程萍

企業(yè)自身如果想要?jiǎng)?chuàng)造更多的價(jià)值，那么就必須要保證企業(yè)知識(shí)型員工的數(shù)量。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問題，那就是知識(shí)型員工的流失。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么就必須要有充足的知識(shí)型員工，為了能夠讓知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，那么就必須要滿足其心理期望，如果想要讓齊心理期望得到滿足，那么就必須要對(duì)心理契約角度進(jìn)行考慮。本文從心理契約視角對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的策略進(jìn)行研究。

當(dāng)前時(shí)代是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在社會(huì)的發(fā)展過程中知識(shí)起到了非常重要的作用。企業(yè)如果想要能夠在當(dāng)前時(shí)代仍然有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，想要得到更好的發(fā)展，那么就必須要重視對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理。企業(yè)如果想要讓自身的管理水平以及創(chuàng)新能力得到提高，那么就必須要讓知識(shí)型員工個(gè)人的能力水平以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度得到提高。而在員工與企業(yè)之間最重要的一個(gè)紐帶就是心理契約，只有構(gòu)建一個(gè)成功的心理契約，才能讓員工工作過程中的行為更加的規(guī)范，同時(shí)對(duì)企業(yè)的態(tài)度更好，同時(shí)也能方便企業(yè)更好的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理。

一、心理契約概述

（一）心理契約的概念

在二十世紀(jì)六十年代，Argyris完成了一本書，書名為《理解組織行為》，在這本書中首次提到了心理契約這個(gè)概念，并且用這個(gè)概念來對(duì)雇員與雇主間的關(guān)系情況進(jìn)行說明，但是在這本書中對(duì)沒有明確的對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行界定。而Levinsion則在1962年正式的提出了心理契約這個(gè)概念，并且指出“心理契約是雇主和雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望”。

（二）心理契約的特點(diǎn)

心理契約主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)，分別是主觀性、不確定性、動(dòng)態(tài)性以及雙向性。主觀性的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為心理契約僅僅對(duì)某個(gè)人的主觀感受進(jìn)行反映，但是如果個(gè)體發(fā)生變化或者雇傭關(guān)系的理解出現(xiàn)不同，那么心理契約也會(huì)存在一定的差別。不確定性主要表現(xiàn)在隨著員工工作環(huán)境以及其自身心態(tài)的改變而產(chǎn)生改變。動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在和正式雇傭契約的差別上，正式的雇傭契約并不是不斷的改變，而心理契約則不同，心理契約時(shí)刻的都在發(fā)生改變，因此心理契約和正式雇傭契約相比，更需要員工與企業(yè)根據(jù)其變化來進(jìn)行雙方的調(diào)整。雙向性則主要表現(xiàn)在員工與企業(yè)對(duì)雙方的期望，主要表現(xiàn)在員工對(duì)自身在企業(yè)中的權(quán)利以及發(fā)展前景的期望，企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度以及責(zé)任的期望。雙向性的特點(diǎn)，表明了員工與企業(yè)之間在心理契約中的地位沒有差別。如果不能實(shí)現(xiàn)心理契約的話，那么就會(huì)影響到知識(shí)型員工的行為以及情緒，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理工作難以順利的進(jìn)行。

二、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特征

（一）知識(shí)型員工的內(nèi)涵

在當(dāng)下的觀點(diǎn)中，自身有著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新能力，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)代科技進(jìn)行應(yīng)用以此來讓自身工作的效率提高的那些腦力工作者就是知識(shí)型員工。企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員以及相應(yīng)的研發(fā)人員往往就屬于知識(shí)型員工。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)型員工就隨之出現(xiàn)，如果將其與非知識(shí)型員工進(jìn)行比較的話，就能夠發(fā)現(xiàn)兩者在心理、行為方面都存在著很大的差別，知識(shí)型員工的特征更加鮮明。

（二） 知識(shí)型員工的特征

1.工作選擇的流動(dòng)性較高。如果和非知識(shí)型員工進(jìn)行比較的話，那么就往往能夠發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的工作選擇更多，因此流動(dòng)性比較高。這主要因?yàn)橹R(shí)型員工自身的能力更強(qiáng)，因此面對(duì)新工作，能夠更好的完成。在選擇職業(yè)的時(shí)候能夠更加的自主。另一方面，知識(shí)型員工往往對(duì)工作自身有一個(gè)滿意度，如果工作自身不能夠吸引他，或者在這個(gè)工作中，沒有發(fā)展空間，那么他們往往就會(huì)選擇其他的工作。

2.工作的創(chuàng)造性和自主性較高。如果和非知識(shí)型員工進(jìn)行比較的話，那么就往往能夠發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的工作有著較高的創(chuàng)造性以及自主性。這主要是因?yàn)橹R(shí)型員工所從事的工作往往工作環(huán)境更加的多變，同時(shí)也不確定，在這樣的工作環(huán)境中，知識(shí)型員工要讓自己的才智以及工作的潛力得以發(fā)揮，并且要進(jìn)行創(chuàng)造性的工作。另外一方面，知識(shí)型員工對(duì)自身工作的自主性更加的重視，往往在完成工作的過程中更加的自主，這也能夠在一定程度上更好的發(fā)揮出知識(shí)型員工自身的創(chuàng)造性。

3.對(duì)成就以及精神的激勵(lì)更加重視。如果和非知識(shí)型員工進(jìn)行比較的話，那么就往往能夠發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工往往對(duì)成就以及精神的激勵(lì)更加重視。這主要是因?yàn)橹R(shí)型員工的工作往往薪酬較高，能夠滿足其對(duì)物質(zhì)的需求，在員工的物質(zhì)需求滿足后，他們就會(huì)對(duì)成就以及精神的激勵(lì)更加的重視。

三、心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

（一）彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約的不完全性

市場(chǎng)情況的變化是難以預(yù)料的，想要掌握市場(chǎng)的變化規(guī)律非常的困難，同時(shí)各種信息經(jīng)常也是不對(duì)稱的，因此在經(jīng)濟(jì)契約中，如果想要完全的寫出各種在未來可能會(huì)發(fā)生的情況，那是不可能完成的，另一方面，在經(jīng)濟(jì)契約中不可能詳細(xì)的對(duì)知識(shí)型員工工作的各方面都做出一個(gè)詳細(xì)的規(guī)定。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)契約存在的這些問題，就使得企業(yè)與知識(shí)型員工之間的契約存在著一些空白地帶。而心理契約和經(jīng)濟(jì)契約相比，是隱性的，因此能夠讓知識(shí)型員工與企業(yè)都能對(duì)自身的責(zé)任以及義務(wù)能夠有更加全面的了解，因此心理契約能夠?qū)?jīng)濟(jì)契約的不足之處進(jìn)行補(bǔ)充。

（二）滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要

如果知識(shí)型員工在更加努力的工作過后，自身的薪酬能夠得到提高，同時(shí)職位也能夠得到晉升，那么他們就會(huì)在工作過程中更加的努力，同時(shí)對(duì)企業(yè)也會(huì)更加的忠誠(chéng)，并且在對(duì)心理契約進(jìn)行建立的時(shí)候，也會(huì)對(duì)企業(yè)更加的信任。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的信任就會(huì)使得員工在工作過程中更加的努力，以此來實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。想要讓知識(shí)型員工對(duì)工作更加的熱愛，更加的重視，更加的積極，那么就需要企業(yè)與員工兩者之間對(duì)心理契約進(jìn)行建立，以此來讓兩者能夠?qū)崿F(xiàn)共贏。

（三）激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新性

如果知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)有足夠的信任，同時(shí)企業(yè)也十分的信任員工，那么兩者之間建立的心理契約關(guān)系就十分的穩(wěn)定。為了能夠讓自身對(duì)企業(yè)的責(zé)任以及承諾能夠?qū)崿F(xiàn)，那么知識(shí)型員工就會(huì)在工作過程中更加的用心，更加用心的應(yīng)用自身的知識(shí)以及技術(shù)。企業(yè)如果想要讓自身的管理成本得到降低，同時(shí)讓自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，那么就必須要對(duì)知識(shí)型員工的潛能進(jìn)行充分的開發(fā)。

四、基于心理契約視角的知識(shí)型員工績(jī)效管理策略

（一）建立有效的績(jī)效管理機(jī)制

根據(jù)相關(guān)的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)中絕大多數(shù)的知識(shí)型員工都對(duì)自身的工資報(bào)酬有著足夠的重視，因此在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，必須要重視對(duì)其物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)橹R(shí)型員工自身特點(diǎn)的原因，我們可以對(duì)以下的策略進(jìn)行使用：首先為知識(shí)型員工建立一個(gè)舒適的工作環(huán)境，同時(shí)也要讓他們?cè)诠ぷ鬟^程中有一個(gè)更好的人際關(guān)系。知識(shí)型員工在企業(yè)工作的過程中往往就期望自身能夠得到尊重，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，如果企業(yè)滿足了他們?cè)谶@個(gè)方面的需求，那么這個(gè)過程就是對(duì)心理契約的履行。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，首先要對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展有足夠的重視，其次也要重視利益的驅(qū)動(dòng)能力；在選擇績(jī)效管理的方式上，首先要重視企業(yè)的管理，其次也要對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理有足夠的重視；在績(jī)效管理的時(shí)效上，既要強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期的績(jī)效管理，又要做好短期的績(jī)效管理工作。其次因?yàn)橹R(shí)型員工的特點(diǎn)，他們?cè)诠ぷ鬟^程中往往具有很強(qiáng)的自主性以及創(chuàng)新性，在實(shí)際的工作過程中，企業(yè)可以讓知識(shí)型員工自主的對(duì)自身的工作時(shí)間進(jìn)行合理的安排，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行彈性工作制。這種工作制度主要指的是在能夠滿足完成工作任務(wù)的時(shí)間要求前提下，員工對(duì)自身的工作時(shí)間進(jìn)行自主安排。最后通過各種方式來對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在需求進(jìn)行了解，以此來讓建立的績(jī)效管理制度更加的有效。

（二） 實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理

在構(gòu)成心理契約的所有部分中，最為重要的一個(gè)組成部分就是知識(shí)型員工自身職業(yè)理想以及人生抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)如果想要知識(shí)型員工能夠?qū)ζ髽I(yè)有更強(qiáng)的認(rèn)同感，那么就需要在對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理的時(shí)候更加的重視。首先需要做的一點(diǎn)就是要消除企業(yè)與員工之間各種信息不對(duì)稱的情況，以此來讓心理契約違背情況得到減少。心理契約違背主要指的就是知識(shí)型員工在得知企業(yè)沒有完全的履行其承諾以及相應(yīng)的責(zé)任的時(shí)候產(chǎn)生的各種情緒，主要包括有失望、憤怒等情緒，并且會(huì)產(chǎn)生不公正的感覺，甚至?xí)杏X到自身被企業(yè)欺騙了。如果企業(yè)沒有對(duì)心理契約進(jìn)行履行，或者沒有完全的對(duì)心理契約進(jìn)行履行的話，就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工感覺到心理契約的違背情況，這就會(huì)導(dǎo)致員工在工作過程中的積極性降低。但是如果知識(shí)型員工自身認(rèn)為沒有企業(yè)履行心理契約的情況是因?yàn)殡p方信息的不對(duì)稱不對(duì)稱，或者說是因?yàn)榄h(huán)境的變化，那么這個(gè)時(shí)候知識(shí)型員工自身往往就會(huì)對(duì)自身的心理進(jìn)行自我的調(diào)節(jié)，這樣的話就會(huì)使得心理契約違背的負(fù)面影響得到降低。在這個(gè)過程中，企業(yè)和知識(shí)型員工之間的有效溝通起到了非常重要的作用。如果兩者之間進(jìn)行及時(shí)的溝通，并且溝通的有效性能夠得到保證的話，那么就能有效的消除知識(shí)型員工情緒對(duì)工作的影響，能夠讓兩者之間的心理契約關(guān)系得到更好的維持。

（三） 建立有效的授權(quán)機(jī)制

如果和非知識(shí)型員工進(jìn)行比較的話，那么就往往能夠發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工自身的自主性以及自尊性更強(qiáng)。他們更喜歡在企業(yè)對(duì)其對(duì)其授權(quán)的范圍內(nèi)，對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行靈活的使用，以此來為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值。如果在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候，選擇傳統(tǒng)的官僚等級(jí)管理辦法，那么往往就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)越來越逆反，同時(shí)也會(huì)使得他們對(duì)自身的工作沒有很強(qiáng)的積極性。企業(yè)相關(guān)管理人員在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候，最重要的作用就是對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行確定，同時(shí)明確這些員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，另外還要對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，在這個(gè)過程中，最主要的一個(gè)方法就是建立一個(gè)完善的授權(quán)機(jī)制，以此來保證知識(shí)型員工的相應(yīng)需求能夠得到滿足。企業(yè)的相關(guān)管理人員如果將職位權(quán)力授予相應(yīng)的知識(shí)型員工，那么就應(yīng)該對(duì)他們有足夠的信任，并且不能夠經(jīng)常性的對(duì)員工的工作進(jìn)行干預(yù)。如果這樣做的話，就能夠讓知識(shí)型員工在自身的工作過程中更加的自信，這樣的話才能更好的對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管理。另外一方面，企業(yè)管理人員在進(jìn)行授權(quán)之前，要對(duì)知識(shí)型員工的能力進(jìn)行考核，以此來保證對(duì)其的授權(quán)適應(yīng)其能力。這樣的話一方面能夠保證知識(shí)型員工在工作過程中更加的積極，同時(shí)也能更好的發(fā)揮出知識(shí)型員工自身的能力以及才華。

五、結(jié)語

想要對(duì)知識(shí)型員工的管理進(jìn)行完善，那么就必須要對(duì)心理契約有足夠的重視。企業(yè)要對(duì)心理契約的建立應(yīng)用以及調(diào)整國(guó)政有足夠的重視，同時(shí)也要建立一個(gè)完善的知識(shí)型員工績(jī)效管理制度，以此來讓他們對(duì)企業(yè)更加的忠誠(chéng)，同時(shí)對(duì)工作也更加的積極，以此來讓員工個(gè)人以及組織的績(jī)效管理水平都能夠得到提高。隨著企業(yè)的發(fā)展，基于心理契約視角的知識(shí)型員工績(jī)效管理必將會(huì)受到人們更多的關(guān)注與重視。（作者單位為網(wǎng)盈科技服務(wù)有限公司揚(yáng)州分公司 ）