在中西部崛起的大背景下，農(nóng)民工群體深層次的心理因素主導著“民工潮”向“民工荒”，的歷史性轉變。從農(nóng)民工心理特征著手，理解農(nóng)民工，留住農(nóng)民工，或是企業(yè)有所作為的一條捷徑。
　　
　　曾幾何時，大量農(nóng)民工從欠發(fā)達的農(nóng)村地區(qū)涌向沿海發(fā)達地區(qū)及大中城市，被形象地稱為“民工潮”。伹如今，這股強勁的“民工潮”變?yōu)椤懊窆せ摹?。國家統(tǒng)計局最新發(fā)布的2009年農(nóng)民工監(jiān)測調查報告顯示，2009年在東部地區(qū)務工的外出農(nóng)民工為9076萬人，比上年減少888萬人，下降8.9％，當前珠三角地區(qū)缺工超過200萬，部分生產(chǎn)線已處于停工狀態(tài)。員工流失最嚴重的是傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員。珠三角地區(qū)不少制造業(yè)企業(yè)離職率在50％以上，有的甚至高達200％。對于沿海地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)來說，吸引和留住農(nóng)民工成為首要的管理問題。很多地方和企業(yè)開始改變用工策略，比如從本地招聘工人和管理人員，降低外地員工流失帶來的損失。同樣以制造業(yè)為主的江蘇昆山地區(qū)，就沒有因招工而出現(xiàn)盲流潮，原因是企業(yè)多聘請本地人，即使因本地人手不夠而需要聘請外地工人，也是有組織招聘來的。此外，有的企業(yè)采用了“老少邊窮扶持策略”，每年到內地老區(qū)特別是較貧窮的山區(qū)和邊遠地區(qū)，與當?shù)卣献髡衅浮?br/>　　我們對珠三角地區(qū)幾家制造企業(yè)的深度追蹤研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工高離職率有其深層次的心理原因。與城市生活的隔閡、工業(yè)化大生產(chǎn)導致的人性壓抑、過度勞作產(chǎn)生的工作倦怠、粗暴管理產(chǎn)生的不公平感，以及農(nóng)民工自身人格特點等種種因素，都與農(nóng)民工的離職高度相關。
　　
　　“我們不屬于城市”
　　
　　農(nóng)民工大多渴望擺脫鄉(xiāng)村，成為城市的一分子。但事實上，即使在城市工作多年的農(nóng)民工，也并未真正融入城市，有調查顯示，83.0％的農(nóng)民工人際交往基本局限于老鄉(xiāng)和工友，僅11.3％的人表示也結交了一些城市居民?！拔覀儾粚儆谶@里”、“沒什么機會跟城里人做朋友“……這些真實的想法，反映了農(nóng)民工僅僅把城市看作是短暫的棲息地和賺錢之所，自己僅僅是城市的匆匆過客。除非他們改變這種過客的心態(tài)和身份，否則返鄉(xiāng)回流幾乎是必然的結局。
　　農(nóng)民工要融入城市，要過的一個心理關就是能否適應城市化生活。城市化包含三層涵義：一是系統(tǒng)層面的整合，即經(jīng)濟系統(tǒng)、社會系統(tǒng)、文化系統(tǒng)及制度系統(tǒng)四者相互銜接，目前農(nóng)村流動人口僅僅從經(jīng)濟系統(tǒng)上被接納；二是社會層面的整合，即在行動、生活方式等方面與城市居民沒有明顯區(qū)別，融入現(xiàn)代時尚生活；三是心理層面對于城市的認同，產(chǎn)生歸屬感。
　　提高農(nóng)民工的城市化水平，一個關鍵的方法是幫助其逐漸擴張原有同鄉(xiāng)社交網(wǎng)絡，建立起新的城市社交網(wǎng)絡。相對于那些偶爾和本地居民交往或者從不與本地居民交往的農(nóng)民工，經(jīng)常與城市本地居民交往的農(nóng)民工更加傾向于留在城市。
　　一些企業(yè)已經(jīng)進行了積極的嘗試。浙江某企業(yè)開放內部休閑場所給附近居民，鼓勵當?shù)厝伺c企業(yè)員工一起進行文娛活動。在上海，某些學校采用“混合編班制”，讓農(nóng)民工子女和上海戶籍學生一起就讀，幫助農(nóng)民工下一代融入城市。東莞某外資企業(yè)和當?shù)卣献?，在工作區(qū)外開辟大片生活用地，興建宿舍和體育場、綠化公園、歌廳、游戲廳，將企業(yè)變成一個各類功能齊全的“小城區(qū)”，豐富了農(nóng)民工的生活，促使其生活方式向城市化轉型。
　　
　　“我每天在緊張中度過”
　　
　　看過卓別林《摩登時代》的人都不會忘記那個著名場景：巨型生產(chǎn)線上，工人配合著生產(chǎn)流水線，不停地重復簡單的裝配動作，人最終被異化，即使交班休息，也停不住地震顫身體、抖動手腳。這就是傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)“去人性化”的特征。這不失為中國農(nóng)民工的真實寫照。在中國的制造型企業(yè)中，農(nóng)民工面臨同樣巨大的心理和生理挑戰(zhàn)。
　　這種不適應，在剛入職的農(nóng)民工身上體現(xiàn)得尤為突出?！皠側肼毜臅r候，工長安排我去學焊接。之前從來沒有接觸過這些，一切都不懂，讓我非常地難受”；“工廠里使用的是流水線，我總是不適應工作的節(jié)奏，跟不上它，壓力特別大”；“我什么都不懂，也害怕去問別人。流水線跟不上，總是拖后腿，幾乎每天都是在緊張中度過的”……以上是廣東某企業(yè)流水線上農(nóng)民工的真實寫照。
　　長時間的工作壓力，又沒有足夠的幫助和支持讓他們進行迅速的調適，導致農(nóng)民工干一段時間就很容易產(chǎn)生離職念頭，以此獲得一時的心理緩解。
　　如果企業(yè)能使管理更人性化、精細化，通過工作重組、工程再造等方法改進生產(chǎn)方式，將有助于留住員工。某些成熟的制造企業(yè)成立了小型的卓越中心，負責技術方面的改進和提升，減少生產(chǎn)中不符合人體工程學的工序，降低對工人生理上的要求。一些日本企業(yè)通過崗位輪換來培養(yǎng)工人的適應能力，工人在班組內、班組間甚至部門間定期、平等地輪換崗位，很少有人只從事單一產(chǎn)品、工序、工位的工作。此外，企業(yè)還需要給予員工心理上的支持和輔導，緩解包括宋自工作、生活乃至家庭問題的壓力。東莞一家外資企業(yè)開設心理咨詢中心和員工輔助計劃(EAP)，提供針對個人或團體的適應性訓練，幫助農(nóng)民工度過適應工業(yè)化生產(chǎn)的難關。
　　
　　“工作倦怠，情感耗竭”
　　
　　農(nóng)民工多集中在勞動密集型企業(yè)，這些企業(yè)勞動強度大，工作時間長。盡管如此，不少員工仍樂于選擇加班加點工作以掙取高額加班費。一位農(nóng)民工談到?！叭绻患影啵谶@邊閑著也是閑著。加班之后每月工資能多好幾百塊，還不如多加班”。不少農(nóng)民工比較短視，在他們眼里，外出就業(yè)只是“掙房子和彩禮錢”的手段。由于平時加班能拿到150％的工資，周末加班能拿到200％的工資，所以經(jīng)常拼命加班，長此以往，會感到身體疲憊和心理失衡。
　　高強度、高節(jié)奏地工作一段時間后，員工勢必產(chǎn)生工作倦怠感。突出的表現(xiàn)包括“情感耗竭”。比如感覺一天工作之后身心疲憊，面對新一天的工作時壓力巨大、快要崩潰；其次是“去人格化”，對工作以及個人的貢獻越來越不感興趣，懷疑自己所做工作的意義；最后是“成就感降低”，覺得自己不能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題，認為自己不能勝任和有效完成工作等。
　　一些企業(yè)已經(jīng)認識到工作倦怠所造成的危害性，因而在企業(yè)文化、農(nóng)民工生活和生產(chǎn)環(huán)境方面加大投入力度。例如，東莞一家大型外資制造企業(yè)平均工資比周邊高出30％，采用人性化的管理方式，在工廠內開設福利超市和KTV，每月舉辦生日晚會和各種體育比賽。有研究表明，放聲歌唱和有氧出汗運動有助于緩解壓力。
　　
　　“無法忍受主管的虐待”
　　
　　我們對東南沿海制造型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，對員工的粗暴管理普遍存在，虐待行為嚴重影響下屬員工的心理健康和公正感，造成員工離職意愿上升。許多員工往往是慕組織之名而來，卻因為無法忍受主管的虐待而離開。
　　我們從廣東的一些制造企業(yè)了解到，大多數(shù)一線管理者是從工人中提拔的，本身素質不高，沒有機會學習現(xiàn)代的管理方法和理念，更無從談及領導藝術。因此，一線主管的管理方式較為單一，甚至是粗暴的虐待型管理，比如用言語嘲弄下級員工，認為員工的想法或感受是愚蠢的，在別人面前貶低或者說下屬的壞話，指責員工的能力不足等。這些主管是用消極的懲罰方式來維護自己的權威。
　　這違背了管理心理學中組織公正的另一個緯度——“互動公正”，“互動公正”分為人際公正和信息公正兩個方面。前者包括主管對員工的態(tài)度是否禮貌，是否尊重和關心下屬，避免對于下屬不合適的評論；后者則是在信息交流方面，是否能夠坦率地交流，對決策過程進行徹底和合理的解釋，是否會及時與員工交流細節(jié)問題，關注員工個人的具體需要等。我們的研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，如果農(nóng)民工知覺到的互動公正感低，就會產(chǎn)生較高的離職意愿。
　　廣東一家大型外資制造企業(yè)每年離職率達30％以上，針對這種情況，公司人力資源部成立員工關系組，每人重點針對一到兩個部門的離職人員進行面談，逐月分析離職原因，對公司離職面談記錄的分析發(fā)現(xiàn)，除個人原因(結婚、生病等)以外，影響農(nóng)民工離職的最主要因素就是上級和下屬的關系，其中包括上級的虐待、辱罵、嘲弄等。為此，該企業(yè)將一線主管的領導素質和管理能力的干預培訓列為重點工作，有計劃地改進、提升主管的工作方式，并把降低下屬的離職率作為考核的關鍵指標。研究表明，培訓一線主管的領導素質和管理能力，比單純給員工加工資更能有效地降低離職率，成本也低得多。
　　
　　“想不開就走人”
　　
　　農(nóng)民工離土不離鄉(xiāng)的觀念根深蒂固；即使離鄉(xiāng)外出打工，也沒有比較長久地扎根的心理準備。尤其一線藍領女工，到了適婚年齡多會回鄉(xiāng)結婚生子。另外，20世紀80年代出生的年輕農(nóng)民工外出打工的目的不同于老一代農(nóng)民工，他們經(jīng)濟壓力較小，掙錢并不是唯一目的，工資不再能完全左右其行為。
　　在這樣的背景下，如今的農(nóng)民工稍有想不開就走人，其人格特性是重要因素。對廣東幾家制造型企業(yè)進行的離職原因分析發(fā)現(xiàn)，開放性高、情緒穩(wěn)定性低的農(nóng)民工更容易離職。開放性高的人好奇心強，總保持對外界的新鮮感，樂于接受新的事物和觀念，不喜歡簡單枯燥、過于機械性的工作，因此往往干不多久就想離職。另一方面，情緒穩(wěn)定性低的人容易產(chǎn)生羨慕和嫉妒心理，難以控制自己的情緒，在持久而枯燥的工作環(huán)境中難以保持平和的心態(tài)，面對困難、批評或不公正，容易產(chǎn)生強烈的負面情緒和沖動行為，稍有想不開就吋白屁股走人”。
　　針對這一特點，制造型企業(yè)應該針對自身工作性質，設計合理的招聘方案，篩查應聘者的人格特點。廣東一家外資企業(yè)在農(nóng)民工招聘時采用國際通行的“大五人格”測驗進行篩選。剔除那些開放性高、情緒穩(wěn)定性低的應聘者，有效降低離職率。
　　此外，我們的研究表明，農(nóng)民工想不開就走人的另一個心理原因是組織承諾慼較低。農(nóng)村的生活和人際關系主要由家族和血緣關系維系。而農(nóng)民工離開農(nóng)村進入城市打工，需要對企業(yè)形成忠誠感和建立新的心智模式，但他們往往對新型的契約關系認知不足，缺乏“愛廠如家”的心態(tài)。因此，企業(yè)還需要培養(yǎng)農(nóng)民工的組織承諾。加強他們對企業(yè)的歸屬慼，對工人身份的認同感。例如注重員工關懷，及時給予工作上的指導，建立社會支持網(wǎng)絡特別是良好的上下級關系，關注員工疾苦，適時地滿足員工的合理需求，幫助員工緩解工作壓力，以及合理的分配與利益分享等。
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　　解決民工荒問題不僅需要企業(yè)理解農(nóng)民工的需求和特點，改進管理，承擔企業(yè)社會責任，更需要政府與企業(yè)互動，共同培育留住農(nóng)民工的社會土壤，系統(tǒng)化的軟硬環(huán)境改造和企業(yè)管理持續(xù)改進，才能讓農(nóng)民工視廠為家，扎根當?shù)亍?br/>　　
　　中西部崛起　天平反方向傾斜
　　中西部崛起是東南沿海地區(qū)出現(xiàn)民工荒的最重要的經(jīng)濟背景。
　　珠三角和長三角地區(qū)的前驅性開發(fā)和超前發(fā)達，在過去20多年曾吸引了大量內地民工。但隨著我國提出“西部大開發(fā)”和“中部崛起”戰(zhàn)略，以及沿海地區(qū)勞動力等成本的提高，眾多產(chǎn)業(yè)開始逐步向中西部轉移，促進了中西部地區(qū)經(jīng)濟高速發(fā)展，以成都為例，美國芯片制造商英特爾公司2005年決定在此開設工廠，一大批信息科技和科研開發(fā)區(qū)的建設也得到了推動，其他知名科技廠商也涌人成都。中西部的產(chǎn)業(yè)發(fā)展就地吸引了大量勞動力，遏制了農(nóng)民工的東移潮。
　　國家統(tǒng)計局2010年的信息顯示。在中部地區(qū)務工的外出農(nóng)民工為2 477萬人。比上年增加618萬人，增長33.2％；在西部地區(qū)務工的外出農(nóng)民工為2 940萬人，比上年增加775萬人，增長35.8％。
　　每個民工心中都有一個天平，外出打工和就近就業(yè)處于天平的兩端。改革開放初期，隨著有限土地上勞動力過剩，一部分不滿現(xiàn)狀的農(nóng)民打起行囊外出闖蕩。由于當時沿海地區(qū)工資高、機會多，農(nóng)村一度出現(xiàn)了“送出一人，全家脫貧’的誘人景象。所以，這個時期即使背井離鄉(xiāng)在外漂泊，許多人都還是義無反顧地踏上離家之路，天平中外出打工的一端重重地壓下。
　　但是。如今的局面發(fā)生了巨大變化。由于中西部新興企業(yè)提供了大量的本地就業(yè)崗位，許多中西部務工人員開始選擇就近打工。正如一位從江西到東莞的務工人員所說：“江西現(xiàn)在也有很多工廠，消費也不高，比跑來跑去方便多了?！毖睾５貐^(qū)對于普通務工人員的吸引力正逐漸降低，尤其是以往最重的籌碼一工資。十幾年來東部地區(qū)普工的工資雖有增加。但物價上漲也不小，例如，廣東地區(qū)普工月工資基本在1000～1500元，雖然曾遠高于內地，但該地區(qū)消費高，再加上每年回家過年來回奔波的費用，在外務工的農(nóng)民工積蓄有限。相對而言。現(xiàn)在中西部的工廠也能給出1000元左右的月薪，當?shù)厣畛杀镜?，最終一年的積蓄與在外辛苦奮斗沒有太大區(qū)別。此時，離家近、能照顧父母等因素成了“最后一根稻草”，天平倒向了就近就業(yè)一