楊 燕

（廣東河源職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東 河源 517000）

楊 燕 女，1980年生。畢業(yè)于湖北大學(xué)，雙學(xué)士學(xué)位，管理學(xué)在讀研究生。

在圖書館諸多工作中，對(duì)人的管理是最為重要的環(huán)節(jié)。目前，我國(guó)高校圖書館在人事管理上普遍提倡實(shí)行績(jī)效考核制度。但是，很多高校圖書館雖有績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定，但實(shí)際實(shí)施時(shí)總是困難重重，無法貫徹。

1 高校圖書館績(jī)效考核存在的問題

1.1 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不準(zhǔn)確

在所有的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)體系的設(shè)定是非常重要也是比較難掌握的環(huán)節(jié)。在指標(biāo)體系設(shè)定中，容易出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是簡(jiǎn)單量化，因?yàn)槟軌蛄炕膬?nèi)容是比較好操作的。在圖書館的服務(wù)中，讀者服務(wù)在實(shí)際評(píng)價(jià)中可操作性不高，遂成虛置不實(shí)之項(xiàng)，所有人員最簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)就是學(xué)術(shù)成果。當(dāng)功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，就會(huì)誤導(dǎo)館員片面地追求可以名利雙收的工作，逃避其他的工作，致使館員不能全面地履行職責(zé)。

績(jī)效考核另一種可能存在的弊端就是考核指標(biāo)模糊。定性的描述性評(píng)價(jià)多，定量的具體指標(biāo)少。比如很多考核指標(biāo)是“對(duì)館內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)”、“出色地完成工作”等評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，這使得考核工作不易操作，即使結(jié)果出來了也難讓人心服口服。

1.2 館員的參與度低

很多圖書館從最初制定考核方案到年終考核都是館長(zhǎng)在操作，被考核者對(duì)考核具體內(nèi)容知之甚少，領(lǐng)會(huì)不夠深刻。年終考核時(shí)館員對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，考核者與被考核者關(guān)系緊張，最后的結(jié)果不是鬧得圖書館關(guān)系僵化，就是用平均主義來應(yīng)付了事?？?jī)效考核是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全員參與的管理過程，只有館員跟管理者一起參與制定考核目標(biāo)，才能使制定的目標(biāo)產(chǎn)生高度認(rèn)同感。如果績(jī)效考核目標(biāo)的制定過程是一個(gè)自上而下單方面的管理決策，那么這種決策方式得出的結(jié)果很難得到廣大館員的認(rèn)同。

1.3 考核行為的短期性

績(jī)效考核是一系列連續(xù)不斷的管理活動(dòng)，它既包括前期的理念貫徹，又包括持續(xù)不斷的文檔記錄和溝通，也包括考核結(jié)果在薪酬和晉升上的應(yīng)用。而我們往往只在年終的時(shí)候才想到考核，既忽略了前期理念的貫徹，又沒有做好平時(shí)的記錄和溝通，年終的考核得不到大家的理解和支持，也缺少有力的佐證材料，考核最終流于形式或窮于應(yīng)付。由于缺乏溝通，被考核者即使知道了評(píng)價(jià)結(jié)果，也不能從評(píng)價(jià)中知道自己存在什么問題，而這些問題又是什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等。這種“秋后算賬”對(duì)于圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并無益處，也不能真正起到提高館員工作業(yè)績(jī)和能力的目的，引起的反感和副作用卻屢見不鮮。

2 科學(xué)設(shè)計(jì)高校圖書館績(jī)效考核體系

所謂績(jī)效考核，是指持續(xù)、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)員工的工作情況，是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。同時(shí)，它還可以對(duì)員工進(jìn)一步發(fā)展的需要或潛力作出評(píng)價(jià)。考核并不是每年或半年填報(bào)幾份表格，而是需要連續(xù)不斷地監(jiān)督評(píng)估員工的工作情況和工作成績(jī)，使考核工作經(jīng)?；⒅贫然?。所以，績(jī)效考核應(yīng)該是以工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為考核點(diǎn)，持續(xù)不斷地督促、注重溝通的一種管理模式。在國(guó)家政策要求和圖書館自身發(fā)展的需求下，圖書館實(shí)行績(jī)效考核勢(shì)在必行。高校圖書館應(yīng)該明確績(jī)效考核在實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方面所起到的舉足輕重的作用。另一方面，也應(yīng)該避免績(jī)效考核時(shí)可能出現(xiàn)的種種不足，認(rèn)真考慮績(jī)效考核所涉及的諸多要素，將績(jī)效考核的作用完全發(fā)揮出來。筆者結(jié)合本館的工作實(shí)踐，就績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)談幾點(diǎn)體會(huì)。

2.1 分模塊設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目，定性、定量相結(jié)合

隨著時(shí)代的發(fā)展，高校教學(xué)、科研對(duì)信息的需求越來越高，信息技術(shù)日新月異，這些情況要求圖書館開拓服務(wù)思路。圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)由最初的借閱服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┬畔⒎?wù)，圖書館對(duì)人員素質(zhì)的要求也更加全面，需要館員具備更好的服務(wù)態(tài)度、更高的科研水平和服務(wù)能力。在對(duì)圖書館人員進(jìn)行考核時(shí)，是采取定性考核還是采取定量考核？定性考核能體現(xiàn)被考核者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和隱性貢獻(xiàn)，但是往往帶有一定的主觀性和片面性。定量考核能克服人為的干擾，但是會(huì)造成考核對(duì)象評(píng)價(jià)的凝固化和絕對(duì)化，會(huì)出現(xiàn)片面。因此，在績(jī)效考核中需要對(duì)不同方面采取不同的考核方式。首先，根據(jù)現(xiàn)代高校圖書館對(duì)人員的能力要求，將考核項(xiàng)目分為四大模塊，即工作業(yè)績(jī)模塊、科研能力模塊、工作紀(jì)律模塊、館內(nèi)評(píng)價(jià)模塊。工作業(yè)績(jī)按照工作任務(wù)完成的情況賦分；科研能力按照發(fā)表的論文、著述、科研課題、其他獲獎(jiǎng)情況等賦分；工作紀(jì)律按照考勤情況、文體活動(dòng)的參與情況賦分；在科研能力模塊、工作業(yè)績(jī)模塊、工作紀(jì)律模塊實(shí)施定量考核。另外，在組織活動(dòng)中，個(gè)人素養(yǎng)、工作態(tài)度、與人合作和溝通等方面也非常重要，但這些無法定量，存在大量的模糊概念和模糊問題，所以，通過設(shè)置館內(nèi)評(píng)價(jià)模塊可進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。這四個(gè)考核模塊在定量和定性兩方面互相補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了對(duì)館員的全面綜合考核。

2.2 工作業(yè)績(jī)以關(guān)鍵目標(biāo)為考核重點(diǎn)

考核的終極目的是為了完成組織目標(biāo)，并且在完成組織目標(biāo)過程中，使館員不斷提升自身能力。因此，圍繞工作目標(biāo)的個(gè)人考核才能體現(xiàn)考核的意義。

圖書館的考核重點(diǎn)應(yīng)該放在工作業(yè)績(jī)方面?？己藗€(gè)人工作業(yè)績(jī)首先要確定組織目標(biāo)，將組織目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，才能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。圖書館應(yīng)根據(jù)本館實(shí)際，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，理順業(yè)務(wù)流程，確定崗位職責(zé)及聘崗要求。圖書館的組織設(shè)置以館領(lǐng)導(dǎo)——部主任——崗位負(fù)責(zé)人三級(jí)為佳，細(xì)化責(zé)任，強(qiáng)化管理。通過自主選擇和館內(nèi)協(xié)調(diào)相結(jié)合，使每個(gè)崗位有最合適的人選，每個(gè)人有最合適的崗位，鼓勵(lì)各崗位人員發(fā)揮特長(zhǎng)進(jìn)行工作創(chuàng)新。各個(gè)崗位所需人員和工作任務(wù)不是一成不變的，每年需根據(jù)館內(nèi)總體工作計(jì)劃進(jìn)行微調(diào)。在學(xué)期初，館內(nèi)通過討論確定各部門工作任務(wù)和崗位分配，通過競(jìng)聘產(chǎn)生部主任和崗位負(fù)責(zé)人。館領(lǐng)導(dǎo)和所有人員協(xié)商后確定崗位工作任務(wù)，以崗位工作任務(wù)為年終工作業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。在全館的工作任務(wù)中又有關(guān)鍵目標(biāo)，在年終考核時(shí)，考核小組考察關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，根據(jù)這個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)施后的影響力、效果和工作強(qiáng)度、難度，給每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)按等差賦分，分別定為一級(jí)：25分，二級(jí)：20分。其他常規(guī)性工作定為三級(jí)，賦15分。

2.3 各崗位設(shè)置不同的崗位系數(shù)

在圖書館的工作中，不同崗位的人員所承擔(dān)的工作難度、強(qiáng)度以及責(zé)任不同。負(fù)責(zé)全館發(fā)展的館長(zhǎng)所承擔(dān)的責(zé)任自然比其他人員都大，部主任比本部門其他人員所承擔(dān)的責(zé)任大，崗位責(zé)任人比同崗位其他人員的責(zé)任大，所以，圖書館要對(duì)每個(gè)崗位設(shè)置不同的崗位系數(shù)。如果該崗位工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，則系數(shù)大的人員加分多；另一方面，如果某部門出現(xiàn)重大工作失誤，則系數(shù)大的人員扣分也多。按照工作責(zé)任和技術(shù)難度，館領(lǐng)導(dǎo)、部主任、崗位負(fù)責(zé)人、計(jì)算機(jī)軟硬件建設(shè)、信息服務(wù)崗位系數(shù)設(shè)為1.2，其他人員如書庫(kù)、編目、服務(wù)臺(tái)等技術(shù)含量較低的崗位系數(shù)設(shè)為1.1。結(jié)合關(guān)鍵目標(biāo)和崗位系數(shù)，每個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)操作如下：假定工作業(yè)績(jī)等級(jí)為ρ，系數(shù)為β，則每個(gè)崗位人員工作業(yè)績(jī)分C=ρ×β。最高分為 25×1.2=30 分，最低分為 15×1.1=16.5.

2.4 館內(nèi)評(píng)價(jià)實(shí)行全方位互評(píng)

在績(jī)效考核的方法上，英特爾公司最早提出360度考核法并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，通過評(píng)價(jià)知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。圖書館績(jī)效考核的館內(nèi)評(píng)價(jià)模塊也可以使用這種方法，對(duì)所有被考核者的綜合評(píng)價(jià)分3個(gè)層級(jí)進(jìn)行，原始分以百分制計(jì)，得出分?jǐn)?shù)后按照相應(yīng)比例計(jì)入總績(jī)效成績(jī)。圖書館館長(zhǎng)是由學(xué)校從中層領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行考核，可以從圖書館內(nèi)部的考核中分離出來，這就避免了既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員的局面出現(xiàn)。圖書館的被考核主體就是各部主任和普通館員。

部主任的評(píng)價(jià)成績(jī)由館長(zhǎng)評(píng)價(jià)、部主任互評(píng)、全體館員評(píng)價(jià)組成。由于館長(zhǎng)對(duì)各部的工作是從全館的工作中衡量，并且比較了解部主任的工作，所以，對(duì)部主任的評(píng)價(jià)中館長(zhǎng)的評(píng)價(jià)占50%，部主任互評(píng)和全體館員評(píng)價(jià)各占25%。普通館員的評(píng)價(jià)成績(jī)由本部門主任評(píng)價(jià)、館長(zhǎng)評(píng)價(jià)、其他同事評(píng)價(jià)組成。本部門主任的評(píng)價(jià)占50%，館長(zhǎng)評(píng)價(jià)和其他同事評(píng)價(jià)各占25%。

2.5 工作紀(jì)律持續(xù)記錄

績(jī)效考核如果缺少“監(jiān)督”，工作紀(jì)律考核就成了無源之水。要實(shí)現(xiàn)工作紀(jì)律上的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，平時(shí)就必須認(rèn)真、詳實(shí)地進(jìn)行考勤。圖書館的考勤應(yīng)以最了解本部門人員動(dòng)向的各部主任為考核主體，部主任應(yīng)詳細(xì)記錄本部門人員缺勤的時(shí)間、事由。館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部考勤進(jìn)行抽查，對(duì)部主任的考勤進(jìn)行督促，通過層層監(jiān)督，確?？记谟涗洘o誤。同時(shí)，通過考勤能及時(shí)了解館員的工作、生活狀態(tài)，為他們排憂解難，提升他們的幸福感和工作熱情。

2.6 兼顧公平與效率，設(shè)置基礎(chǔ)分

績(jī)效考核必須與圖書館獎(jiǎng)金、晉升等利益掛鉤才能收到成效。在圖書館的管理中，如何兼顧公平與效率是考核時(shí)要特別注意的問題。績(jī)效考核的主要目的是鼓勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)。很多時(shí)候，一個(gè)人某一個(gè)學(xué)期或一個(gè)學(xué)年的績(jī)效成績(jī)是由許多主觀因素和客觀因素形成的，除了自身的能力和努力外，機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)也會(huì)影響工作業(yè)績(jī)和科研情況。例如工作性質(zhì)和任務(wù)不是完全由個(gè)人決定的，需要服從整體的工作安排。因此，在用績(jī)效提高效率的時(shí)候，也要考慮機(jī)遇和展示平臺(tái)的稀缺性。為了彌補(bǔ)這些客觀資源和機(jī)遇的有限性，圖書館可以先設(shè)置一定的基礎(chǔ)分，然后在基礎(chǔ)分上實(shí)行加減分，保證館員們只要認(rèn)真完成工作，即使沒有創(chuàng)新貢獻(xiàn)和重大業(yè)績(jī)，也有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)保障。根據(jù)獎(jiǎng)金額度，可以適當(dāng)調(diào)整基礎(chǔ)分，如果獎(jiǎng)金額度高，則基礎(chǔ)分定高一些；如果獎(jiǎng)金額度低，則基礎(chǔ)分定低一些。保證最高獎(jiǎng)金和最低獎(jiǎng)金差距在1000元以內(nèi)，不要產(chǎn)生嚴(yán)重的兩級(jí)分化。

2.7 考核過程持續(xù)溝通

持續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位人員沒有達(dá)到既定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助個(gè)人、部門及組織提高績(jī)效，促成圖書館人員之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)大家。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題，卻旨在加強(qiáng)對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使每個(gè)人在成功與進(jìn)步中達(dá)到人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。圖書館在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要建立一個(gè)由各層次人員組成的考核小組，包括館領(lǐng)導(dǎo)、部主任和普通人員。在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)，要反復(fù)征求被考核者的意見。考核中期根據(jù)各崗位工作進(jìn)展和考勤記錄進(jìn)行談話，以鼓勵(lì)或鞭策館員，指導(dǎo)他們后期的工作。對(duì)于工作進(jìn)展落后于目標(biāo)的館員，要找出原因，幫助其解決問題或調(diào)整目標(biāo)?？己斯ぷ魍瓿珊?，公示考核結(jié)果，通過公開促進(jìn)公平、公正。

綜上所述，高校圖書館績(jī)效考核體系基本包含下表中內(nèi)容：

基礎(chǔ)分 工作業(yè)績(jī) 科研能力 工作紀(jì)律 館內(nèi)評(píng)價(jià) 總分工作目標(biāo)等級(jí)×崗位系數(shù)論文+著述+立項(xiàng)+其他獲獎(jiǎng)成績(jī)重大活動(dòng)參與情況+工作考勤三個(gè)層級(jí)綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)主要需要這些程序：崗位設(shè)置→人員安排→工作安排→記錄與溝通→學(xué)期末或年終考核→結(jié)果的公示與應(yīng)用。

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