白玉苓

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院,北京 100026)

工作壓力與工作倦怠關(guān)系研究
——以服裝企業(yè)知識型員工為例

白玉苓

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院,北京 100026)

本文對我國服裝企業(yè)知識型員工工作壓力和工作倦怠狀況和關(guān)系進(jìn)行了研究。結(jié)果顯示,在服裝企業(yè)中,知識型員工的工作壓力程度處于中等偏上的水平,工作倦怠總體狀況不太嚴(yán)重。通過對比工作壓力和工作倦怠的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作壓力對工作倦怠的不同維度都有正向的預(yù)測作用,進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),不同工作壓力維度對工作倦怠影響程度不同。為了貫徹“以人為本”的管理理念,企業(yè)應(yīng)該重視工作壓力管理,采取相應(yīng)的對策和措施,防止工作倦怠的發(fā)生。

工作壓力;工作倦怠;知識型員工;服裝企業(yè)

一、研究背景

在全球化、信息化和知識經(jīng)濟(jì)的背景下,人們原有的價值觀、成就觀、幸福觀等受到巨大沖擊。我國又處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期,隨著體制改革相伴而來的國家政策的調(diào)整,利益格局的改變,競爭的日益加劇,人們的生活方式和生活節(jié)奏發(fā)生急速的改變,工作壓力以及由此帶來的工作倦怠導(dǎo)致的心理與健康問題也越來越突出。

工作壓力和工作倦怠對個人、組織和社會產(chǎn)生深刻的影響。一方面,工作壓力和工作倦怠與個人的生理、心理、行為密切相關(guān),直接影響人們的身心健康和生活質(zhì)量;另一方面,工作壓力和工作倦怠與個人業(yè)績和企業(yè)績效存在密切的關(guān)系。因此,它正成為整個社會普遍關(guān)注的問題,也是企業(yè)管理的一項非常重要的內(nèi)容。

在服裝企業(yè)的管理中,員工的工作壓力和工作倦怠問題也越來越受到企業(yè)的重視。由于服裝產(chǎn)業(yè)從傳統(tǒng)制造業(yè)向文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型,使服裝企業(yè)面臨著更大的競爭和挑戰(zhàn)。對知識型、創(chuàng)新型人才的需要成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。如何吸引人才,留住人才,發(fā)揮人才的能動性正成為服裝企業(yè)管理者面臨的最大挑戰(zhàn),也成為企業(yè)在競爭中屹立不倒的關(guān)鍵所在。對工作壓力和工作倦怠的關(guān)注正是體現(xiàn)了服裝企業(yè)“以人為本”的經(jīng)營理念,對吸引人才和留住人才具有重要的意義。

本文以服裝企業(yè)知識型員工為研究對象,包括服裝設(shè)計、生產(chǎn)、銷售和行政管理的中高層管理人員和技術(shù)人員。具體為:(1)服裝生產(chǎn)技術(shù)人員:包括服裝生產(chǎn)機(jī)械工程高級技工、面輔料質(zhì)檢人員、跟單人員和工藝師等;(2)服裝研發(fā)與設(shè)計人員:包括面輔料開發(fā)人員、設(shè)計師、制板師、樣衣師、CAD操作人員等;(3)服裝銷售和市場人員:包括采購人員、營銷人員、店面拓展人員和廣告人員等;(4)其他服裝企業(yè)管理人員:包括服裝企業(yè)的財務(wù)、人力資源和其他行政管理人員等。

本文的目的在于在前期研究的基礎(chǔ)上,以國內(nèi)服裝企業(yè)知識型員工為研究對象,利用測量工具,對服裝企業(yè)中知識型員工的工作壓力和工作倦怠情況進(jìn)行調(diào)查,探究兩者之間的相互關(guān)系,為企業(yè)壓力管理和干預(yù)工作倦怠提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

二、研究設(shè)計

(一)取樣和被試

本研究資料來自于對國內(nèi)服裝企業(yè)知識型員工的調(diào)查,采用問卷調(diào)查方法,問卷發(fā)放的時間為2009年11月,問卷發(fā)放以北京地區(qū)企業(yè)為主,包括順美集團(tuán)、京棉集團(tuán)、李寧公司、白領(lǐng)公司、華歌爾公司、黛安芬公司等,外地企業(yè)包括浙江溫州報喜鳥集團(tuán)、山東雙星集團(tuán)等。共發(fā)放問卷 700份,回收問卷 580份,問卷回收率為 71.4％。在剔除無效問卷后,得到有效問卷為 520份,有效問卷率為89.7％。

(二)研究工具

根據(jù)該研究的構(gòu)思和目的,在總結(jié)前人研究成果和參閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)后,本文設(shè)計了兩個問卷量表作為主要測量工具。

1.工作壓力問卷

本文研究的工作壓力,是指由于工作活動帶來的或伴隨的個體壓力狀態(tài)。即在工作環(huán)境中,使個體工作行為受到逼迫和威脅的因素作用于個體,在個體和環(huán)境的相互作用下所產(chǎn)生的一系列生理、心理及行為反應(yīng)的系統(tǒng)過程。

工作壓力問卷參考了 Cooper,Sloan和 W illiams(1988)年設(shè)計 Occupational Stress Indicator,即OSI工作壓力測量指標(biāo)體系,OSI在相關(guān)研究中應(yīng)用廣泛,并得到驗證。本研究在參考 OSI的基礎(chǔ)上,結(jié)合前期研究的訪談結(jié)果設(shè)計而成(見表1)。

表1 工作壓力各維度的操作性定義

2.工作倦怠問卷

本文研究的工作倦怠指在一定的工作情境中,個體由于工作壓力等原因而產(chǎn)生的身心疲憊、對工作感到厭倦、成就感降低等身體、心理及與行為綜合癥狀。包括情感耗竭,疏離和低職業(yè)效能感三個方面。

工作倦怠問卷參考目前測量工作倦怠應(yīng)用最廣泛的問卷 Maslach Burnout Inventory-General Survey,簡稱 MB I-GS。這個問卷由 C.Maslach(1996)等人編制,在國內(nèi)具體應(yīng)用過程中,一些學(xué)者對其進(jìn)行了修訂和完善。本文采用被廣泛使用的時勘、李超平等對MB I-GS的修訂問卷(參見表2)。

表2 工作倦怠各維度的操作性定義

(三)數(shù)據(jù)分析

調(diào)查問卷收回后,先進(jìn)行數(shù)據(jù)整理工作。然后將數(shù)據(jù)輸入計算機(jī),并借助 SPSSV17.0統(tǒng)計分析工具來完成所需的數(shù)據(jù)分析,得到相應(yīng)的研究結(jié)論。

三、研究結(jié)果

(一)工作壓力和工作倦怠的總體狀況

1.工作壓力的總體狀況

通過調(diào)查數(shù)據(jù)分析,服裝企業(yè)知識型員工的工作壓力的平均值為 60.67(最高分為 99,最低分為 24),標(biāo)準(zhǔn)差為 12.56,平均分高于中間值 57.5,說明員工的工作壓力程度處于中等偏上的水平。工作壓力的由高到低的順序排列為工作本身因素、職業(yè)發(fā)展、組織機(jī)制與組織風(fēng)格、角色壓力、人際關(guān)系和工作與家庭沖突。尤其是來自工作本身的因素的壓力感受最大。工作壓力以及其六個維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差見表3。

表3 工作壓力及其六個維度得分的總體描述統(tǒng)計量

2.工作倦怠的總體狀況

被試結(jié)果顯示,工作倦怠的平均值為 34.50(最高分為 64,最低分為 0),標(biāo)準(zhǔn)差為 11.59,平均分低于中間值 45,說明被測人員總體在工作倦怠三個維度上倦怠情況并不明顯。工作倦怠由高到低的順序是情感耗竭、疏離和低職業(yè)效能感。這說明服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工在情感耗竭程度相對較高,而低職業(yè)效能感相對較低。工作倦怠及其三個維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差見表4。

表4 工作倦怠及其三個維度總體描述統(tǒng)計量

(二)工作壓力和工作倦怠的關(guān)系

1.工作壓力對工作倦怠三個維度的影響

為了確定工作壓力與工作倦怠的各個維度關(guān)系,研究采取回歸分析法和方差分析法,得出的結(jié)果如下:

(1)工作壓力與工作倦怠的情感耗竭維度

表5說明,工作壓力與工作倦怠的情感耗竭維度的多元相關(guān)系數(shù) R為 0.355,決定系數(shù)(解釋方差)為 0.124,殘差系數(shù)為 0.936。

表5 工作壓力對情感耗竭維度影響的模型匯總b

表6說明,工作壓力與工作倦怠的情感耗竭維度方差分析(Anova)結(jié)果 F=74.636,Sig.=0.000＜0.001,表示預(yù)測變量對因變量的影響達(dá)到 0.05的顯著水平。

表6 工作壓力對情感耗竭維度影響的 Anovab

進(jìn)一步分析工作壓力對工作倦怠的情感耗竭維度影響系數(shù),見表7。

因此,當(dāng)以情感耗竭為因變量;工作壓力為預(yù)測變量,預(yù)測變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為 0.355。

表7 工作壓力對情感耗竭維度影響的系數(shù)a

(2)工作壓力與工作倦怠的疏離維度

通過分析,得出工作壓力與工作倦怠的疏離維度多元相關(guān)系數(shù)為 0.567,決定系數(shù)(解釋方差)為 0.322,殘差系數(shù)為 0.823(見表8)。

表8 工作壓力對疏離維度影響的模型匯總b

對工作壓力與工作倦怠的疏離維度的方差分析結(jié)果 F=245.689,Sig.=0.000＜0.001,表示預(yù)測變量對因變量的影響達(dá)到 0.05的顯著水平(見表9)。

表9 工作壓力對疏離維度影響的 Anovab

研究進(jìn)一步確定當(dāng)以疏離為因變量;工作壓力為預(yù)測變量,預(yù)測變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.567(見表10)。

表10 工作壓力對疏離維度影響的系數(shù)a

(3)工作壓力與工作倦怠的低職業(yè)效能感維度

我們用同樣的研究方法來檢驗工作壓力與工作倦怠的低職業(yè)效能維度之間的關(guān)系。表11表明工作壓力與工作倦怠的低職業(yè)效能感維度多元相關(guān)系數(shù)為 0.222、決定系數(shù)(解釋方差)為0.049,殘差系數(shù)為 0.975。表12表明工作壓力與工作倦怠的低職業(yè)效能維度方差分析結(jié)果 F=26.782,Sig.=0.000＜0.001,表示預(yù)測變量對因變量的影響達(dá)到 0.05的顯著水平。表13表明以低職業(yè)效能感為因變量,工作壓力為預(yù)測變量,預(yù)測變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為 0.222。

表11 工作壓力對低職業(yè)效能感維度影響的模型匯總

表12 工作壓力對低職業(yè)效能感維度影響的 Anovab

表13 工作壓力對低職業(yè)效能感維度影響的系數(shù)a

綜上分析,得出知識型員工的工作壓力對工作倦怠有正向影響,其中知識型員工的工作壓力對工作倦怠的情緒耗竭維度正相關(guān);知識型員工的工作壓力對工作倦怠的疏離維度正相關(guān);知識型員工的工作壓力對工作倦怠的低職業(yè)效能感維度正相關(guān)成立(見圖 1)。

圖1 工作壓力對工作倦怠三個維度影響的路徑圖

2.工作壓力各個維度對工作倦怠的影響

我們進(jìn)一步確定工作壓力的不同的維度對工作倦怠的影響程度,即以工作倦怠為因變量,工作壓力的六個維度為預(yù)測變量分析(見表14)。

表14 工作壓力各維度對工作倦怠的影響的系數(shù)a

從表14分析,六個預(yù)測變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為 0.090、0.019、0.287、0.103、0.126、0.222。其中工作本身因素、角色壓力、職業(yè)發(fā)展、組織機(jī)制與組織風(fēng)格未達(dá)到顯著。人際關(guān)系和工作—家庭沖突維度對工作倦怠影響顯著。

四、結(jié)論

從總體上看,服裝企業(yè)知識型員工的工作壓力程度處于中等偏上水平,在當(dāng)前服裝產(chǎn)業(yè)向文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展時期,這一問題必須引起相關(guān)企業(yè)的重視。調(diào)查結(jié)果表明,服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工的工作倦怠情況并不嚴(yán)重,我們認(rèn)為可能的原因一方面是一些中間變量,例如組織支持在工作壓力和工作倦怠之間發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用,其他的可能原因是服裝產(chǎn)業(yè)具有時尚性特征,從業(yè)員工認(rèn)為所從事的工作可以裝飾美化生活,其社會性和公眾性更強(qiáng)。就像全國十佳設(shè)計師劉曉剛所說,“在一定程度上服裝產(chǎn)業(yè)與現(xiàn)代娛樂業(yè)等相聯(lián)系,社會對設(shè)計師等關(guān)注度大大提高,服裝名師成為公眾人物(劉曉剛,2009)”,使服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工對工作有更高的投入程度以及有更高的成就動機(jī),在工作中獲得了較高的個人成就感,這也在一定程度上抵消了個人工作中的情感衰竭與疏離傾向。

通過對服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工工作壓力與工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行分析,我們可以看出,知識型員工的工作壓力對工作倦怠具有正向影響,其中工作壓力與工作倦怠的每一個維度都正相關(guān)。這說明工作壓力與工作倦怠有密切的關(guān)系,當(dāng)在工作壓力較大或長時間的工作壓力不能緩解時,很容易產(chǎn)生工作倦怠的情況。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),工作壓力的不同維度對工作倦怠的影響是不同的,其中人際關(guān)系維度和工作—家庭沖突維度與工作倦怠的相關(guān)性更大。這說明在服裝企業(yè)中,工作倦怠的形成主要受人際關(guān)系和工作—家庭沖突的影響。企業(yè)應(yīng)該注意在這兩個方面更多的關(guān)注。在企業(yè)管理中,需要重視人際關(guān)系和工作—家庭的矛盾帶給員工的工作倦怠等問題。

五、措施與建議

調(diào)查顯示服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工的工作壓力問題較為嚴(yán)重,雖然服裝產(chǎn)業(yè)知識型員工的工作倦怠問題不是十分突出,但是考慮到工作壓力對工作倦怠的預(yù)測作用,以及防止有工作倦怠癥狀的員工將倦怠的消極狀態(tài)“傳染”整個組織,實施工作壓力管理,采取工作倦怠的干預(yù)措施十分必要。

根據(jù)本文的實證研究結(jié)果,對于企業(yè)的主要措施和建議有兩條。

(一)強(qiáng)調(diào)互動,重視企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)工作

在實證中發(fā)現(xiàn),人際關(guān)系壓力是員工一個重要的壓力源,是對工作倦怠的形成有重要影響的因素。在人際關(guān)系中,由于溝通問題而產(chǎn)生的問題不可忽視。

著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起,以實現(xiàn)共同目標(biāo)的手段?！逼髽I(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系離不開溝通。工作上的溝通可以使工作順暢,思想上和感情上的溝通可以增進(jìn)彼此的了解,消除誤會、隔閡和猜疑,使企業(yè)有和諧的組織氛圍。隨著企業(yè)管理水平的提高,溝通在其中運用越來越多,它是貫穿于企業(yè)經(jīng)營中的重要的管理手段,是調(diào)節(jié)員工心理、提高企業(yè)績效的有力杠桿。如果溝通的渠道堵塞,信息不交流,感情不融洽,關(guān)系不協(xié)調(diào),員工就會產(chǎn)生壓力和倦怠問題。

美國學(xué)者薩維奇提出的“第五代管理”是知識經(jīng)濟(jì)時代的管理,第五代管理更重視人的作用和人際溝通,組織結(jié)構(gòu)更依賴小組和團(tuán)隊的活動,管理更多的是協(xié)調(diào)、溝通、交流和激勵。溝通最基本的是為了傳達(dá)信息。例如,服裝設(shè)計師和樣板師的溝通很重要,通過溝通,樣板師才能分析設(shè)計畫稿,明白設(shè)計師的意圖。另一方面,溝通是一種重要的心理需要,每個人需要他人的承認(rèn)和尊重,而且在溝通中不斷提高自己,逐漸了解他人,是心理的需求和平衡。

有效溝通即可減少一些不必要的猜疑,減少由于不確定而帶來的壓力,同時也是一種很好的激勵。例如,上級的表揚、認(rèn)可或滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工,可以提高員工的士氣和工作熱情。

同時,現(xiàn)代企業(yè)是由多個任務(wù)型團(tuán)隊構(gòu)成的組織,每一團(tuán)隊內(nèi)部的工作任務(wù)都不是絕對獨立的,都有一定的相互依賴性,各團(tuán)隊之間的工作任務(wù)也是相互依賴、相互作用的。例如,在服裝產(chǎn)品的設(shè)計環(huán)節(jié),需要生產(chǎn)部門、企劃部門和銷售部門的參與,設(shè)計工作耗費時間長,配合環(huán)節(jié)多,設(shè)計部門需要及時與各部門保持溝通,對設(shè)計的要點、設(shè)計主題、品牌理念等反復(fù)推敲,對遇到的問題及時磋商和改正。在團(tuán)隊內(nèi)部,個體必須學(xué)會與別人進(jìn)行坦誠公開的溝通,從溝通中得到及時的任務(wù)目標(biāo)反饋,以反饋引導(dǎo)行為,使工作做得更好、效率更高。在團(tuán)隊之間,橫向的及時溝通能夠減少矛盾、促進(jìn)協(xié)調(diào),建立良好的人際關(guān)系和和諧寬容、積極進(jìn)取的組織氛圍。在溝通中,不但是工作的一種交往,其實也是一種感情的交流,緩解工作的緊張情緒,消除困倦疲勞現(xiàn)象。如果缺少了同事和團(tuán)隊之間的支持和溝通,員工會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力。

因此組織應(yīng)致力于營造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關(guān)系。使企業(yè)內(nèi)部個人之間、部門之間、上下級之間有暢通的溝通渠道,在企業(yè)內(nèi)部形成相互支持的氛圍,使員工在工作中能夠得到上司和同事的充分支持,調(diào)動起人們的積極性和創(chuàng)造性,從而減少工作壓力和降低工作倦怠。

(二)平衡工作與家庭的矛盾,開展心理咨詢與壓力輔導(dǎo)

研究發(fā)現(xiàn),很多員工都面臨工作與家庭的沖突的矛盾,由此產(chǎn)生的工作壓力和工作倦怠問題比較突出。

對于這種情況,企業(yè)采取積極心理咨詢與壓力輔導(dǎo)的措施是必要的。員工幫助計劃(Employee Assistance Programs,EAP)正是在這樣的背景下產(chǎn)生和發(fā)展的。它是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題,由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)服務(wù)項目。目前,EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù),其主要的內(nèi)容之一就是進(jìn)行壓力管理和職業(yè)倦怠干預(yù),維護(hù)員工心理健康。

實施 EAP的企業(yè)關(guān)注員工工作與家庭的關(guān)系,關(guān)心員工正當(dāng)?shù)募彝ド钚枰Ｔ诹私鈫T工職業(yè)生涯不同階段的特點以及生活各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響后,企業(yè)給予適當(dāng)?shù)膸椭?幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點,認(rèn)識和正確看待家庭生活同工作間的關(guān)系,調(diào)合工作和家庭之間的矛盾,緩解由于工作和生活關(guān)系失衡而給組織成員造成壓力等。例如,設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制,帶薪休假制和提供支持性服務(wù)等。不僅有助于員工緩解工作和家庭沖突帶來的壓力和危害,也有助于提高員工的工作熱情與工作效率,降低工作倦怠。

另外,EAP的其他具體措施包括:(1)做好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識,鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。(2)對工作環(huán)境的設(shè)計與改善。一方面,改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境,例如,一些企業(yè)設(shè)置了放松室、茶室等來緩解員工的緊張情緒;另一方面,通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境,豐富員工的工作內(nèi)容,指明員工的發(fā)展方向,消除問題的誘因。(3)開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn),幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法,增強(qiáng)對心理問題的抵抗力。(4)組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工,提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)、個人面詢等豐富的形式,充分解決員工心理困擾問題。目前,在一些溫州民營企業(yè)中,就把心理疏導(dǎo)當(dāng)成“福利”提供給員工。如:紅蜻蜓集團(tuán)的“陽光咨詢室”、康奈集團(tuán)的“新溫州人情感交流展”、正泰集團(tuán)“陽光服務(wù)室”等。

總之,企業(yè)進(jìn)行工作壓力管理和工作倦怠干預(yù)目的就是在于有效整合化解不同的工作壓力因素,創(chuàng)設(shè)一個良好的工作環(huán)境,準(zhǔn)確了解和把握不同員工不同時期的心理狀態(tài),調(diào)適員工心理緊張狀態(tài),預(yù)防工作倦怠的產(chǎn)生或降低工作倦怠的程度。使員工能夠健康地、積極地投入工作,最終提高組織績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

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(本文責(zé)編 蘇 君)

Research on the Relationship between W ork Stress and Job Burnout——Taking Knowledge-type Employees in Apparel Industry as an Example

Bai Yu-ling
(School of Business Adm inistration,CapitalUniversity of Econom ics and Business,Beijing 100026,China)

This study conducts a study on the relationship between work stress and job burnout of knowledge-type employees in apparel industry.According to the result,the work stress of knowledge-type employees is on an above-average level and their job burnout is generally not too serious.Through a comparison of the relationship between work stress and job burnout,it shows thatwork stress has a positively predictive function on different d imensions of job burnout.Further study indicates that different dimensions of job burnout have different degrees of influence upon job burnout.In order to carry out the managerial idea of“putting the human first”,the organizations should attach great importance to work stress management and take the corresponding countermeasures and actions to prevent job burnout.

work stress;job burnout;knowledge-type employee;apparel industry

F715

A

1009--6116(2010)03--0079--07

2010--03--10

白玉苓(1970—),女,遼寧朝陽人,北京服裝學(xué)院商學(xué)院副教授,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院博士生。