?。壅萁陙恚覈拿褶k本科院校進入一個發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，必須改變初期的規(guī)?；l(fā)展模式，實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展。而人才是民辦本科院校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的主要動力源泉，如何使得人盡其才，才盡其用，用盡其能關(guān)鍵在于建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系。針對民辦本科院校的人力資源現(xiàn)狀，作者運用人力資源管理的有關(guān)理論，提出建立完善的人力資源規(guī)劃、績效考核體系、培訓開發(fā)體系和薪酬體系等一系列改進措施。
　?。坳P(guān)鍵詞］轉(zhuǎn)型期；民辦本科院校；人力資源管理
　?。壑袌D分類號］G64 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１1）０4 — ０1４０ — ０2
　　
　　2005年以來，我國的民辦本科教育發(fā)展迅猛。截至2011年5月，民辦本科院校（不含獨立學院）從原來的5所擴大到現(xiàn)在的79所，本科生人數(shù)也有90.09萬人上升到280.99萬人。這無疑給年輕的民辦本科院校帶來嚴峻的考驗，有關(guān)師資隊伍建設(shè)、管理人員隊伍建設(shè)的問題日益凸顯。為此本文從人力資源管理的角度，探討轉(zhuǎn)型期民辦本科院校人力資源管理的發(fā)展路徑。
　　一、轉(zhuǎn)型期民辦本科院校的人力資源危機
　　（一）民辦本科院校的師資現(xiàn)狀
　　教師是高校人力資源中較高層次的人才資源，屬于專業(yè)技術(shù)人員。這里的教師指的是高等學校內(nèi)專門從事教育教學工作的專業(yè)技術(shù)人員。高校師資隊伍整體素質(zhì)的高低與教師結(jié)構(gòu)是否合理息息相關(guān)。
　　1.民辦本科院校的師資數(shù)量
　　表中得知：經(jīng)過多年的努力，我國民辦本科雖然逐漸擺脫建校初期以兼職為主，專職為輔的發(fā)展道路，逐步形成了一條兼職專職并重的發(fā)展道路，但是師資力量還是達不到普通本科的要求。據(jù)教育部教發(fā)【2004】2號文件規(guī)定，師生比1：18為合格，1：16為良好，1：14為優(yōu)秀。從表中，可以看出表中民辦本科院校只有1所為優(yōu)秀，一所為合格。表中統(tǒng)計的學校，大多是民辦本科高校的“領(lǐng)頭羊”，由此可見師資力量還是民辦本科院校普遍存在的問題。而且現(xiàn)實中民辦本科院校網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)是有水分的，專職教師隊伍比公布的數(shù)據(jù)少，同時教師也有流失。因此，師資力量不足仍是制約民辦本科院校發(fā)展的瓶頸。
　　2.民辦本科院校的師資質(zhì)量
　　王元璋教授對我國民辦高校的師資隊伍進行了詳盡的分析，認為就教師來看，基本上呈啞鈴式的結(jié)構(gòu)：年輕的教師和年紀大的教師居多，中年偏少；沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，大學畢業(yè)的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級職稱的中年教師少。
　　從民辦本科院校網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)得知，民辦本科院校具有副高以上的職稱大都是退休的兼職教師，大多是掛名的，僅有一小部分真正從事教師工作。教師隊伍呈年輕化，大多數(shù)都是35歲以下年輕教師，具有中級職稱的中年教師偏少。學歷出現(xiàn)“一頭大，一頭小”的情況，擁有本科學歷的教師多，博士學歷的教師少。
　　（二）民辦本科院校的管理人員現(xiàn)狀
　　1.行政管理人員現(xiàn)狀
　　 目前我國高?，F(xiàn)任高層管理人員多為退休的德高望重的公立高校管理者，年齡偏大。中層管理者多為本校提拔的年輕教師，年齡偏年輕。年老的管理者經(jīng)驗豐富，但缺乏創(chuàng)新；而年輕的管理者隨著民辦高校的成長，積累了不少經(jīng)驗，但是缺乏系統(tǒng)的高校管理知識。基層管理人員如實訓室、教務(wù)處、學工處、教學秘書等行政人員學歷很多是留校生，大多數(shù)為大專學歷。
　　2.后勤管理人員現(xiàn)狀
　　 后勤管理是學校管理工作不可或缺的部分，是保證學校教學順利進行的基礎(chǔ)性、保障性工作。高校后勤主要有三大職能。一是服務(wù)職能。后勤集團不僅為學生提供良好的膳食、交通、住宿條件，還為學校教職工提供住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障工作。二是管理職能，合理優(yōu)化配置后勤資源，提高工作效益。三是育人功能。然而后勤管理人員職能缺失，只擔負為學生服務(wù)職能，專業(yè)化程度不高。
　　3.輔導員現(xiàn)狀
　　 輔導員是比較特殊的群體。根據(jù)教育部《《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確輔導員具有教師和干部的雙重身份。本文把輔導員側(cè)重于干部身份，也就是管理者身份?？茖W合理的輔導員隊伍對學校的可持續(xù)發(fā)展有著重要作用。然而，現(xiàn)實中輔導員隊伍總體呈現(xiàn)出低齡化，低職稱，低學歷的情況，總體的專業(yè)化程度不高。比如以廣西某民辦本科院校為例，學校90%以上的輔導員都是年輕的女性，年齡大多在22歲-28歲的本科生，僅有小部分擁有初級職稱，大部分沒有職稱。同時每年都有大量的輔導員跳槽，人員流動性大。顯然這樣一直穩(wěn)定性差、專業(yè)化程度不高的輔導員隊伍不能適應(yīng)民辦本科院校的發(fā)展需要。
　　二、轉(zhuǎn)型期民辦本科院校存在問題及原因分析
　?。ㄒ唬熧Y結(jié)構(gòu)不合理
　　 民辦本科院校師資總體呈啞鈴式結(jié)構(gòu)，高職稱人員和學術(shù)帶頭人尤為缺乏。主要原因如下：一是，民辦教師不僅教學壓力大，而且福利待遇差。民辦本科院校老師課時重，福利低，老師會有回顧之憂，擔心自己退休后的生活沒有保障。二是，獎罰不清，或者重罰輕獎。采取大鍋飯制，干好干壞都一樣，在一定程度上挫傷教師的工作積極性。三是，教師培訓機會少，缺乏良好科研環(huán)境。四是辦學理念轉(zhuǎn)變不到位。民辦本科院校沿襲過去重教學輕科研的辦學理論，缺乏良好的科研環(huán)境。
　　 以上種種原因使得民辦本科院校很難引進學術(shù)帶頭和高職稱人員。即使引進了，工作一段時間后，由于對薪酬水平、發(fā)展環(huán)境不滿而跳槽，這樣就形成了惡性循環(huán)，學校不停地找新，員工不停地跳槽，從而造成師資隊伍不穩(wěn)定，教學質(zhì)量受到影響。
　?。ǘ┕芾砣藛T缺乏科學性
　　民辦本科院校處于學校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折期，迫切需要有遠見的戰(zhàn)略家?guī)ьI(lǐng)學校向前發(fā)展，同時也要有高素質(zhì)、高能力的中層領(lǐng)導者不折不扣地執(zhí)行學校的戰(zhàn)略目標。一些民辦本科院校缺乏有經(jīng)驗的高級中青年人才，主要原因在于缺乏規(guī)范的績效管理體系和持續(xù)的培訓?；鶎有姓藛T往往一個人做幾個人的活，而崗位工資卻很低，導致基層行政人員工作積極性不高，工作滿意率低，對學校缺乏認同感。
　　三、轉(zhuǎn)型期民辦本科人力資源的路徑探索與展望
　?。ㄒ唬?建立有效的人力資源規(guī)劃
　　民辦本科院校教職工流動性強，不能采取傳統(tǒng)的”缺”一個”補”一個的招聘方式。人力資源部門應(yīng)該定期盤查學校的人力資源狀況，搞清楚目前學校的教師、管理人員、后勤人員的總體存量，并分析人力資源流失的情況。④然后著眼學院的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才建設(shè)規(guī)劃。比如借鑒江西藍天學院的做法，實施人才建設(shè)的四項工程。這四項工程分別是啟動青年教師“碩士化”、中青年骨干教師培養(yǎng)工程、高層次拔尖人才引進工程、“雙師素質(zhì)”教師培養(yǎng)工程， 從而建立一支結(jié)構(gòu)相對合理、規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，為學院的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。
　?。ǘ┙⑼晟频目冃Э己梭w系
　　有效的績效管理可以提高教職工的工作積極性，提高學院的整體績效?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的中心環(huán)節(jié)，要建立績效考核體系要做到以下幾點：一是考核內(nèi)容全面。根據(jù)學校的發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容。比如民辦本科院校要摒棄只重教學不重科研的觀念，對教師的績效考核教學和科研雙管齊下。二是考核方法科學、合理。要考慮考核教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。三是績效結(jié)果有效應(yīng)用。為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦本科院校具體崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員應(yīng)全額發(fā)放績效工資，且作為優(yōu)先晉升的重要依據(jù)；考核結(jié)果為稱職的，應(yīng)停放半年績效工資；如果績效結(jié)果為不合格的，且取消其當年評優(yōu)或者職務(wù)晉升資格，如果連續(xù)3年評為不合格的，對其個人予以調(diào)崗。
　　
　?。ㄈ?建立完善的培訓開發(fā)體系
　　人才是興校的第一資源，抓住了人才就抓住了核心競爭力的關(guān)鍵。培訓是民辦本科院校獲取人才最主要的途徑，可采取以下措施：一是校企合作。民辦本科院?？梢越柚Ｆ蠛献骰?，選派優(yōu)秀的教師或者管理干部到企業(yè)掛職鍛煉。二是校際合作。民辦本科院校與民辦高職高專在辦學理念、培養(yǎng)方式、教學方式等方面都存在很多不同。為此，民辦本科院校應(yīng)與公立的本科院校加強合作，互派優(yōu)秀教師進行觀摩學習。同時還有要加強國際交流合作，選派優(yōu)秀的教師出國培訓進修。比如西安培安學院充分利用本省教育資源優(yōu)勢，與民辦高校合作共建師資隊伍建設(shè)，邁出解決當前民辦高校師資建設(shè)這一發(fā)展瓶頸的一步。
　?。ㄋ模?建立完善的薪酬體系
　　民辦本科院校應(yīng)該本著公平公正的原則，以市場為導向?qū)Σ煌瑢哟稳瞬挪扇〔煌男匠陿藴?。同時要關(guān)注外部市場的薪酬水平、福利狀態(tài)，建立具有競爭力的薪酬分配體系。具體措施如下：一是本著公平公正的原則。民辦本科院校在建立薪酬體系時，要考慮各個崗位的工作特點、技術(shù)含量、知識含量、任職資格，同時考慮任職者的學歷、能力、職稱等各方面的因素，客觀地制定每個崗位的工資標準，避免不公，做到同工同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、勞酬相當。二是結(jié)構(gòu)合理，晉升有據(jù)的原則。民辦本科院校急需一個結(jié)構(gòu)合理的工資體系，這個體系要突出激勵機制，它由基本工資部分、崗位工資、校齡工資以及浮動工資組成。三是強化考核、獎優(yōu)罰劣原則。加強對各個崗位的考核。民辦本科院校要盡快制定出針對崗位職責的考核制度和合同考核辦法，對教職員工完成本職工資的狀況和履行合同的情況進行考核。對于連續(xù)獲得優(yōu)秀的教職員工，可以通過加薪獎勵；對于考核不合格的給予降低崗位工資的處罰。
　　〔參考文獻〕
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