摘要：《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，《勞動合同法》的頒布實施為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者和用工企業(yè)的權益提供了明確的法律依據(jù)。企業(yè)在用工方面將受到更加嚴格的管理，因此企業(yè)人力資源管理面臨著重構。
　　關鍵詞：勞動合同法　企業(yè)人力資源管理　用工成本　重構
　　中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02
　　
　　《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業(yè)的誤讀，企業(yè)認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業(yè)人力成本增加、影響企業(yè)的長遠發(fā)展。尤其是三年來，中小企業(yè)仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業(yè)的發(fā)展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區(qū)在春節(jié)前后出現(xiàn)了大范圍的用工荒，同樣造成了企業(yè)利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業(yè)勞資雙方的關系，重構企業(yè)人力資源管理的新秩序是擺在每個企業(yè)面前重要的課題，對于中小企業(yè)尤為重要。
　　
　　一、企業(yè)對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因
　　
　　許多企業(yè)對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業(yè)大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規(guī)避法律。企業(yè)如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：
　　
　　1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統(tǒng)計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業(yè)在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業(yè)在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業(yè)利潤最大化。
　　
　　2、企業(yè)現(xiàn)實的客觀原因。目前，除了國有企業(yè)、大型企業(yè)以及外資企業(yè)在用工方面比較規(guī)范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定合法用工外，大部分中小企業(yè)并不能嚴格履行法律規(guī)定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業(yè)規(guī)模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業(yè)用工靈活性，增加企業(yè)用工成本。而且我國中小企業(yè)主要集中在簡單的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，比如服裝業(yè)、物流業(yè)、機械加工制造業(yè)等，這些企業(yè)對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。
　　
　　3、用工成本決定了企業(yè)用工的態(tài)度。企業(yè)存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業(yè)用工成本的影響，企業(yè)經(jīng)營者必然會考慮如何規(guī)避法律。當規(guī)避法律的成本大于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇遵守法律；當規(guī)避法律的成本小于企業(yè)用工的成本時，企業(yè)自然會選擇規(guī)避法律。而在規(guī)避法律方面，企業(yè)違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執(zhí)法人員數(shù)量的制約，監(jiān)管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業(yè)在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。
　　
　　二、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響
　　
　　1、企業(yè)勞動力成本上升?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業(yè)違法用工的處罰力度，這都加大了企業(yè)勞動力成本的上升。直接的影響就是企業(yè)在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業(yè)用工的觀念，企業(yè)人力資源管理將同企業(yè)經(jīng)濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發(fā)展模式向以提高企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)造力為手段的發(fā)展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業(yè)競爭力的必經(jīng)之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業(yè)利潤降低的陣痛。
　　
　　2、企業(yè)的用工自主權受到限制。企業(yè)經(jīng)營自主權是企業(yè)的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業(yè)單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業(yè)無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業(yè)就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續(xù)履行合同的話，企業(yè)則無其他選擇。這樣就意味著企業(yè)無法通過調整用工來調整生產(chǎn)結構。除非企業(yè)非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監(jiān)管部門的處罰以及對勞動者的經(jīng)濟補償。
　　
　　3、企業(yè)用人機制的影響。《勞動合同法》傾向性的保護弱勢的勞動者，使得企業(yè)無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規(guī)定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業(yè)也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業(yè)所需的勞動者，增大了企業(yè)人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業(yè)權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業(yè)來講，如何留住業(yè)務能力較強的員工，將是企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。另一方面，受到全球經(jīng)濟不景氣的影響，這兩年沿海地區(qū)的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業(yè)敲響了警鐘。企業(yè)不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業(yè)人力資源管理中面臨的一個挑戰(zhàn)。
　　
　　三、重構完善的企業(yè)人力資源管理
　　
　　1、企業(yè)要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業(yè)在用工中出現(xiàn)的很多問題，都是源于企業(yè)用工觀念與《勞動合同法》以及現(xiàn)代用工的理念相沖突造成的。因此，企業(yè)要想在現(xiàn)代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中對于員工發(fā)揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業(yè)期望的目的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，由于企業(yè)用人機制發(fā)生了變化，企業(yè)應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現(xiàn)同工同酬。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業(yè)員工同工不同酬的情況出現(xiàn)，影響員工的積極性。企業(yè)應當轉變管理方式，實現(xiàn)對員工一視同仁的平等管理，實現(xiàn)初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業(yè)人力資源管理崗位要專業(yè)人才擔任，為企業(yè)制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產(chǎn)活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。
　　
　　2、制定完善的用工體制?！秳趧雍贤ā返某雠_使企業(yè)在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業(yè)建立靈活的用工模式提供了法律依據(jù)。這就需要企業(yè)建立完善的用工體制，將企業(yè)的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才的目的。(1)同企業(yè)的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業(yè)所需的人才穩(wěn)定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業(yè)的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業(yè)在此方面的成本。(2)同企業(yè)需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業(yè)在一個相對固定的期間能夠穩(wěn)定的運行，防止出現(xiàn)企業(yè)用工荒的情況出現(xiàn)。另一方面，也是為企業(yè)充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)所必須的崗位外，企業(yè)在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業(yè)可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現(xiàn)上述崗位的一職能。從而降低企業(yè)人力資源管理的風險。
　　
　　3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業(yè)規(guī)章制度。由于企業(yè)在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發(fā)生，企業(yè)必須從招聘的源頭把好關。首先，企業(yè)要合理的設置崗位，實現(xiàn)人力資源的高效配置。保障企業(yè)人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現(xiàn)最優(yōu)化，以此目標來確定企業(yè)需要招聘的崗位及人數(shù)。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業(yè)所面臨的人力資源風險。企業(yè)得以生產(chǎn)發(fā)展就必須由賴以支持的規(guī)章制度作為保障，完善企業(yè)規(guī)章制度。是保障企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的前提。同時規(guī)章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業(yè)制定規(guī)章以及規(guī)章的效力有著明確的規(guī)定。因此為了防止由此而產(chǎn)生的人力資源管理的風險，完善企業(yè)規(guī)章制度也是重要的手段之一。
　　
　　4、構建企業(yè)文化，增強人才的吸引力?！秳趧雍贤ā穼τ趩T工離職的限制較為寬松，使得企業(yè)在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業(yè)核心的員工也是每個企業(yè)人力資源管理方面所面臨的挑戰(zhàn)。除了按照法律規(guī)定與企業(yè)核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業(yè)還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業(yè)必須建立一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過完善企業(yè)內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業(yè)員工搭建美好的事業(yè)舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業(yè)的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業(yè)人力資源管理的風險。
　　
　　四、小結
　　
　　《勞動合同法》雖然對企業(yè)人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環(huán)境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業(yè)人力資源管理來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業(yè)人力資源管理的模式，使企業(yè)人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
　　
　　參考文獻：
　　1.勞動合同法
　　2.劉俐.新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應對策略[J].法制與經(jīng)濟，2008(1)
　　3.郭晶梅.勞動合同法：認識的誤區(qū)與調整[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2008(2)
　　4.董保華.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應對[M].北京：中國法制出版社，20