趙文啟

合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)具有這么幾個(gè)特征：職位的設(shè)計(jì)既符合工業(yè)工程要求，又符合工程心理學(xué)要求；薪酬制度較為全面的反映了勞動(dòng)力價(jià)格的構(gòu)成要素；薪酬的支付建立在客觀的績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)之上，兼顧了內(nèi)部公平與外部公平。在進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，只有將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、任職資格體系和崗位工資體系結(jié)合起來，才能有效實(shí)施工資調(diào)整。應(yīng)處理好薪酬調(diào)整與員工所擔(dān)任的崗位、員工的工作能力和員工的實(shí)際工作績(jī)效三者之間的關(guān)系。如果新員工的業(yè)績(jī)優(yōu)秀，在調(diào)薪時(shí)給他一個(gè)加速度，鼓勵(lì)新人以更快的速度發(fā)展，同時(shí)鞭策老員工要不斷進(jìn)步。

要建立這樣的體系，可以依照以下六個(gè)步驟：

一、職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，公司管理層要結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)，在工作調(diào)查、業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和職位關(guān)系、指令流向與信息流向，確定各職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格以及工作流程，由人力資源經(jīng)理與分線經(jīng)理合作編寫職位說明書。

二、職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

三、薪酬調(diào)查

包含三個(gè)方面的調(diào)查：一是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的調(diào)查，企業(yè)通過薪資調(diào)查可以了解到當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的雇員平均薪酬水平；二是企業(yè)雇員的薪酬期望，這向雇主提供了支付薪酬的空間和制定薪酬的依據(jù)；三是企業(yè)支付能力調(diào)查，過去的薪酬規(guī)模和企業(yè)利潤水平是最為重要的參考數(shù)據(jù)。有了這些調(diào)查，可以進(jìn)行分析并合理地計(jì)算出薪資總額，在這個(gè)總量的基礎(chǔ)上，制定出各職位員工的薪酬方案。

四、薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

這是薪酬體系設(shè)計(jì)中最為重要的環(huán)節(jié)，結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)本身既要準(zhǔn)確的貫徹企業(yè)的報(bào)酬觀，又要實(shí)現(xiàn)操作上的簡(jiǎn)單明了。報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司由于行業(yè)不同、人力資源結(jié)構(gòu)不同等，會(huì)有不同的報(bào)酬觀。如新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)，IT企業(yè)特別注重其分配方式與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化的一致性。但無論如何，有一些因素是必須考慮的，那就是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、職位工作要素、員工技能與貢獻(xiàn)水平。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要通過設(shè)立不同的薪酬項(xiàng)目和等級(jí)，盡可能準(zhǔn)確的反映這些要素在勞動(dòng)過程中的投入，使其得到相應(yīng)的補(bǔ)償。以崗位績(jī)效工資的設(shè)計(jì)為例說明：(1)在確定企業(yè)薪酬規(guī)模與市場(chǎng)價(jià)位的前提下，明確決定薪酬的因素為職位工作要素與員工貢獻(xiàn)水平(年資因素反映在貢獻(xiàn)水平中，不作單獨(dú)考察)；并以此為依據(jù)設(shè)置崗位工資(反映工作要素)與績(jī)效工資(反映貢獻(xiàn)水平)兩個(gè)項(xiàng)目；(2)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，得出職位序列；(3)確定最高崗位與最低崗位的工資水平；(4)確定工資級(jí)差、級(jí)數(shù)以及相應(yīng)級(jí)別上崗位工資與績(jī)效工資的比例(由于績(jī)效水平的差異，績(jī)效工資區(qū)分不同的檔位)；(5)進(jìn)行職位歸級(jí)，將工作性質(zhì)相近、難度相當(dāng)?shù)穆毼粴w入同一工資級(jí)別。企業(yè)也可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20‰下限可以低于中點(diǎn)20％。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同(由于績(jī)效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來)。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

六、薪酬體系的實(shí)施和修正

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，以“人本”為導(dǎo)向是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的人力資源管理體系，不斷提高企業(yè)員工的工作滿意度，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。