田月明

(太原工業(yè)學院，山西 太原 030008)

以教師培訓為途徑構(gòu)建高校心理契約

田月明

(太原工業(yè)學院，山西 太原 030008)

心理契約雖無文字表達，但卻客觀存在。心理契約理論是指導高校組織改進師資管理的重要依據(jù)。教師培訓能使教師提高工作績效，可以增強教師對組織文化和價值觀的認同感，還倡導了一種學習與工作相融合的職業(yè)生存狀態(tài)。高校心理契約的構(gòu)建可以借助實施科學的教師培訓的途徑達成。

心理契約；教師培訓；高校

心理契約即組織和個人在雇傭關(guān)系中彼此對自己和對對方應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心內(nèi)涵是組織代言人與組織成員之間內(nèi)隱的不成文的相互期望和義務的認知。高校心理契約的構(gòu)建可以借助實施科學的教師培訓的途徑達成。

一、構(gòu)建高校心理契約的意義

心理契約雖無文字表達，但卻客觀存在。在高校，教師與學校簽訂了勞務合同，表示自己愿意在學校從事相關(guān)工作，僅僅是約束了雙方的勞資關(guān)系，這份書面契約，并不能將教師和高校之間的社會交換關(guān)系、雙方相互責任和義務完全界定清楚。實際上，契約雙方在內(nèi)心深處對自己應該為對方付出什么、付出多少，期望對方給自己回報什么、回報多少以及對方應該為自己履行哪些責任和義務都有一定的認識，這就是心理契約。心理契約理論是指導高校組織改進師資管理的重要依據(jù)，因為：

心理契約的水平影響教師隊伍的穩(wěn)定。高等學校是培養(yǎng)高級人才的搖籃，實現(xiàn)這一基本任務的首要條件是有一支優(yōu)秀的教師隊伍。教師對高校組織的期望，不同的個體有不同層次的需求，即使是同一個體在不同的職業(yè)生涯階段也會有不同需求。假如，教師對高校的期望屢屢落空，或是某一重要的期望得不到實現(xiàn)，教師的心理契約水平持續(xù)降低，就有可能考慮流動。作為高校管理者，只有充分了解教師心理契約的現(xiàn)狀，有的放矢地進行管理，才能保證高校的穩(wěn)定發(fā)展。

心理契約的水平影響高校組織目標的實現(xiàn)和組織效能的提升。任何組織都有其特定的總目標，高校也不例外，可以說全部的努力就是為了實現(xiàn)這一目標，否則組織也沒有存在的意義。這一總目標的實施，層層分解，最終要落實到每一個教師身上。倘若教師的心理契約水平不高，僅僅履行與校方簽定的勞動契約，對工作缺少應有的熱情，對學生缺少應有的愛心，對教學任務疲于應付，得過且過，顯然，高校組織的總目標將無法很好實現(xiàn)，并且在校長領(lǐng)導、行政溝通、學習環(huán)境、課程與教學等各方面，高校的組織效能將受到嚴重影響。

二、教師培訓對于構(gòu)建心理契約的作用

心理契約分為組織和個體兩個層次，心理契約的內(nèi)容會因性別、年齡、組織規(guī)模、組織性質(zhì)以及時代背景的不同而有所差別。在中國文化背景下的高校，組織與教師個體之間的心理契約由三個維度構(gòu)成，規(guī)范型維度、人際型維度和發(fā)展型維度。規(guī)范型維度表現(xiàn)為組織給個體提供的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件，個體遵規(guī)守紀完成基本的工作要求；人際型維度表現(xiàn)為組織給個體提供的人際環(huán)境和人文關(guān)懷，個體為組織創(chuàng)造良好的人際環(huán)境；發(fā)展型維度表現(xiàn)為組織為個體提供更多的發(fā)展空間，個體自愿在工作中付出更多努力。培訓可以直接和間接地實現(xiàn)這三個維度共同發(fā)展。

對于學校和教師來說，培訓是一個再熟悉不過的詞語。所謂培訓就是組織有計劃地安排員工通過學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，幫助員工勝任本職工作的活動。培訓是組織行為而非個人行為，是組織的一種安排，或者是應學校的要求而產(chǎn)生的個人的自學、反思和研究。從根本上講，培訓的目的是造就好的師資，促進學校辦學效益的提高，爭取個人與組織雙贏。培訓是訓練、教育和發(fā)展的統(tǒng)稱。訓練是知識和技術(shù)的教導，教師掌握后能直接運用于工作之中，使績效得到提高。教育是為未來工作需求所預備的學習，它具有一定的前瞻性，能為教師和學校的未來發(fā)展夯實基礎。發(fā)展則是規(guī)劃教師整個職業(yè)生涯，著眼于開發(fā)教師的潛能。在促進高校心理契約的發(fā)展建設上，培訓的作用具體表現(xiàn)為：

(一)能使教師勝任工作要求并提高自己的工作技能，最終提高工作績效。

在企業(yè)界，以往要依靠薪酬來招攬人才。但隨著知識型企業(yè)員工比例的增大，管理者開始意識到加薪似乎已經(jīng)不能成為留住人才的最佳途徑。知識型員工更關(guān)注自身的發(fā)展，根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71％以上的經(jīng)理人希望顧主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。所以，能夠為員工提供良好發(fā)展機會和發(fā)展計劃會增強組織對優(yōu)秀人才的吸引力。高校較之于企業(yè)來說，由于財力和政策等因素的制約，通過薪酬招攬優(yōu)秀師資的運作空間并不大。另一方面，教師更看重的往往是專業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導的信任和同事關(guān)系等非薪酬因素，而成功的培訓是教師個人成長的助推器。因為通過培訓可以提升自身的素質(zhì)，使師資增值，幫助教師在職場中占據(jù)有利位置。

(二)培訓可增強教師對組織文化和價值觀的認同感。

師資培訓不僅是更新知識與技能的過程，同時也是影響教師態(tài)度與價值觀的過程。在教育改革向縱深推進的形式下，教師面臨的不僅是知識的更新，更為重要的是觀念的轉(zhuǎn)變和能力的重塑。教師角色已經(jīng)從教書匠發(fā)展為研究員，由點菜者過度到菜單提供者，從施教者轉(zhuǎn)化為引導者，從獨奏者變換成伴奏者。這一系列變化不能自然完成，唯有通過培訓才能實現(xiàn)艱難但必需的轉(zhuǎn)型。學校所鼓勵的工作態(tài)度、價值取向，可以通過培訓向教師傳遞，在相互交流中形成共同愿望，凝聚為價值共同體。

(三)培訓加強了教師在學校內(nèi)部的交流，營造了一種鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境。

學校內(nèi)部信息和觀點的交流有助于教師之間彼此的認同感，有利于組織內(nèi)部信息的分享，從而提高工作效率，產(chǎn)生創(chuàng)造性的思想。更為重要的是，培訓有利于形成一種濃厚的學習氛圍。在這種組織氛圍中，人們總是在努力不斷地學習新東西，并將他們所學到的東西直接運用到工作改善上來。培訓實際上倡導了一種學習與工作相融合的職業(yè)生存狀態(tài)，讓學習成為教師的一種習慣，這遠遠比通過一次培訓掌握多少知識要重要的多。

三、以教師培訓為途徑構(gòu)建良好的心理契約

培訓涉及到培訓需求分析、方案設計、培訓成果轉(zhuǎn)化以及效果評估等各個環(huán)節(jié)。為了使培訓更利于高校心理契約構(gòu)建，需要對培訓的各個環(huán)節(jié)進行精心設計，在具體細節(jié)上，滲透組織的心理契約。

(一)注重培訓的需求評估，尋求教師與高校組織之間期望的交集

教師注重自身的業(yè)務成就，而高校期望教師勝任工作提高績效。因此，有必要讓教師參與培訓需求的評估，讓教師清楚自己的技術(shù)優(yōu)勢和弱勢，使他們意識到培訓項目與克服這些弱點之間的聯(lián)系。還要讓他們明白培訓是為高校未來工作需求而預備的學習。在培訓項目的選擇上，尋求教師個人需求與高校組織需求之間的交集。讓教師認識到，所學有所用，使教師學習動機最大化。

(二)注重培訓過程的思想滲透，使教師與高校組織之間形成共同愿望

心理契約是一種主觀感受，埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，教師個體有自己的體驗和見解，往往是自己的解釋與高校組織的解釋不一致，自己的解釋與其他教師的解釋不一致。雷尼爾效應講述了一個故事，美麗的西雅圖風光可以留住和吸引華盛頓大學的教授們，高?！懊利愶L光”可以是良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。教師培訓創(chuàng)造了教師與教師之間、教師與組織之間的溝通平臺，溝通有利于良好的人際關(guān)系，溝通有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，營造親和的文化氛圍。上下左右良好的溝通，讓教師與高校組織達成共識，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心。

(三)注重培訓結(jié)果的評估與轉(zhuǎn)化，倡導教師自我成長與高校發(fā)展的融合

培訓結(jié)果的評估可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，判斷參與培訓后的知識或技能等方面的提高情況。培訓結(jié)束后必須給受訓者提供應用所學內(nèi)容的機會，制定轉(zhuǎn)化行動計劃，具體指明教師回到崗位時采取什么樣的步驟應用新技能。根據(jù)學習內(nèi)容和培訓對象的特點，實行多階段培訓和過渡學習。營造支持性工作環(huán)境，對培訓項目轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)有目的地設計與施行，來改善環(huán)境因素，支持培訓成果的有效轉(zhuǎn)化。通過工作的擴展，真正實現(xiàn)教師的自我成長。

(四)注重培訓成果的運用與激勵掛鉤，營造一種鼓勵教師持續(xù)學習、創(chuàng)新工作的氛圍

教師通過培訓，人力資源優(yōu)勢得到提升，職業(yè)競爭的能力得到加強，物質(zhì)薪酬方面也就相應的可以得到提高。如果將培訓與激勵制度掛鉤，對于能夠把培訓內(nèi)容成功運用于工作中的教師，結(jié)合其心理契約的要求給予適當?shù)募睿缥镔|(zhì)激勵、參與激勵、授權(quán)激勵、榮譽感激勵、工作激勵等。教師會更有動力地參與到下一階段的培訓活動，并將所學到的東西運用到工作中。將培訓與激勵制度掛鉤，還培養(yǎng)了教師持續(xù)學習的習慣，它鼓勵教師終身學習和全程學習，鼓勵高校教師全員學習和團隊學習。

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1673-2014(2010)01-0080-02

2009—12—23

田月明(1975—)，女，廣東梅州人，助理工程師，主要從事教育心理學研究。

(責任編輯 單麥琴)