吳永生，吳 鋼

（浙江省電力試驗研究院，杭州 310014）

知識嵌入企業(yè)與社會之中，而企業(yè)對于知識具有極強的吸納性，由此催生了知識型企業(yè)并促使其成為知識生產(chǎn)力的載體。知識型企業(yè)組織創(chuàng)新相對于其他企業(yè)組織創(chuàng)新更具有知識特質(zhì)性。

成立于1960年的浙江省電力試驗研究院具有明顯的知識型企業(yè)特征，作為所在區(qū)域電網(wǎng)的技術(shù)監(jiān)督中心、技術(shù)服務(wù)中心、技術(shù)開發(fā)中心和技術(shù)信息中心，現(xiàn)已發(fā)展成專業(yè)門類齊全、技術(shù)人才密集、科研手段先進、科技實力雄厚的電力科學(xué)研究基地。相對而言，研究院的企業(yè)性質(zhì)和市場環(huán)境使其缺乏原動力和創(chuàng)新精神。其內(nèi)部相對過剩的知識擁有量、保持知識連續(xù)性的緊迫性、提高員工內(nèi)部知識共享意愿迫使該院必須主動進行組織創(chuàng)新，以保證知識在組織內(nèi)部的自由流動，提高知識管理能力。必須主動轉(zhuǎn)換組織創(chuàng)新觀念以接納 “知識就是生產(chǎn)力”的思想并能夠在組織內(nèi)部體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的心態(tài)主動嘗試在組織內(nèi)部開展組織創(chuàng)新實踐，以吸收、消化并充分、合理地運用組織內(nèi)部的知識。

概括來說，開展組織創(chuàng)新實踐的意義在于：使企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)成為全體員工的共同奮斗方向；以人的發(fā)展為中心，以提升企業(yè)知識管理水平為目的，通過更新人的學(xué)習(xí)觀念和學(xué)習(xí)行為，建立對員工多層次、開放式的終身教育體系和網(wǎng)絡(luò)；結(jié)合企業(yè)人力資源管理、績效管理、知識管理和企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容來進一步發(fā)掘企業(yè)自身的原動力；加速知識更新，培養(yǎng)和造就一批技術(shù)骨干、技術(shù)專家和一批復(fù)合型人才，使企業(yè)在未來的發(fā)展中具有不竭的創(chuàng)造力和競爭力。

1 組織創(chuàng)新實踐的主要內(nèi)容和特點

1.1 創(chuàng)新實踐的主要內(nèi)容

隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)的生產(chǎn)要素發(fā)生了重要變化，知識資本成為生產(chǎn)要素的首要因素，知識在企業(yè)管理活動中的作用日益凸顯，使組織創(chuàng)新有了新的內(nèi)涵。

針對知識密集型企業(yè)及知識型員工的特點，開展更有針對性的組織創(chuàng)新實踐也成為全新的項目。需要對知識密集型企業(yè)的組織創(chuàng)新實踐進行探索，并將企業(yè)及員工的成長發(fā)展與組織創(chuàng)新相結(jié)合，以知識管理理論、組織和個人學(xué)習(xí)理論、組織創(chuàng)新理論為支撐，運用實證研究的方法，對知識密集型企業(yè)組織創(chuàng)新實踐的依據(jù)和成效進行評估，組織創(chuàng)新模型見圖1。創(chuàng)新實踐主要包括知識管理工程、組織創(chuàng)新工程、文化重塑等內(nèi)容。

圖1 組織創(chuàng)新實踐的模型

1.2 實踐方式的獨特性

在有關(guān)工作開展之初，從研究角度出發(fā)，成立由黨政工團及有關(guān)部門人員組成的工作小組，同時與浙江大學(xué)、國內(nèi)咨詢公司AMT等合作，由浙江大學(xué)理學(xué)院教授帶領(lǐng)的學(xué)術(shù)團隊進駐企業(yè)為實踐工作的開展提供理論指導(dǎo)和技術(shù)支持。

1.3 實踐方法的科學(xué)性

工作組通過問卷調(diào)查和深入訪談的方式，對研究院目前知識管理現(xiàn)狀、組織學(xué)習(xí)能力進行深入了解；在此基礎(chǔ)上，工作組依據(jù)組織創(chuàng)新層面的不同，重點從文化變革、制度創(chuàng)新兩個維度，對研究院的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新障礙進行測量和評估。同時，為了更好地發(fā)揮知識型員工在組織創(chuàng)新中的重要作用，更好地指導(dǎo)知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，選取“員工需求”、“員工滿意度”、“員工工作價值觀”等8個量表作為知識型員工特點的評估標(biāo)準(zhǔn)，對70%以上的員工進行了問卷調(diào)查和訪談。在以上兩項工作的基礎(chǔ)之上，制定具體實施方案和工作計劃。在完成有關(guān)的具體工作之后，再次用實踐工作開展初期現(xiàn)狀調(diào)查時的問卷對全院50%以上的員工進行調(diào)查，在兩次問卷結(jié)果分析對比的基礎(chǔ)上最終形成本項目的成果報告。

1.4 實踐工作的邏輯性

企業(yè)組織創(chuàng)新實質(zhì)上是在企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)規(guī)范和文化等要素之間的重新選擇與優(yōu)化，從而提高核心能力，而這可以通過知識共享、積累與創(chuàng)新來實現(xiàn)。知識創(chuàng)新與組織創(chuàng)新是相互促進的，共同促進企業(yè)知識存量和流量的轉(zhuǎn)化過程。組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度的創(chuàng)新過程更多地體現(xiàn)為企業(yè)的顯性知識積累、運用與創(chuàng)新，而企業(yè)文化的創(chuàng)新過程更多地體現(xiàn)為企業(yè)的隱性知識積累、運用與創(chuàng)新。

根據(jù)“知識管理——組織與個人的學(xué)習(xí)——組織創(chuàng)新”的這一邏輯框架，逐步展開相應(yīng)的工作。

2 知識管理工程的實施

（1）成立知識管理組織機構(gòu)：由知識管理委員會、知識主管、知識管理執(zhí)行團隊及知識管理技術(shù)支持團隊組成，分別行使相應(yīng)的職責(zé)。

（2）知識管理制度建設(shè)：包括知識獲取制度、存儲制度、日常維護制度、考核制度、激勵制度。

（3）考核與激勵：采用知識積分制的方式進行考核。

（4）知識管理體系建設(shè)。主要包括顯性知識管理和隱性知識管理。

顯性知識的管理：建立以IT系統(tǒng)支撐的知識庫，設(shè)計了多維屬性，知識的收集存儲與企業(yè)生產(chǎn)管理流程緊密結(jié)合，以此促進顯性知識的積累和應(yīng)用。

隱性知識管理：針對隱性知識的不同特點，工作組提出通過AAR、協(xié)同寫作等工具對適合文檔化的隱性知識通過文檔化促進共享；利用導(dǎo)師制、員工黃頁等工具對難以文檔化的隱性知識通過知識文化建設(shè)形成共享。同時對企業(yè)的MIS系統(tǒng)進行了功能改造，增加專家黃頁、知識社區(qū)、博客系統(tǒng)、虛擬團隊、專家問答、個人空間等功能。

3 組織創(chuàng)新工程的實施

3.1 績效管理制度創(chuàng)新實踐

企業(yè)最有價值的知識——隱性知識存留在知識型員工的頭腦當(dāng)中。目前，企業(yè)人力資源管理并沒有針對知識型員工的特點進行相應(yīng)創(chuàng)新，使得知識型員工的潛在能力沒有得到充分利用和發(fā)揮。因此，工作組對原有的績效管理制度進行了相應(yīng)創(chuàng)新，以進一步激發(fā)知識型員工的工作潛能，提高其績效水平。

3.2 績效評價的制度創(chuàng)新

工作組聘請浙江大學(xué)在讀博士生和碩士生組成一個小組對員工進行面對面的訪談。訪談結(jié)果表明：員工普遍反應(yīng)激勵機制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，高層領(lǐng)導(dǎo)也提出激勵機制對于培養(yǎng)人才作用不夠大。在考核上，部分高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核機制可操作性較差，基層員工則指出領(lǐng)導(dǎo)打分占的權(quán)重太大、考核指標(biāo)不清楚、考評與獎金掛鉤程度低等問題。針對調(diào)查結(jié)果，提出了以下改進措施:

（1）指標(biāo)量化，突出職能部門工作的重要性。

（2）拆分關(guān)鍵指標(biāo)，增加考核可行性。

（3）由知情者進行評價，加大知情者評分權(quán)重。

（4）實行 360°評估主體。

（5）調(diào)整考核指標(biāo)。

（6）建立考核流程。

（7）積極使用評估結(jié)果。

3.3 職業(yè)生涯規(guī)劃的制度創(chuàng)新

對知識型員工的績效進行科學(xué)合理評價的最終目的是要有效改善員工本人和組織的績效。獲取績效提升需要相應(yīng)的激勵和誘導(dǎo)，而對知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能起到有效的激勵和誘導(dǎo)作用。

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施主要包括以下內(nèi)容：

（1）以深入淺出的講座形式，向員工闡明職業(yè)生涯規(guī)劃理念及其重要性。

（2）以具名問卷的形式，測試員工的職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)動力、職業(yè)錨以及職業(yè)價值觀。

（3）對問卷結(jié)果進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，并出具針對參與測試員工的分析報告。將個性化的分析報告通過郵箱發(fā)給每個員工。采用互動咨詢的方式，一對一地向員工解釋測試報告的結(jié)果，引導(dǎo)員工明確個人優(yōu)點和弱點，評估出個人所感興趣的不同職業(yè)道路的機會和威脅所在，設(shè)計出個人最合適的職業(yè)生涯道路，并據(jù)此提出完善個人知識結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)需求。

通過開展知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃，推動了員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，更好地調(diào)動了員工的工作積極性。

4 企業(yè)文化重塑

4.1 企業(yè)文化問卷分析

在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放了基于成功團隊特征的企業(yè)文化量表，用來評估企業(yè)文化氛圍。問卷分析結(jié)果表明：

（1）員工自我評價維度：員工對自己的工作有比較清晰的認(rèn)識，對個人能力有較高的自信心。

（2）組織存在和團隊協(xié)作維度：企業(yè)在組織存在和團隊協(xié)作方面還處于較差的水平。

（3）組織創(chuàng)新維度：企業(yè)對支持員工技術(shù)創(chuàng)新與改革的力度還不夠，同時在員工之間沒有建立相應(yīng)的互助和學(xué)習(xí)的機制。

4.2 企業(yè)文化體系的建設(shè)

企業(yè)文化構(gòu)成主要包括精神文化層、制度文化層、物質(zhì)行為文化層。實踐過程中開展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、知識管理等內(nèi)容在一定意義上屬于企業(yè)文化的制度層面。工作組對企業(yè)文化的精神層面進行了提煉和培育，明確了企業(yè)理念、風(fēng)俗、禮儀和人際關(guān)系準(zhǔn)則。

5 知識型企業(yè)組織創(chuàng)新實踐評估

為了使評估結(jié)果具有對比性，選用4年前企業(yè)調(diào)查結(jié)果與本次評估結(jié)果相比 （見圖2-圖5），得出了以下結(jié)論。

（1）知識管理體系建設(shè)有效性的測評結(jié)果：院內(nèi)員工對科室內(nèi)同事間進行專業(yè)知識交流的現(xiàn)狀表示比較滿意。與項目實施前的調(diào)查結(jié)果相比，有了明顯的改進。

圖2 對科室內(nèi)同事間知識交流現(xiàn)狀的滿意度

圖3 組織學(xué)習(xí)水平總體比較

圖4 企業(yè)文化重塑的有效性

圖5 兩次調(diào)查總體比較

（2）組織學(xué)習(xí)水平的測評結(jié)果：企業(yè)內(nèi)組織學(xué)習(xí)總體水平達到了中等偏上的水平。這與實踐相關(guān)工作開展前的調(diào)查結(jié)果相比，有了較大的提高。說明本次實踐的實施對組織的整體學(xué)習(xí)水平起到了推動作用。

（3）組織創(chuàng)新實踐效果——企業(yè)文化重塑的有效性評價：在員工自我評價維度、組織存在和團隊協(xié)作維度、組織行為和團隊凝聚力維度、員工成長維度的測評結(jié)果都有了明顯的提高。特別是在“組織承諾”和 “社會凝聚”兩個維度得到了提升，說明員工對組織行為的認(rèn)可度有所提高，組織的凝聚力得到了增強。員工成長維度中組織安全與經(jīng)濟取向、休閑健康與交通取向兩個子維度，在事后評估調(diào)查中的得分均有很大提高，說明員工關(guān)心組織和員工與組織的依存度提高。

（4）績效考核制度有效性的評價：績效薪酬、績效輔導(dǎo)和反饋維度得分比上次調(diào)查結(jié)果有了較大的提高。這說明隨著研究院績效薪酬體制的完善，員工對績效管理的接受程度和重視程度均有所提高。

6 結(jié)語

通過近4年的組織創(chuàng)新實踐，進一步提升了研究院的組織創(chuàng)新能力和組織及個人的學(xué)習(xí)能力，塑造了知識共享文化，提高了團隊凝聚力，確立了企業(yè)的共同愿景，并進一步明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、核心價值觀、市場定位、經(jīng)營理念，使研究院的管理水平和管理績效上了一個新的臺階，同時推動了員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)的有機統(tǒng)一。

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