方 昕

淺談?wù)J知學(xué)習(xí)理論在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

方 昕

福建師范大學(xué)

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，員工培訓(xùn)則是增強企業(yè)核心競爭力獲得人力資本增值的重要途徑。美國心理學(xué)家、教育家杰羅姆·希摩爾·布魯納對學(xué)習(xí)規(guī)律進行了大量的科學(xué)研究，形成了一套系統(tǒng)的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論。該文試用這一理論，分析被培訓(xùn)員工的心理狀況，剖析傳統(tǒng)培訓(xùn)的不足，探索和總結(jié)員工學(xué)習(xí)的特點和規(guī)律，對認(rèn)知學(xué)習(xí)理論運用于企業(yè)培訓(xùn)進行探討。

認(rèn)知理論 員工培訓(xùn) 人力資源管理

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境、促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，更好地勝任現(xiàn)職工作或從事更高水平工作而開展的一種有目的、有計劃的學(xué)習(xí)、發(fā)展、提升活動的總稱。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)，是贏得企業(yè)競爭力的一項重要投資，也是對員工極具吸引力的一項福利，它體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源管理理念。

1 傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的弊端

傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是以企業(yè)一方為主，不少企業(yè)把培訓(xùn)只當(dāng)作提高效益的手段，通常僅僅是一種直接的、短期收益的單純知識、崗位技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)，很少納入企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，未能與企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)融為一體，缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)模式策劃、培訓(xùn)效果評估等一整套系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。

對于受訓(xùn)者而言，員工缺乏培訓(xùn)自主權(quán)。企業(yè)往往不注重員工的培訓(xùn)心理，忽視員工的培訓(xùn)需求、理解能力和知識遷移，大多只注重將企業(yè)的背景文化和員工要掌握的知識和技能對員工進行灌輸，企業(yè)、員工之間缺乏溝通，導(dǎo)致員工需求愿望與企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)出現(xiàn)錯位，培訓(xùn)效果不佳。在培訓(xùn)初期，不少員工對培訓(xùn)目的不明確，學(xué)習(xí)積極性不高，出現(xiàn)不是“我要學(xué)”而是“要我學(xué)”的現(xiàn)象，通常是消極被動地參與培訓(xùn)；在培訓(xùn)過程中，企業(yè)較少考慮員工的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)動機、理解能力等差異性，缺乏培訓(xùn)技巧，不能有效地掌握培訓(xùn)進度、因材施教，常常是以點帶面的培訓(xùn)，致使員工不能很好地系統(tǒng)掌握培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)流于形式；培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏跟蹤、指導(dǎo)以及培訓(xùn)效果的評價，員工難以將培訓(xùn)內(nèi)容與工作實踐有機地結(jié)合，不利于所學(xué)知識的鞏固、提高。

2 布魯納的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論

布魯納認(rèn)為，人的認(rèn)識過程是把新學(xué)到的信息和以前所獲得的知識聯(lián)系起來，積極地構(gòu)成自己新知識的過程。在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)根據(jù)這一理論對自身和培訓(xùn)對象進行理性的分析。

2.1 對培訓(xùn)師而言，可以從以下四個方面著手

2.1.1動機。動機來自需要，當(dāng)一個人意識到自己有所需要，就會去尋找滿足需要的對象，產(chǎn)生動機。這時，活動動機就會被激發(fā)，動機能夠激發(fā)個體朝著一定的目標(biāo)活動，并維持這種活動。因此，培訓(xùn)師要培養(yǎng)員工的培訓(xùn)動機，以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。

2.1.2結(jié)構(gòu)教學(xué)。培訓(xùn)師要注重學(xué)習(xí)內(nèi)容（包括教材結(jié)構(gòu)），知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該從易到難、螺旋式上升。結(jié)構(gòu)教學(xué)讓員工更容易理解培訓(xùn)的內(nèi)容，更有利于員工的記憶，更有利于員工對于培訓(xùn)知識的遷移。

2.1.3程序性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)對培訓(xùn)進度、知識鞏固、知識遷移作統(tǒng)籌考慮，注意設(shè)計和選擇最佳的教學(xué)程序，通過系列步驟有條不紊地陳述問題，循序漸進地向員工傳授培訓(xùn)內(nèi)容，從而使員工扎實地汲取知識，提高員工對所學(xué)知識的掌握、變換和遷移的能力。

2.1.4強化。培訓(xùn)師要對員工所學(xué)新知識新技能進行及時反饋、及時強化。反饋是讓培訓(xùn)師將員工行為與培訓(xùn)目標(biāo)行為進行對比，并將對比結(jié)果告知員工的過程。反饋能使員工了解自己的行為是否準(zhǔn)確，并針對員工的正確行為，培訓(xùn)師要進行及時強化。

2.2 培訓(xùn)過程中，員工應(yīng)注意以下三點

2.2.1主動性

要提高員工的培訓(xùn)效果，就要改變傳統(tǒng)培訓(xùn)中員工被動接受培訓(xùn)的弊端，在培訓(xùn)過程中不斷激發(fā)員工參與的主動性。

2.2.2建構(gòu)性

建構(gòu)性即交互作用，通過交互作用在學(xué)生的頭腦中形成一種結(jié)構(gòu)。有效的學(xué)習(xí)就是要把學(xué)習(xí)所獲得的新知識和學(xué)習(xí)主體已經(jīng)擁有的知識進行聯(lián)系，然后在員工的頭腦中形成一種新的知識結(jié)構(gòu)。

2.2.3發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)

培訓(xùn)師先對所要培訓(xùn)的知識提出問題，讓員工對學(xué)習(xí)對象及其現(xiàn)象產(chǎn)生疑問，然后通過培訓(xùn)師的暗示、引導(dǎo)，讓員工自己去探索答案、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)，獲取知識。

3 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運用

3.1 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備

3.1.1增強培訓(xùn)動機

傳統(tǒng)的培訓(xùn)大多圍繞企業(yè)需求制定學(xué)習(xí)教材，員工參與度不高。通常員工認(rèn)為培訓(xùn)只是企業(yè)一方的事，與自身關(guān)聯(lián)度不大，往往消極被動地參與培訓(xùn)，顯然培訓(xùn)效果不理想。為了提高培訓(xùn)效果，讓員工更好地參與到培訓(xùn)中，培訓(xùn)應(yīng)該注重激發(fā)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動機。因為動機能夠激發(fā)員工的個體活動，維持并促使員工朝著培訓(xùn)目標(biāo)行進，從而讓員工發(fā)揮主觀能動性并提高獲取新知識新技能的積極性。正如奧蘇貝爾（David Paul Ausubel）所說，動機與學(xué)習(xí)之間的關(guān)系是典型的相輔相成的關(guān)系，絕非一種單向性的關(guān)系。員工培訓(xùn)中很大的一部分就是學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中，動機可以增強員工的行為促進員工提高技能，而所學(xué)到的知識在實踐中得到驗證，反過來便增強了員工渴望學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)的動機。只有不斷學(xué)以致用才可使員工激發(fā)學(xué)習(xí)熱情、產(chǎn)生主動性，形成學(xué)習(xí)──實踐──驗證──再學(xué)習(xí)的良性循環(huán)。

為了增加員工的培訓(xùn)動機，凱勒（John M.Kel-ler）提出了動機模型，動機模型有四個條件：A代表注意（attention），R代表相關(guān)（relevance），C代表信心（confidence），S代表滿足（satisfaction），即：A：在培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師必須先引起員工的注意。注意有三種：無意注意、有意注意和有意后注意。R：培訓(xùn)師告訴員工培訓(xùn)的新知識、新技能與員工已掌握的知識和技能之間所存在的關(guān)聯(lián)性，培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作有哪些相關(guān)性。C：培訓(xùn)師要根據(jù)培訓(xùn)所要達成的目標(biāo)制定出合理的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)目標(biāo)不僅能影響員工達成培訓(xùn)目標(biāo)的信心，也會影響到培訓(xùn)師的期望。S：讓員工滿足于培訓(xùn)帶來的成效，促使員工產(chǎn)生更強烈的培訓(xùn)動機。員工需要滿足感，培訓(xùn)師要讓員工感受到員工參與培訓(xùn)的成功喜悅。

3.1.2設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)師所設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即S（specific）：目標(biāo)必須是具體的，只有明確的目標(biāo)，員工才能明白自己究竟要學(xué)些什么，要達到什么樣程度；M（measurable）：目標(biāo)必須是可以衡量的，培訓(xùn)師可以將員工的培訓(xùn)成果行為化，當(dāng)員工達到某種行為時，才能算完成培訓(xùn)；A（attainable）：培訓(xùn)師應(yīng)設(shè)定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，制定的目標(biāo)必須切合實際，不宜過于簡單也不可太難；R（相關(guān)性）：員工培訓(xùn)的效果與哪些因素有關(guān)； T（time-based）：實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的期限。

3.1.3準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)教材

培訓(xùn)之前，培訓(xùn)教材的設(shè)計、編制及選定是關(guān)鍵。培訓(xùn)師應(yīng)按照小步驟原則設(shè)計培訓(xùn)教材，將培訓(xùn)教材分成若干個具有邏輯性的小單元，并按照螺旋上升的方式逐漸增加難度。同時，每個小單元的設(shè)計模式為：提出問題、員工解答、培訓(xùn)師引導(dǎo)。在這樣的小步驟的培訓(xùn)模式中，員工可以輕松地掌握新知識新技能，同時提高員工的培訓(xùn)動機。

3.1.4設(shè)計靈活的教學(xué)方法

教學(xué)方法要根據(jù)學(xué)生的特點進行一步步的設(shè)計。在設(shè)計過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意員工實際學(xué)習(xí)情況。注重員工知識結(jié)構(gòu)、理解能力和學(xué)習(xí)方式的差異性，因材施教。員工在整個培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)效果存在著一定的共性：培訓(xùn)初期，通常員工進步明顯；培訓(xùn)逐漸深入后，有些員工的學(xué)習(xí)效果會出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)；隨著時間的推移，員工的培訓(xùn)效果又會顯現(xiàn)。在員工培訓(xùn)過程中停滯不停的現(xiàn)象被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的因素一方面來自學(xué)習(xí)動機的降低，另一方面或是員工無法跟上學(xué)習(xí)進度等。針對員工動機減弱，培訓(xùn)師可以采用游戲等趣味教學(xué)、或通過改進教學(xué)方式以及采用其他方法來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性，從而增強員工的培訓(xùn)動機。針對員工接受知識或技能整合緩慢，培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)多與員工溝通，根據(jù)員工所遇到的學(xué)習(xí)瓶頸，細(xì)心靈活地幫助教導(dǎo)員工。

3.2 培訓(xùn)的實施

培訓(xùn)的實施是員工培訓(xùn)活動最主要的環(huán)節(jié)，其效果好壞直接影響著員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)師可以從以下三方面來進行培訓(xùn)的實施：

3.2.1建構(gòu)知識。員工從培訓(xùn)師獲取的知識具有建構(gòu)性。員工通過交互作用把從培訓(xùn)中獲得的新知識和已擁有的知識進行聯(lián)系，形成一種新的知識模式。因此，培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意與員工保持溝通，了解員工的知識結(jié)構(gòu)、特點，從而才能更好地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)是按照統(tǒng)一的進程，很難顧及每個員工的個體差異，影響了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)應(yīng)該因人而異，通過差異化的程序教學(xué)方法實施培訓(xùn)，以員工為中心，鼓勵員工按照自己的節(jié)奏學(xué)習(xí)新知識新技能，并通過不斷強化獲得穩(wěn)步前進。

3.2.2讓員工發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)不是培訓(xùn)師單方面的知識灌輸，而是要讓員工在培訓(xùn)的過程中主動探究，主動發(fā)現(xiàn)，使員工成為培訓(xùn)的主人。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師為了完成培訓(xùn)課程的進度，往往忽視了與員工的互動，培訓(xùn)師常常自問自答的假提問，員工參與性很小，削減了員工的學(xué)習(xí)積極性。

3.2.3注意員工的遺忘問題。遺忘指的是員工對學(xué)習(xí)過的知識或技能不能再認(rèn)和回憶，或者是錯誤的再認(rèn)與回憶。德國心理學(xué)家艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus）對此作過系統(tǒng)的研究，他發(fā)現(xiàn)遺忘的速度是不均衡的：在學(xué)習(xí)的最初階段，知識的遺忘速度很快，隨后逐漸緩慢，一定的時間后，知識則不易被遺忘。艾賓浩斯把遺忘速度的這種規(guī)律稱為“先快后慢”。據(jù)統(tǒng)計，通常學(xué)習(xí)后第一天，若不復(fù)習(xí)鞏固，遺忘率42%左右；一個月后，遺忘率約為79%。

因此，培訓(xùn)師要組織員工對所學(xué)的新知識新技能進行復(fù)習(xí)鞏固。正如孔子所提出的“學(xué)而時習(xí)之”，知識需要常常進行復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)通常要做到：（1）及時復(fù)習(xí)。（2）合理地分配復(fù)習(xí)時間。（3）主動回憶和反復(fù)閱讀相結(jié)合。（4）多樣化的復(fù)習(xí)。（5）勞逸結(jié)合。在培訓(xùn)過程中，勞逸結(jié)合才能達到事半功倍的效果。

3.2.4注重知識的遷移。遷移是指一種學(xué)習(xí)對另一種學(xué)習(xí)的影響，也就是說員工在培訓(xùn)中所獲得的新知識新技能對工作的影響。為了讓員工更充分地將培訓(xùn)知識與技能運用到實際工作中，培訓(xùn)師可以從以下幾點進行嘗試：（1）整合學(xué)習(xí)內(nèi)容。針對各部分零散的知識進行組合，使知識成為一個連貫的整體。（2）加強知識聯(lián)系。重視簡單的知識與技能和復(fù)雜的知識與技能、新的知識與技能與舊的知識與技能之間的聯(lián)系，促使員工將學(xué)過的知識與技能遷移到新學(xué)習(xí)的知識與技能中。（3）注重概括總結(jié)。激發(fā)員工對新知識新技能進行概括總結(jié)的能力，不僅能提高員工的概括總結(jié)的能力，還能使員工更充分地了解新知識新技能。（4）重視學(xué)習(xí)策略。協(xié)助員工全面地概括總結(jié)新知識新技能，并給予適時的引導(dǎo)。（5）培養(yǎng)遷移意識。通過與員工溝通，增強員工學(xué)習(xí)意識，并讓員工自主地將新知識新技能運用到工作中。

3.2.5強化。強化可以讓員工更好地掌握參與培訓(xùn)的內(nèi)容。斯金納認(rèn)為強化是S（辨別刺激）-R（操作反應(yīng)）-S（相應(yīng)刺激）的一個過程。簡單地說，一個行為如果能夠帶來收益，那么這個行為就更有可能發(fā)生。當(dāng)員工學(xué)到新知識新技能運用于實際工作中，提高了工作效率，從而得到嘉獎或是職位晉升亦或是薪資增加等，員工不僅會把掌握的新知識新技能運用于崗位工作中，更激發(fā)了員工的求知欲望或創(chuàng)新思維。在強化的過程中，培訓(xùn)師應(yīng)注意即時強化，并應(yīng)當(dāng)多采用正強化多于負(fù)強化。

（1）即時強化原則。當(dāng)員工完成一個培訓(xùn)的單元，培訓(xùn)師就適當(dāng)?shù)亟o予激勵?；谂嘤?xùn)的過程中不斷得到回報，員工的培訓(xùn)積極性將大大提高。（2）正強化多于負(fù)強化。負(fù)強化通常是指懲罰。斯金納認(rèn)為，錯誤的行為往往導(dǎo)致懲罰，但懲罰對于學(xué)習(xí)新知識新技能幫助不大。培訓(xùn)師可以參考有關(guān)員工的實際培訓(xùn)成效來修改培訓(xùn)教材、更改培訓(xùn)計劃、注重培訓(xùn)技巧，使其能更適合員工的個體狀況。

3.3 培訓(xùn)的評估

目前對培訓(xùn)效果評估最常用的方法是柯克帕特里克的四層次評估模型，簡稱為“4R”，即反應(yīng)評估（reaction）、學(xué)習(xí)評估（learning）、行為評估（behavior）、成果評估（result）。

反應(yīng)評估是由員工進行自我評估的，是員工對整個培訓(xùn)的主觀感受和滿意程度，包括培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己的收獲等方面。在此過程中，如果員工對培訓(xùn)師存在偏見，可能會降低對整個培訓(xùn)的評估，這種現(xiàn)象在心理學(xué)中被稱為暈輪效應(yīng)，即人們對事物的認(rèn)知通常會因為其中某個局部出發(fā)，擴散而得出整體印象。由此可見，科學(xué)有效的培訓(xùn)評估，對于企業(yè)、培訓(xùn)師、員工意義非凡。

學(xué)習(xí)評估是對員工所學(xué)的知識進行深度和廣度的考核。學(xué)習(xí)評估的評估主體是培訓(xùn)師，常用的方法有書面測試、口頭測試、行為測試等。無論是哪種測試，都應(yīng)注意在測試過程中消除員工的認(rèn)知偏見，測試內(nèi)容應(yīng)從易到難，消除員工的測試恐懼。

行為評估更多地考慮到員工在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作中的表現(xiàn)出的變化，它實際上評估的是知識、技能、態(tài)度的遷移。

成果評估是根據(jù)員工參與培訓(xùn)后給企業(yè)帶來的效益多少來衡量員工培訓(xùn)效果的評估。成果評估的評估主體是企業(yè)，企業(yè)通過員工這一客體，根據(jù)一些具體的效果指標(biāo)，與員工績效好掛勾起來。

4 結(jié)語

有效的培訓(xùn)是建立在員工的認(rèn)知基礎(chǔ)上，企業(yè)必須系統(tǒng)科學(xué)地規(guī)劃員工培訓(xùn)，使傳統(tǒng)模式員工培訓(xùn)──“要我學(xué)”現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為我是現(xiàn)代企業(yè)主人翁──“我要學(xué)”的局面，激發(fā)員工渴望參訓(xùn)、不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。在培訓(xùn)實施工程中，注重建構(gòu)知識、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)并進行強化。同時，建立健全員工培訓(xùn)的激勵約束機制，讓企業(yè)員工培訓(xùn)步入良性循環(huán)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)?？偠灾?，科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)是一項雙贏投資。企業(yè)將通過培訓(xùn)激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值；員工也將通過培訓(xùn)，挖掘自身的潛能提升綜合素質(zhì)。對員工來說，獲得的將是一份一生保值、增值的寶貴財富。

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