何長全,馬飛飛,汪之龍

(1.安徽建筑工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院,安徽合肥230601;2.中鐵四局建筑裝飾安裝工程有限公司,安徽合肥230023)

鐵路施工企業(yè)人力資源管理的問題和對策研究＊

何長全1,馬飛飛2,汪之龍2

(1.安徽建筑工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院,安徽合肥230601;2.中鐵四局建筑裝飾安裝工程有限公司,安徽合肥230023)

結(jié)合鐵路施工企業(yè)人力資源管理的特點,指出了其在管理中經(jīng)常出現(xiàn)的問題,分析了這些問題的具體原因,提出了一些有針對性的解決辦法。

鐵路施工企業(yè);人力資源管理;對策

一、鐵路施工企業(yè)人力資源管理的特點

(一)管理動態(tài)性和系統(tǒng)性強

作為建筑業(yè)的重要組成部分,鐵路施工企業(yè)有其特殊的行業(yè)特征。由于鐵路工程及其施工條件不穩(wěn)定,工期連續(xù)性差,變化因素多,致使對員工的需求起伏波動不定,造成人員流動比較大,對不同崗位員工的需求也不確定。

其次,鐵路工程項目的施工任務(wù)時緊時松、時有時無、變化不定,需要鐵路施工企業(yè)善于把握未來趨勢,且必須有適應(yīng)市場需求的較強應(yīng)變能力。

另外,由于鐵路工程項目施工規(guī)模大,施工人員多,管理層次多,要求鐵路施工企業(yè)應(yīng)科學(xué)地組織施工,系統(tǒng)地管理人員[1]。要求從全局的視角合理調(diào)度人員,配置足夠的技術(shù)力量和管理人員,確保工程目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)管理環(huán)境復(fù)雜多變

由于建筑產(chǎn)品的特殊性,造成了施工生產(chǎn)的流動性,從而造成企業(yè)管理環(huán)境變化大、可變因素和不可預(yù)見因素多的現(xiàn)狀。管理環(huán)境可分為自然環(huán)境和社會環(huán)境,不可控制的自然環(huán)境和復(fù)雜多變的社會環(huán)境使得生產(chǎn)經(jīng)營的預(yù)見性、工程管理的可控性難度都很大。

另外,由于鐵路工程項目的施工地點十分分散、管理區(qū)間大、時間跨度長,加大了鐵路施工集中管理的難度。鐵路工程項目的施工地點多處在邊遠(yuǎn)山區(qū)或是遠(yuǎn)離城市的地方,交通、通訊不便,施工和生活條件較為艱苦[2]。這不僅對工程技術(shù)人員的生理、心理狀態(tài)發(fā)生了影響,往往對鐵路工程管理人員的管理決策也造成了干擾,容易感情用事,失去樂觀向上的心態(tài),削弱管理的積極性和主動性。

(三)對管理對象的素質(zhì)要求較高

首先,對于技術(shù)人員和管理人員的專業(yè)性要求較高。鐵路施工內(nèi)容多,從路基、涵洞到橋隧,從普通鐵路鋪軌、地鐵到電氣化鐵路架設(shè),施工技術(shù)復(fù)雜,專業(yè)性強,對勞務(wù)隊伍的技術(shù)水平和施工能力要求較高[2]。

其次,對于普通工人的體力要求高。鐵路施工企業(yè)屬勞動力密集型的行業(yè),對普通工人的個人技能要求雖然可能不是很高,以簡單的體力勞動為主,但是其勞動強度較大。由于受氣候、水文、地質(zhì)等施工條件的限制,鐵路工程工期要求較緊,往往晝夜連續(xù)施工,某些工作還必須得夜間施工,或者由于交通困難,有些材料、構(gòu)件、設(shè)備等運送無法實現(xiàn)機械化運輸,這些都加大了普通工人的勞動強度。

再次,鐵路施工牽涉面廣,需要在施工中處理好與各相關(guān)方的關(guān)系,要求施工隊伍有較好的組織紀(jì)律性。據(jù)資料統(tǒng)計,目前我國的農(nóng)民工大約有1/3以上在建筑施工企業(yè)從業(yè),造成了鐵路施工企業(yè)對外部勞務(wù)市場的依賴性較大[1]。外部人員的增多,也帶來了紀(jì)律方面的問題,提高了紀(jì)律管理的必要性,加大了紀(jì)律管理強度。

(四)人力資源管理受項目文化影響較大

鐵路施工企業(yè)實行工程項目化管理,流動性較大,同事之間長期生活、工作在一起,同甘共苦,結(jié)下了如同戰(zhàn)友般深厚的友誼。長期以來形成了艱苦奮斗、吃苦耐勞、團結(jié)協(xié)作、敢冒風(fēng)險的團隊精神和項目文化。這種文化在克服困難,執(zhí)行決策時有很大的推動和支持作用。但如果被盲目或錯誤引導(dǎo),也會帶來破壞性甚至災(zāi)難性的影響。如對外來或新進(jìn)人員的排擠,不正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象被制止時進(jìn)行報復(fù)或暗中抵制等,都加大了管理難度。

以上幾個方面的特點都是鐵路施工企業(yè)在人力資源管理中經(jīng)常遇到的,體現(xiàn)了鐵路施工企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性,由此也經(jīng)常導(dǎo)致在實際管理工作中一些人力資源管理問題的發(fā)生。

二、鐵路施工企業(yè)人力資源管理的問題

(一)人力資源流失率高

由于改革開放的進(jìn)一步深化,市場經(jīng)濟深入人心,加大了施工人員,特別是高層次的技術(shù)人員和管理骨干的流動性。在實際工作中,一旦遇到薪酬、福利等問題的困擾,這些核心人員往往會流失到監(jiān)理公司、建設(shè)單位,或跳槽到外資企業(yè)、民營公司。在這種情況下,鐵路施工企業(yè)特別是其中的國有企業(yè)顯得準(zhǔn)備不足,導(dǎo)致了大量人才的流失。這些流失的專業(yè)技術(shù)人員有年輕的大學(xué)畢業(yè)生,有工作多年的骨干,他們由于受過良好的培養(yǎng)和鍛煉,熟悉了工作程序,掌握了工作技能,積累了一定的實踐經(jīng)驗,具備了獨立工作能力后,大多采取不辭而別的方式另謀高就。這些專業(yè)技術(shù)人員的流失給企業(yè)其他人員造成的負(fù)而影響是不言而喻的,如使鐵路施工企業(yè)人才儲備不足,這就給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

造成鐵路施工企業(yè)人才流失的原因主要包括以下兩個方面。首先,是鐵路施工企業(yè)本身的性質(zhì)和特點造成的。工作地點變動較大,現(xiàn)場工作環(huán)境較差,鐵路施工企業(yè)的性質(zhì)和特點決定了其工作人員必須隨施工工點的變動而變動,常年累月干活、工作在施工現(xiàn)場,無法照顧家人,這對于留戀穩(wěn)定工作崗位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn);工作環(huán)境比較惡劣,施工地點經(jīng)常遠(yuǎn)離城市,甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū),生活極不方便;施工現(xiàn)場的臟、亂、雜,噪音污染、環(huán)境污染比較常見,使人才產(chǎn)生厭倦心理。

其次,是鐵路施工企業(yè)薪酬和分配機制造成的。由于歷史原因,有些鐵路施工企業(yè)富余人員較多,包袱沉重;機構(gòu)臃腫,工作效率差,經(jīng)濟效益普遍較低,員工收入與外企、民企差距較大,致使一些人才另攀高枝。只有人才得到的報酬與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng),與市場的價格和價值相適應(yīng)時,才能體現(xiàn)他們的價值。另外,當(dāng)前一些鐵路施工企業(yè)分配機制改革進(jìn)展較慢,員工工資分配與市場勞動力價值相背離,各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大,與民營、外資同類人員相比差距更遠(yuǎn)[3]。這些都導(dǎo)致了人力資源的短缺,加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

(二)人員素質(zhì)參差不齊

鐵路施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理主要體現(xiàn)在人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、職稱結(jié)構(gòu)不合理和地區(qū)分布不合理三個方面。

首先,專業(yè)結(jié)構(gòu)方面,與施工直接相關(guān)的專業(yè)人才比例偏低,如土木工程道橋隧專業(yè)等,熟悉高速鐵路施工、公路施工、水利水電、長大隧道工程等高新技術(shù),以及人力資源管理、英語、財會的人才普遍短缺,復(fù)合型人才更少。

其次,職稱結(jié)構(gòu)方面,初中級人才相對較多,學(xué)科帶頭人、職業(yè)經(jīng)理人等高級人才奇缺。人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿足對科技、管理的發(fā)展需要。截至2006年底,中國鐵路建設(shè)人才中,高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)及其他人員分別為0.48萬人、1.47萬人、4.86萬人及16.18萬人,高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員明顯偏少。

再次,地區(qū)分布方面,各工程局或分公司之間人才分布不均衡,人才短缺和浪費的情況并存。這種人力資源分布不均衡,一方面造成人力資源浪費,另一方面企業(yè)因人才缺乏,也制約管理及技術(shù)水平的提高。

(三)人員培訓(xùn)投入不足

很多鐵路施工企業(yè)近幾年來雖在不斷發(fā)展繼續(xù)教育,但仍然存在培訓(xùn)趕形式、走過場,以應(yīng)付為主的現(xiàn)象。由于缺乏明顯的效果,因此以往培訓(xùn)被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度,有些培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際,培訓(xùn)形式過于簡單,導(dǎo)致學(xué)員不愿參加培訓(xùn)[3]。

(四)人員激勵措施不到位

在最能夠調(diào)動員工積極性的物質(zhì)激勵方面,鐵路施工企業(yè)存在很多問題。由于行業(yè)的特點,鐵路施工企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟體制下運行,在員工招聘、用人渠道、內(nèi)部分配、考核管理等方面都還沿用既有的制度,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。具體表現(xiàn)為:缺乏完善的績效考核機制;薪酬分配、崗位調(diào)整與實際貢獻(xiàn)不配比,不能充分調(diào)動員工的積極性;對人才評估、培訓(xùn)、輪崗、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)生涯等均沒有明確的計劃和安排,使人才看不到發(fā)展的潛力和希望[1]。

在最能夠增強員工的情感激勵方面,鐵路施工企業(yè)做得也不夠到位。一般來說,高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任,而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍,甚至存在嫉賢妒能的不良風(fēng)氣。此外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識,對人才的后顧之憂過問不多,對他們?nèi)〉玫某煽儾挥璩浞挚隙?對他們的實際問題不能及時解決,也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。這些都影響了員工的積極性,降低了工作效率和管理效果。

(五)人員流動機制不夠成熟

鐵路施工企業(yè)招聘的員工基本是以每年接收大中專畢業(yè)生為主,員工的離崗是以退休退養(yǎng)為主,其他形式的調(diào)入調(diào)出都需要層層審批,難度很大,急需的人才引不進(jìn)來,不需要的員工不能辭退。過低的流動率也阻礙了人員的合理配置,降低了企業(yè)創(chuàng)新水平和活力。

三、鐵路施工企業(yè)人力資源管理的對策

(一)加強培訓(xùn)投入

鐵路施工企業(yè)要充分認(rèn)識到尊重人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、用好人才在參與市場競爭中的重要性,把人才戰(zhàn)略提到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部建立起以市場為導(dǎo)向的人才資源配置機制,以政策激勵為主導(dǎo)的人才資本吸引機制,以唯才是舉、準(zhǔn)才是用為政策取向的人才開發(fā)機制,通過企業(yè)崗位培訓(xùn)、學(xué)校教育培訓(xùn)、個人崗位提高相結(jié)合的方式,緊密結(jié)合企業(yè)需求,培養(yǎng)企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才,以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識技能型人才,并以此推動技能人才隊伍的整體建設(shè),打造一支由高工、建造師、技術(shù)骨干構(gòu)成的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和由高級技師、技師為主體的技能人才隊伍[1]。

(二)加強激勵措施

①鐵路工程項目的特點是投資期長、技術(shù)難度大、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高、施工工期緊、施工任務(wù)重、員工的工作壓力大,加班加點、晝夜連續(xù)工作是經(jīng)常性的。在這種高強度的工作狀況下,工資收入的激勵因素是相當(dāng)重要的,企業(yè)要正視員工的付出,在施工高峰期,應(yīng)適度提高員工的收入水平。

②要合理調(diào)控企業(yè)效益和員工收入總額的比例。在企業(yè)效益好的情況下,按比例提高員工的收入總額;在企業(yè)效益不好的情況下,要有保障措施,確保員工的合理收入不受侵害。

③在制定薪酬制度時,既要考察市場工資的水平,又要考慮到建筑施工企業(yè)的特點,對流動、野外、高溫、高寒、高原、隧道等情況子以一定的專項補貼。

④對于在工作上取得突出成績的員工,對評出的勞模、先進(jìn)工作者、技術(shù)能手,要讓他們得到較高的榮譽和物質(zhì)獎勵,用各種宣傳媒介廣泛宣傳,滿足他們的高層次需要。

(三)規(guī)范管理制度

鐵路施工企業(yè)應(yīng)在企業(yè)規(guī)章上做出一些特殊規(guī)定,如:員工考核辦法、員工培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度、員工調(diào)動程序、員工獎勵措施、帶薪休假制度、大中專畢業(yè)生就業(yè)安家費制度、住房購房補貼制度、定期探親制度、員工家屬反探親制度等,滿足他們的切身之需,解除其后顧之憂[1]。從管理制度上保證人力資源考核、培訓(xùn)、調(diào)動、薪酬、福利等方面工作的公平、公開、公正,盡量做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,為員工打造一個人性化的制度基礎(chǔ)。

(四)構(gòu)建和諧文化

構(gòu)建和諧文化,提高員工歸屬感,首先應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)做起。應(yīng)堅決杜絕部分施工單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人才,生活上不關(guān)心人才,工作上不支持人才的現(xiàn)象。

其次,廣大中層和基層管理者要時刻關(guān)心員工,認(rèn)真做好員工調(diào)查和摸底工作,及時掌握員工的思想和生活情況。在遇到問題時,應(yīng)優(yōu)先提供資源,千方百計地為他們排憂解難,在第一時間滿足他們的切身需求。

最后,每一個員工應(yīng)在工作和生活中,發(fā)揚互助協(xié)作的團隊精神,弘揚吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng),同心同德,群策群力,為不斷提高鐵路施工企業(yè)的核心競爭力,為構(gòu)建和諧友愛的企業(yè)文化而不懈努力。

[1]沙世平.淺談鐵路施工企業(yè)的人本管理[J].科學(xué)之友(B版),2007,(2).

[2]邱衛(wèi).淺議鐵路施工企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J].金融經(jīng)濟,2007,(4).

[3]張文錦,丁曉毅.鐵路施工企業(yè)的勞務(wù)管理[J].鐵道工程學(xué)報,2002,(12).

[4]史煥祥,劉文武.鐵路工程建設(shè)項目施工管理中存在的問題及對策[J].中國鐵路,2005,(2).

2010-08-15

2009年度安徽省教育廳人文社會科學(xué)研究項目(2009sk456)

何長全(1982-),男,講師。