◆?周榮慧?呼濱?丁炎明?燕云

近30年來，隨著人們生活節(jié)奏日益加快，員工在組織內(nèi)工作日益復(fù)雜化和豐富化，員工感受到工作壓力越來越大。從20世紀(jì)90年代后期開始，關(guān)于倦怠的整合和干預(yù)研究不斷出現(xiàn)。Schaufeli和Bakker研究證實(shí)[1-2]，工作倦怠與健康問題、離職傾向有關(guān)，工作倦怠對(duì)工作需求和健康問題具有調(diào)節(jié)作用。雖然對(duì)倦怠的干預(yù)研究還十分有限，但同時(shí)進(jìn)行組織干預(yù)和個(gè)體干預(yù)已成為未來的主流[3]。護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，為了更好地進(jìn)行干預(yù)實(shí)證研究，2006年作者進(jìn)行了北京城區(qū)綜合性醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)況研究[4]，近年來，護(hù)理管理者越來越重視護(hù)士職業(yè)倦怠情況，加強(qiáng)了護(hù)士心理知識(shí)和溝通能力培訓(xùn)。為了探索有效的干預(yù)策略，更好地提高個(gè)體的職業(yè)健康和組織績(jī)效水平，2009年作者又進(jìn)行了追蹤研究和干預(yù)研究。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

2006年和2009年分別對(duì)北京4個(gè)城區(qū)（東城、西城、海淀、朝陽(yáng)）6家和8家綜合性醫(yī)院不同科室護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2006年向6家400張以上床位醫(yī)院的825名護(hù)士發(fā)放了問卷，有效回收728份。2009年向8家400張以上床位醫(yī)院的1060名護(hù)士發(fā)放了問卷，有效回收902份。其中5家醫(yī)院同時(shí)接受了2次調(diào)查。

1.2 研究方法

采用整群抽樣方法，護(hù)理部組織調(diào)查。在調(diào)查對(duì)象知情同意下，以實(shí)名制完成問卷。采用立意抽樣對(duì)其中2家醫(yī)院139名護(hù)士采集了清晨空腹血標(biāo)本檢測(cè)血液皮質(zhì)醇含量。護(hù)理部填寫醫(yī)院一般情況調(diào)查表。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所有數(shù)據(jù)采用EPidata數(shù)據(jù)庫(kù)雙人錄入、核對(duì)，SPSS 16.0分析軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)、卡方檢驗(yàn)、非參數(shù)檢驗(yàn)、輪廓分析以及多元Logistic回歸統(tǒng)計(jì)分析。

1.4 研究工具

1.4.1 護(hù)士一般信息調(diào)查表

采用自設(shè)問卷，調(diào)查年齡、學(xué)歷、職稱、科室、年度值夜班次數(shù)、收入、對(duì)工作要求、工作喜愛評(píng)價(jià)、心理和溝通知識(shí)培訓(xùn)、休年假情況等護(hù)士一般信息和對(duì)工作總體評(píng)價(jià)。

1.4.2 護(hù)士職業(yè)倦怠、工作滿意度、社會(huì)支持量表

采用美國(guó)Mashach和Jackson 1986年制成的MBI-GS量表[5]。根據(jù)Maslach的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：EE（情緒耗竭）10～18分為低度，19～26分為中度，26分以上為高度；DP（去個(gè)性化）2～5分為低度，6～9分為中度，9分以上為高度；PA（低個(gè)人成就感）39～45分為低度，34～38為中度，34分以下為高度。采用洛克工作滿意度量表[6]，從報(bào)酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)、福利、認(rèn)同感、規(guī)章制度等9個(gè)維度評(píng)價(jià)。采用余善法社會(huì)支持量表[7]，從支持、傾聽、交談、家人朋友、同事、上級(jí)6個(gè)維度評(píng)價(jià)。

1.4.3 護(hù)士工作應(yīng)激量表和艾森格人格量表

2009年問卷中增加了護(hù)士工作應(yīng)激量表和艾森格人格量表。護(hù)士工作應(yīng)激量表[8]采用張靜平編制的量表，由工作期望、家庭、人際關(guān)系、工作性質(zhì)、患者、工作負(fù)荷6個(gè)維度應(yīng)激源構(gòu)成。艾森格人格問卷（EPQ）[9]是由英國(guó)Eysenck HJ編制，評(píng)估情緒穩(wěn)定性、性格內(nèi)外向等人格特征，由精神質(zhì)（P）、內(nèi)-外向（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和掩飾（L）4個(gè)維度組成。

2 研究結(jié)果

2.1 護(hù)士群體一般情況變化（表1～表4）

2006年728名護(hù)士年齡為(31.89±8.24)歲，工 齡 為 (11.99±8.34)年；2009年902名護(hù)士年齡為（31.91±8.20)歲，工齡為（10.67±8.72)年。t檢驗(yàn)，P ＞0.05，說明兩個(gè)樣本年齡、工齡無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異?；橐觥W(xué)歷、職稱、收入、工作要求、職業(yè)喜愛及值夜班次數(shù)變化見表1～表4。

從表1～表4看出，2009年與2006年護(hù)士職稱和婚姻構(gòu)成無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，學(xué)歷、收入、工作要求、職業(yè)喜愛等有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。高學(xué)歷人數(shù)、收入、工作要求評(píng)價(jià)低及愿意從事護(hù)士工作的人數(shù)高于2006年，值夜班次數(shù)低于2006年。

2.2 倦怠的發(fā)生情況及高度倦怠發(fā)生率對(duì)比研究（表5）

從表5可以看出，2009年與2006年相比，EE、DP、PA得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，高度倦怠發(fā)生率EE、DP有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，PA無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.3 影響倦怠發(fā)生的因素分析

2.3.1 護(hù)士工作滿意度和獲得社會(huì)支持的變化分析

對(duì)2006年和2009年使用統(tǒng)一問卷的工作滿意度和社會(huì)支持問卷進(jìn)行輪廓分析，從圖1看出，平行檢驗(yàn)：F=5.114，P=0.000，2006年與 2009年相比，護(hù)士自我滿意度評(píng)價(jià)在9個(gè)維度回答是不平行的，也不相等。相合檢驗(yàn)：F=4.554，P=0.000，2006 年 和 2009年在對(duì)同一問題回答既不平行，也不重合。從圖2看出，平行檢驗(yàn)：F=5.114，P=0.000，說明2006年與2009年相比，社會(huì)支持評(píng)價(jià)6個(gè)維度問題回答是不平行的，也不相等。相合檢驗(yàn)：F=4.554，P=0.000，2006年和2009年對(duì)同一類問題回答既不平行，也不重合。

進(jìn)一步作兩兩比較看出，2009年護(hù)士對(duì)領(lǐng)導(dǎo)滿意度低于2006年，工作性質(zhì)維度無變化，其他維度滿意度2009年均高于2006年。獲得社會(huì)支持各維度2009年與2006年均有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，2009年護(hù)士獲得社會(huì)支持好于2006年。

2.3.2 倦怠發(fā)生率影響因素分析（表6）

將影響倦怠的40個(gè)變量作多元logistic回歸分析，8個(gè)變量進(jìn)入方程，方程X2=279.336，R2=0.355，P=0.000，方程有意義。

從表6看出，影響倦怠發(fā)生有3個(gè)危險(xiǎn)因素，5個(gè)保護(hù)因素，神經(jīng)質(zhì)人格、精神質(zhì)人格、對(duì)工作性質(zhì)、對(duì)工作期望、人際關(guān)系應(yīng)激越高，獲得各方交談、支持越少，年齡越小越容易出現(xiàn)倦怠，其他因素不變，神經(jīng)質(zhì)人格、精神質(zhì)人格得分，對(duì)工作性質(zhì)、工作期望、人際關(guān)系應(yīng)激每增加一個(gè)等級(jí)，獲得各方交談、支持、年齡每下降一個(gè)等級(jí)，倦怠發(fā)生率增加104.8%、101.9%、101.8%、102.5%、102.3%、89.6%、90.4%、95.3%。

2.3.3 倦怠組與非倦怠組血液皮質(zhì)醇含量分析

對(duì)其中2家醫(yī)院139名護(hù)士采集清晨空腹血，檢測(cè)血液皮質(zhì)醇含量，進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)，Z=2.018，P＜0.05，說明倦怠組與非倦怠組血液皮質(zhì)醇含量是有差異的，從平均秩次看，倦怠組皮質(zhì)醇含量高于非倦怠組。

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)倦怠狀況明顯改善，但職業(yè)倦怠會(huì)引起皮質(zhì)醇分泌增加

近年來，護(hù)士職業(yè)倦怠的現(xiàn)況已經(jīng)引起護(hù)理同仁的高度重視，2005年以來衛(wèi)生部相繼出臺(tái)了《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2005-2010年）》和《護(hù)士條例》，將護(hù)士人員數(shù)量、學(xué)歷構(gòu)成、工作質(zhì)量等指標(biāo)納入醫(yī)院管理體系中，華西醫(yī)院、邵逸夫醫(yī)院等在創(chuàng)新護(hù)理管理模式方面作了積極探索[10]，取得了一定成績(jī)。

本次研究看出倦怠組比非倦怠組血液皮質(zhì)醇含量高。皮質(zhì)醇是維持生命不可缺少的內(nèi)分泌激素，因疲勞引起皮質(zhì)醇過盛分泌會(huì)導(dǎo)致體內(nèi)脂類、蛋白質(zhì)代謝紊亂，引起慢性生活方式病的發(fā)生[11]。Kazuyo等[12]對(duì)職業(yè)管理者5年追蹤研究證實(shí)，職業(yè)倦怠是動(dòng)脈硬化疾病的高危險(xiǎn)因素。在腰圍、體重、BMI、吸煙等不良生活行為方面，倦怠組比健康組明顯不健康。因此，各級(jí)管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注護(hù)士群體高度倦怠易發(fā)傾向，及時(shí)采取措施進(jìn)行干預(yù)，保證護(hù)士群體健康生活，提高護(hù)士工作滿意度。

3.2 重視人格特征對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠影響

本次研究證實(shí)，有神經(jīng)質(zhì)人格、精神質(zhì)人格傾向，對(duì)工作性質(zhì)、工作期望、人際關(guān)系應(yīng)激程度高的護(hù)士群體易出現(xiàn)倦怠。既往研究發(fā)現(xiàn)[13]，對(duì)工作期望高而成功可能性低、個(gè)體低努力、低自信、A型行為、神經(jīng)質(zhì)人格都將影響職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展。De Jonge[14]建議對(duì)積極應(yīng)對(duì)能力較高的員工給予更多的控制權(quán)，對(duì)積極應(yīng)對(duì)能力較低的員工給予特定的訓(xùn)練，提高其工作應(yīng)對(duì)能力。Rowe[15]對(duì)醫(yī)療服務(wù)人員工作倦怠行為進(jìn)行了研究，在傳授知識(shí)的基礎(chǔ)上，訓(xùn)練以問題和情緒為中心的應(yīng)對(duì)策略和能力，訓(xùn)練2年半后倦怠水平降低。Willem[16]對(duì)員工實(shí)施了應(yīng)對(duì)技巧如放松技巧、認(rèn)知重建和社交技巧的訓(xùn)練以及生理和情緒調(diào)整訓(xùn)練等提高自我效能的培訓(xùn)，降低了員工情緒耗竭水平。因此，有條件的醫(yī)院應(yīng)對(duì)新入職護(hù)士進(jìn)行人格、應(yīng)激能力測(cè)試，具有神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)人格傾向的護(hù)士，盡可能不安排在急診、ICU、手術(shù)室等[4]倦怠高發(fā)科室。同時(shí)對(duì)這些護(hù)士群體定期進(jìn)行心理知識(shí)、溝通技能的培訓(xùn)，必要時(shí)進(jìn)行心理輔導(dǎo)，可以減輕工作壓力，找回工作的價(jià)值和尊嚴(yán)，提高護(hù)士滿意度。

3.3 積極推進(jìn)護(hù)士群體支持性團(tuán)體建設(shè)

倦怠的問題日益引起人們的重視，絕大多數(shù)研究者已經(jīng)認(rèn)同職業(yè)倦怠特別是情緒耗竭維度是對(duì)工作負(fù)荷過重的反映，社會(huì)支持是工作壓力和職業(yè)倦怠的中介變量[17]。Elloy等[18]用自我管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行干預(yù)，減少了很多職業(yè)倦怠易發(fā)因素，如角色沖突，缺少參與，缺少上司、同事的信任和支持等。Etzion[19]研究發(fā)現(xiàn)休假3周后可以使應(yīng)激和倦怠水平明顯下降。本次研究也證實(shí)支持、交談不足是職業(yè)倦怠發(fā)生的危險(xiǎn)因素，而對(duì)工作性質(zhì)、人際關(guān)系應(yīng)激是倦怠發(fā)生的保護(hù)因素，2009年護(hù)士對(duì)工作滿意度的提高和獲得社會(huì)支持的增多，也降低了職業(yè)倦怠情緒耗竭和去個(gè)性化水平。但2009年護(hù)士群體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度降低值得各級(jí)管理者重視。管理者對(duì)護(hù)士群體的理解和支持，增加溝通的機(jī)會(huì)，提高護(hù)士對(duì)工作性質(zhì)的理解，指導(dǎo)護(hù)士有效改善人際關(guān)系，是緩解護(hù)士工作壓力的有效途徑。醫(yī)院管理者和護(hù)理管理者應(yīng)繼續(xù)在政策、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)、晉升、工資福利待遇等方面給予護(hù)士群體更多關(guān)注，特別是晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃方面，2009年北京城區(qū)護(hù)士在個(gè)人成就感方面高度倦怠發(fā)生率與2006年比較無差異。同時(shí)，應(yīng)該在醫(yī)院、科室等不同范圍建立多種支持團(tuán)體，開展團(tuán)體心理治療[20]，只有有效的實(shí)證干預(yù)對(duì)改善護(hù)士職業(yè)倦怠才是持久的。

目前我國(guó)護(hù)士職業(yè)倦怠的研究以探討影響因素的研究居多，有關(guān)職業(yè)倦怠對(duì)個(gè)體和組織的影響結(jié)果、職業(yè)倦怠干預(yù)的實(shí)證研究報(bào)道較少，護(hù)士是醫(yī)院的資產(chǎn)，惟有提高護(hù)士工作滿意度才能提高其工作質(zhì)量。護(hù)理管理者應(yīng)將提高護(hù)士工作滿意度，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境，作為護(hù)理團(tuán)體建設(shè)持之以恒的重要內(nèi)容。

志謝：本研究得到后勤指揮學(xué)院左月燃教授的指導(dǎo)！感謝北京大學(xué)第一醫(yī)院、北京同仁醫(yī)院、北京安貞醫(yī)院、北京世紀(jì)壇醫(yī)院、航天工業(yè)部721醫(yī)院、北京市第六醫(yī)院、北京垂楊柳醫(yī)院、北京復(fù)興醫(yī)院護(hù)理部主任們的支持和幫助！

[1] Bakker AB,Demerouti E,Boer E,et al.Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency.Journal of Vocational Behavior, 2003(62):41-356.

[2] Schaufeli WB, Bakker AB.Job demands,job resources and their relationship with burnout and engagement:a multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,2004(25):293-315.

[3] 郭思，鐘建安.職業(yè)倦怠的干預(yù)研究述評(píng).心理科學(xué)，2004，27(4)：931-933.

[4] 周榮慧，郭秀花，馬巖.北京城區(qū)綜合性醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的預(yù)測(cè)研究.護(hù)理研究，2008，22(4)：961-964.

[5] Maslach C,Jackson SE.Maslach Burnout Inventory California:Consulting Psychologists Press.1986.

[6] 陳國(guó)海，方華，劉春燕.組織行為學(xué).北京：清華大學(xué)出版社，2003：208-218.

[7] 余善法，張銳，馬良慶，等.職業(yè)緊張測(cè)量工具研究.河南醫(yī)學(xué)研究，2000，9(2)：171-174.

[8] 張靜平.護(hù)士工作應(yīng)激量表的編制及常模的建立.中南大學(xué)，2006.

[9] 汪向東，王希林，馬弘.心理衛(wèi)生評(píng)定量表手冊(cè).心理衛(wèi)生雜志社，1999(增刊).

[10] 成翼娟.華西醫(yī)院管理模式對(duì)護(hù)理專業(yè)發(fā)展的影響.中國(guó)護(hù)理管理，2009(8)：5-7.

[11] 黃穎.傾聽你的荷爾蒙.中信出版社，2008.

[12] Kazuyo KH,Yuko M,Katsuyuki M,et al.Burnout and risk factors for arteriosclerotic disease:follow-up study.Journal of Occupational Health,2009(51):123-131.

[13] Maslach C,Schaufeli WB,Leiter MP.Job Burnout.Annual Review of Psychology,2001(52):396-422.

[14] Jonge D,Blance PM,Scharfeli WB,et al.Active coping and need for control as moderators of the job demand-control model:effects on burnout. Journal of Occupational and Organizationgal Psychology,1998(1):1-8.

[15] Rowe MM.Skills training in the long-term management of stress and occupational burnout.Curren Psychology,2000,19(3):215-228.

[16] Willem VR.Information support,equity and burnout:the moderating effect of self-efficacy.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1998(1):1-18.

[17] Elloy DF,Terpening W,Kohls A.causal model of burnout among self-managed work team members.The Journal of Psychology,2001(3):321-334.

[18] Wilmar B,Schaufeli WB,Arnold B,et al.How changes in job demands and resources predict burnout,work eneagement,and sickness absenteeism.Journal of Organizational Behavior,2009,1(30):893-917.

[19] Etzion D.Annual vacation:duration of relief from job stressors and burnout.Anxiety,Stress and Coping,2003,16(2):213-226.

[20] Yalom ID.團(tuán)體心理治療.北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2005.