦發(fā)銀行為例，行長傅建華的薪酬下降20％，為176萬元，但在高管薪酬列表中，有8名高管的薪酬高于傅建華。年報顯示，2008年浦發(fā)銀行年薪最高的是職工監(jiān)事楊紹紅，達500.3萬元，漲幅驚人；其次為董事會秘書沈思，年薪為383.6萬元，漲幅達98.7％。

記者了解，這些職工監(jiān)事的高薪酬，是按銀行內(nèi)部績效考核方式得出的。因為浦發(fā)銀行2008年業(yè)績翻倍，如果靠業(yè)績考核，這些中層的薪酬當然水漲船高。最關鍵的是，他們并沒有被有關方面“限薪”。

此外，銀行“海歸”管理人員的薪酬也大大高于其他高管。如中國銀行年報顯示，2008年中行董事長與行長的稅前薪酬分別為150萬元和154萬元。但中行信貸風險總監(jiān)詹偉堅薪酬高達18.1萬元，首席稽核官黃定堅為442萬元。這兩位均是2007年中行全球招聘的海外人員，都曾在外資銀行工作過。

薪酬制度的兩種評判方式，引發(fā)了國有金融機構的薪酬亂象。很多人認為，作為擁有國家壟斷資源的國有金融機構，薪酬的畸高，有悖于國情、有悖于社會公平。對于金融企業(yè)來說，建立利學的薪酬制度刻不容緩。

中央企業(yè)高管薪酬遭披露

如果說國有金融機構的天價高薪讓人瞠目的話，那么國資委旗下的138家中央企業(yè)的薪酬情況，更引人關注。

據(jù)鳳凰網(wǎng)財經(jīng)的最新統(tǒng)計，2008年已公布年報央企高管薪酬如下表：

表中排名第一位的是中海油董事長兼首席執(zhí)行官傅成玉，薪酬(酬金及股份期權收益)達1204.7萬元，較2007年增加74.5萬元。其他央企高管年薪大多在數(shù)十萬，相比之下，有不小的差距。

對此，中海油緊急澄清：中海油有限公司高管層薪酬福利嚴格遵守國務院國資委有關規(guī)定，個人實際所得與向資本市場披露的“名義”收入大相徑庭。在上世紀末和本世紀初，國家特批中海油為先行試點，允許中海油公司在

香港注冊，并以紅籌股形式分別在紐約和香港上市。中海油按照國際慣例和香港公司的標準設計了包括公司高管層薪酬、期權激勵在內(nèi)的一整套公司治理和激勵機制，并定期向資本市場進行披露。實際上，所有高管層人員從2001年上市的第一天開始就把董事會批準的收入捐給了母公司，因而成為“名義”收入。

董事長傅成玉在亞洲博鰲論壇上對此進一步解釋說：“第一，我們是海外上市的公司，治理結構和所有國際公司相同。我們的薪酬都是由獨立董事制定，本人不能參加。第二，作為我本人拿到這個錢以后，我覺得跟中國國情相差太多，我們員工收入太低，所以我會捐給母公司，這是我的自由?！泵鎸@一解釋，大眾真不知是該為如此高薪憤怒，還是該為捐贈行為叫好。名義也好，實際也罷，雙重標準的薪酬制度折射出央企高管“兩棲身份”的復雜和不合理，這也是大眾質(zhì)疑的關鍵所在。另外，已經(jīng)公布的2008年上市公司年報顯示，高層薪酬合計超千萬元的公司達到50多家，其中中國石油以9783萬元的總報酬位居榜首，成為對高管最“慷慨”的上市公司。而中國石油近日公布的200g年第一季度報告顯示，凈利潤同比下降35.3％，雇員酬金成本反而由去年同期的138.06億元上升到148.90億元，同比增加達10.84億元。既然收入與業(yè)績掛鉤，那么在利潤下降的同時收入?yún)s猛增，顯然不合情理。對此，中石油沒有做出解釋。

國企高管薪酬的制定要有統(tǒng)一標準

關于規(guī)范國企高管薪酬的法律為何無法出臺，國企高管薪酬的制定為何缺乏全國性的統(tǒng)一標準呢?

今年兩會期間，面對全國人大常委會委員們對國企高管薪酬問題的持續(xù)追問，全國人大法律委員會主任委員胡康生表示，法律委和財經(jīng)委、國務院法制辦、國資委反復研究后認為，按照激勵與約束相結合的要求，合理確定企業(yè)管理者的薪酬標準，很有必要。但這個問題很復雜，需要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、所在行業(yè)和地區(qū)的企業(yè)平均工資、本企業(yè)的平均工資等多種因素，難以在法律中作出具體規(guī)定。在分組審議《企業(yè)國有資產(chǎn)法》草案時，全國人大常委會委員、中國人民大學教授鄭功成表示，因央企高管的年收入與職工差距高達幾百萬，故“建立公平的央企薪酬體系勢在必行?！倍@種體系的最終建立，無非是要靠“兩只手”，要么是市場經(jīng)濟和公司治理的“無形之手”，要么是體制、機制和法律的“有形之手”。而現(xiàn)今，由于“這個問題很復雜”，以至于“難以在法律中作出具體規(guī)定”，相關問題無疑只能留待“無形之手”來解決。

然而，目前最大的悖論就在于，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機制中挑選出來的，是董事會代表投資者選定的。企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。然而，國企高管卻并不單純是市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政府任命。從嚴格意義上講，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人市場中流通的“人力資源”，他們的市值究竟是多少，市場無法判斷?？梢姡凑杖瞬攀袌錾系母吖苄匠陿藴蕘頉Q定國企高管的薪酬是行不通的。

當市場無法決定國企高管工資，而國有資產(chǎn)監(jiān)管者難于掌握更多準確信息無從監(jiān)管的時候，國企高管工資的決定權便更多地留給了國企自己。于是，在實踐中，擁有體制內(nèi)官員身份的國企高管們，往往按市場標準，和民企、外企的高管一樣享受高薪。而與此同時，國企所享有的政策優(yōu)惠乃至壟斷地位所產(chǎn)生的“效益”，常常被當做國企高管們的“經(jīng)營績效”，成為他們獲取高薪的理由。在國企管理者的薪酬安排上，由于“天時、地利、人和”樣樣俱全，高管們想不高薪都很困難。

國資委主任李榮融近日在答記者問時說，企業(yè)領導人的薪水需要和業(yè)績掛鉤。他說：“企業(yè)是經(jīng)濟組織，不是慈善基金會。無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)領導人的收入都必須跟業(yè)績掛鉤。你交給我的利潤多，我應該多給你。如果你交給我的錢多，我少給你，你就走了。以前有人批評‘國有企業(yè)是培訓班，人才培訓l完了都跑到民營企業(yè)、三資企業(yè)去了，因為人才是有價位的。據(jù)我了解，美國最近有政策，對政府出資幫助的銀行高管薪酬封頂50萬美元，我認為不恰當。關鍵是要跟業(yè)績掛鉤。有的銀行虧損，高管收入就應該減，或者叫他走人；但有些業(yè)績是升的，你也給他封頂，合適嗎?用我們中國話說，干事兒不能一刀切。”

既然是行政任命，央企負責人的薪酬應該不宜過高，但央企也參與市場競爭，薪酬又要跟業(yè)績掛鉤，央企負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。不難看出，合理確定國企高管的薪酬標準之所以“難以在法律中作出具體規(guī)定”，其癥結就在于國企高管的“兩棲身份”。單純用“有形之手”確定國企高管們的薪酬標準，勢必影響國企的活力和競爭力，單純用“無形之手”確定國企高管們的薪酬標準，又并非完全依據(jù)市場機制而定令公眾無法接受。所以，只有打破國企高管的“兩棲身份”，才能建立真正公平的央企薪酬體系。

《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》讓薪酬有“譜”

有消息稱，由人力資源和社會保障部負責牽頭擬訂的《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》即將成稿，目前正處于進一步修改完善和上報審批階段。待上報國務院審定后，可望近期頒布。正在制訂中的《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》的內(nèi)容，涉及國企負責人的薪酬結構、薪酬制度、基本年薪、績效年薪、補充保險、職務消費規(guī)范方式以及監(jiān)管體制等各個方面，其重點在于奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架以及薪酬水平的大體區(qū)間。

考慮到金融業(yè)的特殊性，該規(guī)定出臺后，還將由各有關主管部門分別針對金融、非金融企業(yè)等領域出臺具體實施細則，各地也將參照該規(guī)定出臺當?shù)赜嘘P細則，對國企負責人薪酬管理實施全面規(guī)范。

新辦法將明確規(guī)范國企高管工資結構的各個組成部分，包括基本年薪確定的依據(jù)、績效年薪相對于基本年薪的比例、股權激勵的規(guī)范辦法、補充保險按照什么來確定、職務消費的規(guī)范原則、高管薪酬監(jiān)管權責等。確定國企高管薪酬的具體辦法，是根據(jù)國有企業(yè)職工的平均收入做一個基數(shù)，高管作為較高端的人力資本，其人力資本價格等于職工平均收入再乘以相應的系數(shù)。系數(shù)的核定，由高管考核的相關主客觀指標決定。

為保證規(guī)定的施行和效力，新規(guī)定將以國務院行政規(guī)章的形式頒布。其后，人社部、國資委、財政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會等部門將各司其責，合力推進國企負責人薪酬分配制度的規(guī)范，促進理順薪酬分配關系。

我國適時制訂統(tǒng)一的國企高管薪酬規(guī)范，有利于縮小不合理的收入差距。國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2008年職工工資最高的證券業(yè)達到172123元，是平均工資最低行業(yè)的11倍。高管薪酬如能得到規(guī)范，國企內(nèi)部其他人員的薪酬水平也將會相應地進行調(diào)整，從而使國企內(nèi)部以及行業(yè)間不合理差距逐步縮小。

為配合《國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》的出臺，學者們建議對國企收入分配機制進行一系列配套改革，進一步打破壟斷。同時規(guī)范“壟斷利潤”的新分配方式，保證壟斷利潤的大部分能被國家拿走。剩下一小部分原則上也不應用于員工的薪酬福利，而是用于技術更新等企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)。

責任編輯：趙晶華