最近，部門要招聘一名人力資源助理，主要負(fù)責(zé)招聘，兼顧協(xié)助培訓(xùn)、員工關(guān)系、企業(yè)文化的部分工作。在篩選的眾多有員工關(guān)系管理工作經(jīng)驗(yàn)的HR人員簡(jiǎn)歷中，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的描述大多為：處理勞資關(guān)系、辦理^職離職手續(xù)、保存員工檔案、提供相關(guān)報(bào)表等。這個(gè)現(xiàn)象讓我感觸頗多。如果員工關(guān)系管理工作只是處理員工手續(xù)、檔案、報(bào)表等日常事務(wù)，充其量只能稱做人事工作，員工關(guān)系管理工作是要關(guān)注員工成長(zhǎng)、提高員工滿意度，建立和推進(jìn)員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關(guān)系，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。而做好這工作并不容易，也有很多挑戰(zhàn)。
　　
　　員工與主管溝通的橋梁
　　
　　員工A，研發(fā)工程師，畢業(yè)兩年，性格比較內(nèi)向，有過(guò)短暫的國(guó)企工作經(jīng)驗(yàn)。入職半個(gè)月后，我與他進(jìn)行公司例行的新員工入職后面談，了解他入職以來(lái)對(duì)個(gè)人工作、公司及領(lǐng)導(dǎo)和同事的一些感受。經(jīng)過(guò)交談，他提到對(duì)自己下一步工作方向不是很清晰，方向感也不強(qiáng)，導(dǎo)致自己工作的主動(dòng)性不夠。這確實(shí)是新員工普遍會(huì)遇到的問(wèn)題。進(jìn)入新的公司，面臨新的企業(yè)文化和工作方式，新員工常常會(huì)感到迷惘。但是我們的新員工入職后，公司都安排“輔導(dǎo)員”為其提供相關(guān)幫助和指導(dǎo)。為什么會(huì)覺(jué)得“方向感不強(qiáng)”呢?經(jīng)過(guò)深入溝通，我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要可能是出在員工A自己身上。據(jù)了解，員工A的“輔導(dǎo)員”為他制定了輔導(dǎo)計(jì)劃，但員工A基于自身以往的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)輔導(dǎo)計(jì)劃有一些自己的看法。作為新人，他不知道應(yīng)不應(yīng)該，或者應(yīng)該以什么樣的方式去表達(dá)自己的想法。于是，他對(duì)輔導(dǎo)員制定的計(jì)劃產(chǎn)生了懷疑，不愿全力去執(zhí)行，從而造成了“方向感”的缺失。原來(lái)問(wèn)題出在這里!了解之后，我笑著對(duì)他說(shuō)：“你不知道如何去表達(dá)可能是出于自己的擔(dān)心。因?yàn)槟悴恢拦净蛘哒f(shuō)公司的文化是否接受一名新員工去表達(dá)甚至是挑戰(zhàn)上級(jí)的意見(jiàn)，是嗎?”他點(diǎn)點(diǎn)頭。找到了原因就成功了一半，接下來(lái)我通過(guò)介紹一些實(shí)例，讓他進(jìn)一步了解公司開(kāi)放、寬容的文化特點(diǎn)，并就輔導(dǎo)計(jì)劃與他溝通了我的建議。告訴他輔導(dǎo)計(jì)劃是需要輔導(dǎo)員與被輔導(dǎo)者互相確認(rèn)和調(diào)整的，并不是輔導(dǎo)員制定后不能更改。但是你沒(méi)有表達(dá)出自己有不同意見(jiàn)，輔導(dǎo)員以為你認(rèn)同所制定的輔導(dǎo)計(jì)劃。如果你能夠與輔導(dǎo)員敞開(kāi)心扉，談出自己的想法和意見(jiàn)，達(dá)成一致后所制定的輔導(dǎo)計(jì)劃更有效幫助自己了解和融入公司，也將對(duì)自己的工作產(chǎn)生巨大的正面影響?？此麅?nèi)心隱隱的膽怯，鼓勵(lì)他挑戰(zhàn)一下，把這次溝通當(dāng)成鍛煉自己溝通能力的絕佳機(jī)會(huì)。同時(shí)還跟他說(shuō)：“其實(shí)我可以代替你去跟你的輔導(dǎo)員溝通，但如果這樣，也許你的輔導(dǎo)員會(huì)不太高興，也許他會(huì)認(rèn)為你在背地里說(shuō)他的‘壞話’。如果你自己坦誠(chéng)地跟他溝通，反而會(huì)讓他看到你的主動(dòng)和坦誠(chéng)，對(duì)你們以后的輔導(dǎo)和合作是相當(dāng)有好處的?！?br/>　　經(jīng)過(guò)我的開(kāi)導(dǎo)，他決定去找輔導(dǎo)員聊一聊。面談結(jié)束后，他還不忘感謝我，說(shuō)我想得周到，為他考慮。后來(lái)，經(jīng)過(guò)了解，他與輔導(dǎo)員達(dá)成了共識(shí)，對(duì)輔導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行了修改，制定了更切合他實(shí)際的輔導(dǎo)計(jì)劃。現(xiàn)在，他早已轉(zhuǎn)正，成為一名合格的研發(fā)工程師了。
　　HR可以通過(guò)員工關(guān)系管理工作。在員工與直線經(jīng)理之間架起另一座溝通的橋梁。好的員工關(guān)系管理人員，應(yīng)該主動(dòng)去了解員工不愿意、不方便跟直線經(jīng)理溝通的問(wèn)題。幫助他們掃清溝通中的障礙。平時(shí)多關(guān)注員工，通過(guò)溝通了解員工在干些什么。了解他們?cè)诠ぷ髦写嬖诘膯?wèn)題。把員工關(guān)系這個(gè)看似“虛”的工作做“扎實(shí)”。員工平時(shí)的小困難、小誤解、小矛盾不利用某些機(jī)制去解決，就有可能會(huì)積少成多。所以。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，員工關(guān)系管理工作就是要通過(guò)“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”潛移默化的方式去防患于未然。
　　
　　幫助企業(yè)留住優(yōu)秀員工
　　
　　員工B，公司的老員工，領(lǐng)導(dǎo)心目中的“優(yōu)秀員工”，工作踏實(shí)、進(jìn)取，是公司從基層員工中培養(yǎng)起來(lái)的技術(shù)骨干。這樣一位對(duì)公司有感情，領(lǐng)導(dǎo)又器重的員工不能讓她輕易流失。聽(tīng)說(shuō)她要離職，直接上級(jí)、部門領(lǐng)導(dǎo)甚至跨部門領(lǐng)導(dǎo)都與她進(jìn)行了談話挽留她，但她還是決定要離開(kāi)。
　　她在力理離職手續(xù)之前，我作為公司人力資源部主管與她進(jìn)行面談。她很坦誠(chéng)，把因?yàn)槭俣鴮?dǎo)致最近一段時(shí)間無(wú)心工作，工作效率和質(zhì)量都受到影響的事情坦白地告訴了我。我表示非常理解，并與她就感情問(wèn)題交換了看法。我發(fā)現(xiàn)她是個(gè)比較感性的女孩，而且從與她的交流中感覺(jué)到她對(duì)公司的愧疚和不舍。我抓住時(shí)機(jī)、話鋒一轉(zhuǎn)，一改之前對(duì)她的認(rèn)同和理解，說(shuō)她辭職的想法不太理智，沖動(dòng)的成份比較多。她還是很坦誠(chéng)地承認(rèn)，但也認(rèn)為自己沒(méi)辦法認(rèn)真地投入工作。于是，我建議她休息一段時(shí)間，等心情平復(fù)了再回來(lái)上班。即使是這樣，也不是解決問(wèn)題最根本的辦法。我對(duì)她說(shuō)：“我相信以你擁有的素質(zhì)和能力，即使離職后也能找到一份不錯(cuò)的工作，而且也能干得很好。但也許還會(huì)遇到挫折，到時(shí)候你怎么辦?”我又拿出公司人力資源總監(jiān)發(fā)明并倡導(dǎo)的工作四維度模型與她分享。一份好的工作，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：好的上級(jí)、好的工作氛圍、好的發(fā)展空間、好的薪水。她承認(rèn)，這四個(gè)要素都滿足，現(xiàn)在的工作確實(shí)是一份難得的、適合自己的好工作。我請(qǐng)她先不要辦理離職手續(xù)，再理智的思考一下，也多咨詢一下身邊的朋友，然后做決定也不遲。
　　員工B最終沒(méi)有辭職，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的調(diào)整，她又恢復(fù)到了以前的工作狀態(tài)，在其工作崗位上發(fā)揮作用。
　　真心地理解員工、幫助員工，不僅僅需要一顆真心，還需要智慧。真心，是你能站在他們的立場(chǎng)上去思考，去理解。智慧。包含了你對(duì)人性的理解、對(duì)人的情緒的理解，同時(shí)也包含了理性。當(dāng)你能夠站在員工的角度，換位思考。真心去理解他們，同時(shí)又能跳出來(lái)。引導(dǎo)他們?nèi)ダ硇缘厮伎紗?wèn)題，才能真正影響他們做出正確的選擇，也才能體現(xiàn)出你作為HR專家的水平。
　　
　　增加公司的凝聚力和向心力
　　
　　以往員工們對(duì)公司節(jié)日的福利發(fā)放意見(jiàn)頗多。在去年的中秋節(jié)福利發(fā)放時(shí)，人力資源部的同事們想通過(guò)這個(gè)節(jié)目的福利發(fā)放工作，提升員工對(duì)公司的滿意度。于是，人力資源部的同事們?cè)诎l(fā)放的月餅上做了“手腳”，大家在每份月餅上都貼上了印有同事姓名的中秋祝賀詞。為了每名員工的祝福，人力資源部的同事可沒(méi)少費(fèi)腦力和體力搜集信息、了解員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)寫(xiě)不同祝福語(yǔ)的小卡片，最后當(dāng)員工收到公司這份獨(dú)一無(wú)二的中秋節(jié)禮物時(shí)，眼神中流露出的感謝、驚訝甚至懷疑時(shí)，我們感到莫大的安慰。
　　員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)、歸屬感就是通過(guò)這樣一點(diǎn)一滴的小事積累起來(lái)的。比如我們中秋節(jié)為員工準(zhǔn)備月餅，等于往員工的“情感賬戶”里存了一筆錢，情感上的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大干實(shí)際的費(fèi)用。做員工關(guān)系管理工作。就要盡量把這個(gè)“善”做得完美。只要能往員工“情感帳戶”上存錢的時(shí)機(jī)都應(yīng)該好好把握。而一個(gè)企業(yè)的成功。與其注重情感賬戶的管理有密不可分的關(guān)系，對(duì)情感賬戶的重視，可以提升員工與團(tuán)隊(duì)的凝聚力。讓員工無(wú)法抗拒企業(yè)巨大的磁力。
　　員工關(guān)系管理工作絕不只是存存檔案、辦辦手續(xù)，員工關(guān)系管理工作要滲透到各個(gè)部門，滲透到員工的日常工作和生活中。在工作中多走動(dòng)，多了解同事究竟在干什么，積累更多的共同語(yǔ)言，有利于將員工關(guān)系管理工作做得自然、得體，而不會(huì)讓同事覺(jué)得HR是在有意地套近乎。在生活中與同事做朋友，發(fā)揮HR的親和力，“勿以善小而不為”，讓同事覺(jué)得HR是值得信賴的，是能夠?yàn)楣竞蛦T工創(chuàng)造巨大價(jià)值