■ 劉永濤

（甘肅省地礦局第四勘查院，酒泉 735009）

國有地勘單位在屬地化管理之后，其經(jīng)營和管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。地勘單位要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須創(chuàng)新管理和經(jīng)營，培養(yǎng)開發(fā)出一批有文化、懂技術、會經(jīng)營、善管理、作風過硬、吃苦耐勞、能打硬仗的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新型人才。因此，地勘單位人力資源的開發(fā)與管理就成為保持地勘經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵。地勘單位人才已成為當前最重要、最稀缺的資源，如何管理和開發(fā)這一資源為地勘單位輸送新鮮血液，是現(xiàn)代地勘行業(yè)人力資源管理的重點，也是地勘單位屬地化管理后能否實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關鍵所在。

1 地勘行業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，加大找礦力度，加快地勘工作和經(jīng)濟的發(fā)展，已成為我國社會的共識，面對千載難逢的發(fā)展機遇，各地勘單位在抓住發(fā)展機遇，做大做強礦業(yè)經(jīng)濟的過程中，都普遍感到各種專業(yè)技術人才的嚴重不足制約著地勘經(jīng)濟的發(fā)展。近幾年來，各大中專院校的地質(zhì)類專業(yè)畢業(yè)生被各單位搶走，地勘單位在專業(yè)技術人才引進方面遇到了極大的困難。同時，地勘單位現(xiàn)有專業(yè)技術人才流失嚴重，而大量的富裕人員寧愿拿待崗生活費也不愿意上崗。 因此，地勘單位目前人力資源余缺并存的矛盾依然存在。地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）職工平均主義思想嚴重。地勘單位由于長期受計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)觀念的影響，無論是經(jīng)營者、一般管理人員還是普通職工，受平均主義的影響很深，三者之間的待遇差距不敢大幅度拉開，經(jīng)營者的責任與其收入極不匹配，工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵嚴重不足。

（2）單位職工就業(yè)觀念陳舊，終身制觀念根深蒂固。地勘單位目前還未形成職工進出和辭退機制，一旦職工進入地勘單位就業(yè)，如個人無嚴重的犯罪等行為，單位無權辭退職工，因此，造成地勘單位機構(gòu)臃腫，人浮于事。而地勘單位的生產(chǎn)一線由于條件艱苦，常年工作和生活在荒涼的深山野外，部分職工不愿意到野外工作，造成地勘單位部分野外一線崗位無人可用，而大量的富裕人員寧可拿待崗 生活費也不愿就業(yè)。

（3）人才的流失現(xiàn)象較為嚴重。一方面地勘單位在人力資源管理觀念上，普遍缺乏“以人為本”的人力資源管理與開發(fā)理念，內(nèi)部缺乏合理激勵和開發(fā)的意識，廣大職工積極性和潛能沒有完全得到開發(fā)。單位只是停留在控制和使用職工這一層面上。另一方面地勘行業(yè)工作流動性強，職工收入水平不高，因受方方面面的約束，單位對有工作經(jīng)驗和一技之長的各類專業(yè)技術人才，在短期內(nèi)無法大幅度提高待遇，使得大量人才外流，這極大地削弱了地勘單位的科研開發(fā)和競爭能力，導致地勘單位發(fā)展后勁不足。

（4）缺乏有效的激勵機制。首先，在人才的選拔和使用中，地勘單位存在著重資歷、輕能力的現(xiàn)象，論資排輩比較嚴重，這導致地勘單位職工生產(chǎn)積極性不高，潛能得不到充分挖掘。其次，從收入分配來看，地勘單位職工的勞動投入和經(jīng)濟報酬一直沒有形成合理對應關系，工資福利分配上的平均主義傾向助長了職工的懶惰心理。再次，從其他激勵方式來看，比如晉級、培訓等，都因受到地勘單位內(nèi)部等級制和其他諸多因素的影響，不能完全做到公平、公開而難以發(fā)揮作用。所有這些都不同程度地阻礙了人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。第四，由于我國目前地勘單位職位分類線條過粗，單位制度考核標準不同，致使考核標準不規(guī)范、未量化、實際考評難以操作，單位年度考核未能真正發(fā)揮考核的激勵作用，考評客觀上流于形式。

（5）職工培訓方式陳舊落后。主要表現(xiàn)在培訓目標不明確，培訓與使用脫節(jié)，培訓開發(fā)活動與地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，培訓工作缺乏長遠規(guī)劃以及培訓渠道狹窄；培訓內(nèi)容針對性不強，培訓教材陳舊，教學方式單一，培訓組織工作落后，存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象。

（6）人力資源管理人員本身的素質(zhì)不高、管理觀念和意識落后。高效的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國地勘單位人力資源管理部門只負責勞資、檔案、工資審核、醫(yī)療保險等事務性的工作，很少涉及到人力資源規(guī)劃、分析、績效評估和培訓，更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結(jié)合。其管理理念與模式依舊是傳統(tǒng)的、被動的事務性管理。

由此可見，創(chuàng)新地勘單位人力資源管理與開發(fā)工作，變傳統(tǒng)人事管理的“事務性”管理為現(xiàn)代企業(yè)人力資源“以人為本”的管理方式，對緩解地勘隊伍人才不足的現(xiàn)狀，以及今后地勘企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、擴展、延伸和地勘經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，都有著十分重要的意義。

2 地勘單位應建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)體系

為了適應市場競爭和企業(yè)化經(jīng)營的需要，改革地勘單位現(xiàn)有的人事管理制度，建立面向市場經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系迫在眉睫。

2.1 地勘單位建立現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系的原則

地勘單位在建立現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系時，應遵循如下原則：（1）經(jīng)濟效益原則；（2）任人唯賢的原則；（3）因事?lián)袢说脑瓌t；（4）量才使用的原則；（5）程序化、規(guī)范化的原則；

2.2 地勘單位建立現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系的方法

地勘單位在人力資源管理和開發(fā)中應該充分利用國家政策，在人力資源的使用性開發(fā)和教育性開發(fā)上狠下功夫。按照“用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)后備人才，吸引急需人才”的思路，加大職工培訓和人才引進力度，提高隊伍整體素質(zhì)和能力。在以“三光榮”優(yōu)良傳統(tǒng)教育和完善激勵考核機制穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的基礎上，主動出擊到大中專院校進行地質(zhì)類技術人員招聘工作，創(chuàng)新人才使用機制，著力營造人才脫穎而出、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。通過內(nèi)培外送等形式提高人才素質(zhì)，同時，繼續(xù)開展“以師帶徒”活動，培養(yǎng)一批用得上、靠得住、留得下的技術人員。同時做好緊缺工種技術工人的培訓。積極推動學習型組織建設，激發(fā)職工愛崗敬業(yè)的熱情和信心，創(chuàng)造條件、搭建平臺，鼓勵職工立足崗位，自學成才。

（1）以人為本，充分發(fā)揮調(diào)動人的積極性和潛力。在人力資源開發(fā)中必須以人為中心，用人所長，諒人所短，充分發(fā)揮人的潛力。這就要求單位首先要確切了解每位員工的愛好、興趣和優(yōu)點、缺點。然后才能有的放矢，合理高效地開發(fā)和使用人力資源。國內(nèi)外許多企業(yè)實行“以人為本”的經(jīng)營理念，就是以人為中心開發(fā)人力資源的典范，地勘單位應該積極吸收利用這些成功的經(jīng)驗。

（2）合理設置崗位，使之具有一定的挑戰(zhàn)性。每位員工只有與相應的工作崗位相結(jié)合，才能發(fā)揮其聰明才智。合理的崗位設置應該是：職責清楚，任務明確，崗位職責任務滿負荷運行；崗位任務中要包含一定的創(chuàng)造性的任務，使之具有挑戰(zhàn)性。崗位職責任務必須和其它崗位的職責任務緊密相聯(lián)，形成有機統(tǒng)一體，這有利于發(fā)揮員工的團隊精神。

（3）明責授權，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。明確人力資源管理部門在地勘單位的主導地位，即人力資源管理部門不僅是參與生產(chǎn)、創(chuàng)造效益的部門，而且是參與決策的主要部門。賦予人力資源管理部門相應的職權：規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，代表地勘單位對外招募新的員工，設計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，管理員工教育與培訓，行使員工績效考核管理權等。選派高素質(zhì)并有人力資源相關經(jīng)驗的人員到人力資源管理部門之中，建立強有力的工作機構(gòu)。在建立地勘單位文化中，把人力資源開發(fā)管理的理念灌輸?shù)礁鱾€環(huán)節(jié)，從根本上樹立人力資源管理部門的權威。

（4）獎優(yōu)罰劣，建立有效的激勵機制。從德、勤、能、績等方面對員工履行職責和完成任務情況進行檢查考核，在此基礎上，實行獎優(yōu)罰劣的激勵政策。對于因能力低無法履行職責和完成任務的，要及時調(diào)整其工作崗位或提供學習進修、接受培訓的機會。對員工激勵可以采取物質(zhì)激勵、感情激勵和榜樣激勵等方法。

（5）通過內(nèi)培外訓，提高員工整體素質(zhì)。培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑。一是迎新培訓。對新員工可以把他們集中起來由人力資源管理部門人員介紹地勘單位的企業(yè)精神、行為要求、生產(chǎn)與產(chǎn)品、組織機構(gòu)和領導等情況，帶領他們參觀本單位。二是以師帶徒培訓。有組織地指派技術知識和經(jīng)驗豐富的員工，負責對一名或幾名新員工在業(yè)務上進行指導。三是在職培訓。是通過有計劃的開展針對某一專門技術方面舉辦培訓班，可以從外部邀請專家教授，也可以由地勘單位自行組織舉辦。四是脫產(chǎn)培訓。對生產(chǎn)骨干和有關崗位員工送到國內(nèi)外院校、培訓機構(gòu)專門培訓，或者在單位內(nèi)部舉辦培訓班。

（6）實行民主管理，培養(yǎng)員工的主人翁責任意識。民主管理可以使廣大員工真正體會到自己是地勘單位的主人，從而充分發(fā)揮其潛力來實現(xiàn)組織的目標。一個人當他感到受組織的尊重、器重時，他不僅會在工作中盡其所能，而且會千方百計地利用各種機會提高其能力。

（7）以創(chuàng)建學習型組織為契機，引導員工認同地勘單位的價值理念，建立地勘單位企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)共同的價值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和，建立良好的地勘企業(yè)文化，將有助于樹立員工的主人翁精神，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并開發(fā)自己的聰明才智，增強員工的團隊意識，為地勘單位創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟效益和社會形象。

綜上所述，屬地化后，地勘單位若想不斷地開拓市場，做大做強地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注單位人才方面的競爭力，這就要求地勘單位必須大力加強人力資源管理與開發(fā)。地勘單位只有建立現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)，樹立人才是第一資源的戰(zhàn)略，用宏偉的事業(yè)凝聚人才，用良好的環(huán)境吸引人才，用優(yōu)質(zhì)的服務留住人才，用合理的待遇激勵人才，才能實現(xiàn)地勘經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

[1]劉才子.WTO企業(yè)人力資源管理手冊[M].西安:陜西旅游出版社,2002.

[2]陸國泰.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2000.

[3]段建玲.科學發(fā)展與人本管理[M].蘭州:甘肅文化出版社,2009.

[4]甘肅省人事廳組編.人力資源管理知識與實務[M].北京:經(jīng)濟出版社,2002.