80后與90后進(jìn)入社會(huì)參加工作，已成為多數(shù)企業(yè)員工的主流，而很多企業(yè)員工關(guān)系管理仍滯留在對(duì)70后員工或70年代以前員工的管理階段，當(dāng)個(gè)性與自我的員工在上班時(shí)突然非常感性地提出離職時(shí)，有的公司HR經(jīng)理與部門經(jīng)理一片茫然，不知如何化解離職申請(qǐng)的危機(jī)。致使公司員工隊(duì)伍穩(wěn)定性成為人力資源部門與業(yè)務(wù)部門心中的痛。特別是一些新生代的骨干員工離職，更是給企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展造成嚴(yán)重的損失。那么，如何化解離職申請(qǐng)危機(jī)，幫助員工克制沖動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏?
　　
　　封鎖離職申請(qǐng)信息減少員工“被離職”
　　
　　
　　當(dāng)員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，HR經(jīng)理與部門經(jīng)理要迅速封鎖消息，將負(fù)面信息控制在有限的人員之內(nèi)，并在第一時(shí)間及時(shí)與當(dāng)事人溝通；否則，當(dāng)事員工有機(jī)會(huì)與時(shí)間和其他同事交流時(shí)，會(huì)毫不顧忌地傾訴自己離職的想法與理由，不僅會(huì)影響到其他員工安于工作，同時(shí)還會(huì)使人力資源部失去對(duì)其進(jìn)行規(guī)勸、挽留的機(jī)會(huì)。比如，面對(duì)同事過問其離職情況時(shí)，會(huì)促進(jìn)員工離職的決心與速度。因此，當(dāng)HR經(jīng)理或部門經(jīng)理在得到此信息后，必須及時(shí)制訂出應(yīng)對(duì)方案，避免公司想留下的員工，因當(dāng)事員工礙于大家都知道其要離職，而迫于情面無法回頭。同時(shí)也會(huì)失去了對(duì)其做工作的最佳時(shí)機(jī)，讓離職最后成為無法挽回的事實(shí)。
　　
　　傾聽與引導(dǎo)員工心情找到員工離職原因
　　
　　心情是影響員工離職重要的因素。與擬離職員工做面談時(shí)，多數(shù)員工總是無奈地說：“心情郁悶與壓抑，想換一個(gè)環(huán)境。”所以對(duì)于離職員工，我們要傾聽其宣泄郁悶與壓抑的原因。在工作中影響心情的原因，有人際環(huán)境、辦公環(huán)境、制度環(huán)境三個(gè)主要因素。HR經(jīng)理與部門經(jīng)理在受理員工離職申請(qǐng)時(shí)，要引導(dǎo)員工從以上三個(gè)方面找到影響員工心情的主要矛盾，發(fā)現(xiàn)員工真實(shí)的想法，防止員工避重就輕不透露真實(shí)的原因，讓溝通無效。一般情況下，導(dǎo)致員工離職主要是人際環(huán)境因素。所以HR經(jīng)理要協(xié)助部門經(jīng)理做好員工的思想工作，幫助員工分析、并發(fā)現(xiàn)影響員工離職的原因，從而輔導(dǎo)員工走出心情困境。表1是影響員工心情的模型，有助于我們了解并掌握哪些因素刺激員工心情，致使員工產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。
　　
　　人際環(huán)境，主要是指在工作中上下級(jí)或同事之間關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)沒有親和力與凝聚力，員工感受不到集體與組織的溫暖，從而在感情上沒有歸宿感，將自己從組織的情感中孤立起來，最后選擇離職。特別是新生代員工，情感不是很成熟，比如戀人與家人關(guān)系不和，也會(huì)導(dǎo)致其無心工作，甚至是產(chǎn)生離職念頭。更有甚者在公共場所受到他人語言與行為的>中突，也會(huì)情緒迷失而提出離職申請(qǐng)，所以HR經(jīng)理或部門經(jīng)理針對(duì)以上情形，要為員工排除心中的煩惱，輔導(dǎo)員工做好情緒管理，走出情感的困惑。
　　辦公環(huán)境，主要是指員工入職前渴望得到一份工作，將此項(xiàng)作為是否到單位上班的次要因素來對(duì)待，但時(shí)間久了，了解公司與工作后，便失去了工作的熱情，從而使得辦公地點(diǎn)的遠(yuǎn)近、辦公設(shè)備的配置是否理想、辦公空間的大小與整潔程度，甚至與辦公所在地氣候與室內(nèi)溫度的舒適程度等因素，都會(huì)成為決定員工任職的主要或重要因素，影響員工心中萌生離職的想法。對(duì)此，HR經(jīng)理與部門經(jīng)理要揚(yáng)長避短，用感情與事業(yè)或員工未來成長的規(guī)劃來留住員工。
　　制度環(huán)境，主要是指與員工具有直接利益關(guān)系，在執(zhí)行過程中與員工心理期望不符，讓員工感覺企業(yè)制度有失公平性，從而出現(xiàn)價(jià)值理念的沖突，導(dǎo)致員工想離職。對(duì)此，HR經(jīng)理與部門經(jīng)理要與員工溝通，幫其分析了解制度規(guī)定的原因與目的，最后達(dá)成一致來形成共同的行為準(zhǔn)則，減少員工心中的抵觸情緒，最后事件就會(huì)向好的方向發(fā)展。
　　
　　設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃解決員工成長問題
　　
　　有的員工認(rèn)為在企業(yè)沒有發(fā)展前途、沒有進(jìn)步，想換個(gè)環(huán)境，期望通過換一個(gè)環(huán)境來找到工作的熱情與前進(jìn)的方向。面對(duì)員工的期望，很多部門經(jīng)理或HR經(jīng)理也感到很無助，與員工溝通時(shí)重點(diǎn)放在一些無關(guān)痛癢的解釋上，而不能結(jié)合員工的發(fā)展愿望，為其設(shè)計(jì)出一個(gè)符合其職業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，最后未能挽留住員工。當(dāng)HR經(jīng)理受理離職申請(qǐng)時(shí)，不妨與員工溝通，了解員工發(fā)展愿望是否沒有得到滿足，并為員工設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)發(fā)展的路徑(如圖1)。
　　
　　
　　設(shè)計(jì)薪酬發(fā)展為員工解決價(jià)值回報(bào)
　　
　　與提出離職申請(qǐng)的員工進(jìn)行面談時(shí)，除了關(guān)注員工心情與職業(yè)發(fā)展等問題，還必須對(duì)其在職業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造出的價(jià)值給予積極肯定，并為其勾畫出個(gè)人發(fā)展路線。這樣做才能讓員工感受到公司對(duì)他的充分尊重，讓員工不僅為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，更要讓員工看到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)個(gè)人所能得到的回報(bào)承諾，才能有助于員工決定是否在公司長期發(fā)展，吸引員工留下來為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
　　如圖2是對(duì)于欲離職員工職務(wù)薪酬發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)的參考思路，有了清晰的發(fā)展路徑圖，讓員工可以了解：他在初級(jí)職務(wù)時(shí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與福利是多少；通過什么樣的努力，才能在職務(wù)上得到晉升，并為其相應(yīng)提高職務(wù)薪酬與福利。并且可以與員工簽訂薪酬發(fā)展計(jì)劃，讓員工了解所創(chuàng)造的價(jià)值的期望。圖2僅是以職務(wù)晉升為例的薪酬設(shè)計(jì)思路，在很多企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)與員工構(gòu)成的情況，還會(huì)有能力晉升、技能晉升等晉升路徑。只有企業(yè)為員工設(shè)計(jì)了不同路徑的發(fā)展目標(biāo)，并告知員工如何能達(dá)到目標(biāo)，達(dá)到后會(huì)有什么樣的價(jià)值回報(bào)，才能形成一個(gè)完整的激勵(lì)體系，否則，員工會(huì)認(rèn)為僅僅是一個(gè)虛假、敷衍的承諾，是不會(huì)與公司達(dá)到共同發(fā)展的意愿和行動(dòng)的。
　　總之，離職危機(jī)化解，是企業(yè)中HR經(jīng)理與部門經(jīng)理共同面臨而又無法回避的問題，當(dāng)受理離職申請(qǐng)后，HR經(jīng)理與部門經(jīng)理要共同協(xié)作，找到問題的關(guān)鍵，并切實(shí)制定出員工可以接受的解決方案，才能化解離職危機(jī)，使之成為改進(jìn)員工關(guān)系的新起