摘要：加入WTO后，既帶來了機(jī)遇，也帶來了挑戰(zhàn)。當(dāng)今，企業(yè)要想立于不敗之地。必須樹立正確的人才觀，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，注重人力資源的管理與開發(fā)，建立科學(xué)的素質(zhì)開發(fā)、效果考核評價機(jī)制與勞動用工機(jī)制。建立體現(xiàn)勞動力價值分配機(jī)制，不斷完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)競爭力。
　　關(guān)鍵詞：人力資源　管理　企業(yè)　發(fā)展
　　中圖分類號：C939　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-227-02
　　
　　“一個人不能夠適應(yīng)環(huán)境，又沒有能力改變環(huán)境，就要被淘汰。”企業(yè)的發(fā)展亦是如此。
　　加入WTO給中國經(jīng)濟(jì)、中國企業(yè)帶來了機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。作為建筑行業(yè)來說，我國建筑業(yè)高度飽和，眾多大型建筑企業(yè)為能在市場經(jīng)濟(jì)中占有一席之地，多以低價投標(biāo)、無條件降價等手段開展惡性競爭。隨著世貿(mào)組織的加入，建筑業(yè)參與國際競爭日益白熱化。在這種激烈的競爭環(huán)境下，要求工程單位科學(xué)地組織施工，降低工程成本，保證利潤。這就要求建筑企業(yè)大幅度提高企業(yè)管理水平，降低制造成本。
　　那么降低制造成本最根本、最關(guān)鍵的因素是什么呢?勿庸置疑，是“人”(或者說是企業(yè)員工)。“人”是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，企業(yè)員工素質(zhì)的提高是企業(yè)管理水平提高的重中之重，是提升核心競爭力的關(guān)鍵所在，這就要求企業(yè)的人力資源管理要科學(xué)、及時、到位。
　　人力資源部門最重要的是什么?答案就是“能隨時隨地為企業(yè)提供多層次的人才”。
　　
　　一、目前國內(nèi)企業(yè)人力資源基本現(xiàn)狀
　　
　　天津《今晚報》教育時評有這樣的一篇文章“打造技能‘夢之隊”’。文章中說到：如今，比電荒、油荒、煤荒、水荒、地荒等更為嚴(yán)重的是技工荒、高技能人才荒，在各行各業(yè)迅速蔓延開來。“企業(yè)無可用之技，無可用之工!”。
　　現(xiàn)如今，我國許多企業(yè)技工人才缺、管理人才缺、高級管理人才更缺，各類人才的缺乏甚至成為制約企業(yè)成長發(fā)展的瓶頸。是什么原因?qū)е氯绱司骄车某霈F(xiàn)?筆者認(rèn)為，這是和過去的計劃經(jīng)濟(jì)體制中產(chǎn)生的用人思維有著直接的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展習(xí)慣于靠上級、靠關(guān)系，沒有靠人才的發(fā)展意識，因此，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理沒有總體規(guī)劃。我們總是說：要摸著石頭過河，甚至踩著別人的腳印前進(jìn)，自己卻沒有一絲一毫的創(chuàng)新。若是遇到水流湍急時我們該怎么辦呢?由于企業(yè)自身對于員工的培訓(xùn)教育、人才的儲備又沒有足夠認(rèn)識其重要性，導(dǎo)致了對于人才的招聘沒有計劃，需要時矬子里拔將軍，不需要時任其自流；所謂的員工職業(yè)生涯設(shè)計亦是紙上談兵；使員工看不清企業(yè)的發(fā)展方向，自身的出路更不知在哪里。所以人人自保，各行其道。這樣的企業(yè)有豐厚的人才資源，卻不可能有發(fā)展的潛力。
　　
　　二、人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的轉(zhuǎn)變
　　
　　企業(yè)之間的競爭歸根到底是能力的競爭，而人才又是在這場能力競爭中起關(guān)鍵作用的，培養(yǎng)和提升核心能力是人力資源開發(fā)與管理工作的出發(fā)點和歸宿。
　　可以作這樣的一個分析：一個企業(yè)把人才當(dāng)資產(chǎn)的話，那么人才就會為之產(chǎn)生價值；如果企業(yè)把人才當(dāng)負(fù)債的話，那么把缺乏人才產(chǎn)生負(fù)債。從產(chǎn)權(quán)管理角度來看，人才就是人力資源部門最大的資產(chǎn)，招聘人才，對人才進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造人才事業(yè)發(fā)展的空間的費用，都是一種投資行為，這種投資今后必然增值。
　　創(chuàng)造高素質(zhì)人才員工隊伍的過程是多層次、多方面的。
　　首先，是人才的招聘。在招聘人才之前，企業(yè)要為自己在行業(yè)中做出一個客觀的定位，并且對未來的發(fā)展有一個比較清晰的規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要弄清楚自己需要什么樣的人才，自己能夠吸引到什么層次的人才。企業(yè)在招聘人才時要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要選擇人才。很多情況下，企業(yè)不需要最好的，而是需要最適合企業(yè)需求的。
　　其次。是員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。現(xiàn)代的人力資源和組織行為學(xué)理論中都對企業(yè)中的人員培訓(xùn)的必要性做了比較全面的闡述和分析。這些理論認(rèn)為：“能干的員工并非永遠(yuǎn)能干。員工的技能隨著時間的推移會老化，變得陳舊過時。這就是組織每年要花費大量資金對員工進(jìn)行正式培訓(xùn)的原因?！?br/>　　員工培訓(xùn)的必要性首先來自于科學(xué)技術(shù)的日新月異。信息產(chǎn)業(yè)革命對企業(yè)生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機(jī)等高科技信息化技術(shù)設(shè)備和手段在企業(yè)中的使用日益廣泛。這些因素迫使企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進(jìn)的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業(yè)整體的效能和競爭力。
　　員工培訓(xùn)也是企業(yè)完成員工社會化和滿足員工個人發(fā)展需求的主要渠道之一。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強(qiáng)烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質(zhì)也能不斷提高。他們在擇業(yè)的時候把個人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來，把員工培訓(xùn)作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。
　　把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，是人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓(xùn)和教育帶來全新的概念，也值得我國企業(yè)設(shè)計自己的員工培訓(xùn)體系的時候借鑒。歸納起來，有以下幾個方面：(1)企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”；(2)企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢；(3)企業(yè)培訓(xùn)有走向社會化的趨勢；(4)企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展；(5)企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計劃。
　　
　　三、如何建立防止人才流失的防線
　　
　　企業(yè)給員工創(chuàng)造了發(fā)展的條件、空間，還要進(jìn)一步充分調(diào)動其能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的生存發(fā)展打造一片天地。企業(yè)還要特別注意加固自身的防線，防止人才的外流。人才流出，帶來的后果是不堪想象的。對于企業(yè)本身來說，人才帶走了自己的技術(shù)、管理，同時，人才的流失也給企業(yè)帶來了競爭對手的威脅。一個員工離職以后，企業(yè)從招新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大，其他方方面面的損失更是難以預(yù)計。
　　從企業(yè)方面來說，容易導(dǎo)致員工跳槽的因素主要有：管理混亂、缺乏激勵機(jī)制、用人導(dǎo)向不明、企業(yè)形象欠佳、收入水平缺乏競爭力、缺乏監(jiān)控機(jī)制、考績結(jié)果與獎金不掛鉤等。
　　從跳槽者個人來講，主觀原因有：收入太低、求得個人的發(fā)展(職務(wù)、培訓(xùn))、感覺受到不公平待遇、沒有認(rèn)同感、承受不了壓力、用非所長、個人掌握公司的重要資源，如客戶，身價陡增，變得有恃無恐。
　　如何留人?感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，這三個留人思維方式不同，筆者認(rèn)為是事業(yè)留人在先。為什么?一個企業(yè)人力資源的框架是一個金字塔，每個人都不可能做董事長也不可能都做總經(jīng)理，但是每個成員都有事業(yè)目標(biāo)。企業(yè)要創(chuàng)建一個金字塔形的人力資源的組織架構(gòu)，給每個員工一個成長的空間，有人力資源提升的空間。國際上有一個“二八”定律。每個企業(yè)都有“二八”定律的可能，也可能30％，20％是企業(yè)的精英骨干人才，支撐著整個的企業(yè)，80％的人才是通用型的人才。你究竟要留哪一部分，是企業(yè)一定要分析的一個非常重要的要素。筆者認(rèn)為，“二八”定律促使企業(yè)、要使每一個員工成為學(xué)習(xí)型企業(yè)的人才，實際上學(xué)習(xí)型企業(yè)主要的特點是要培養(yǎng)每個成員適應(yīng)一個變化。即在企業(yè)不斷發(fā)展中，每一個員工也要不斷學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展，要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。企業(yè)的精英骨干要學(xué)習(xí)，要發(fā)展；通用型的人才也要學(xué)習(xí)發(fā)展。企業(yè)面臨變化，人面臨變化，人才也面臨著變化，管理人才也面臨著變化。學(xué)習(xí)型的企業(yè)，根本面臨的是市場的變化、競爭對手的變化、服務(wù)產(chǎn)品的變化、員工的變化。只有在變中不斷發(fā)展自己，不斷否定自己，才能留住想干事業(yè)，想有成就感的優(yōu)秀人才。
　　留人之道，要由具體制度設(shè)計來實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該有這樣的制度設(shè)計：建立溝通渠道，建立激勵機(jī)制，使員工明確認(rèn)識到自己的工作對企業(yè)整體發(fā)展的意義及所作的貢獻(xiàn)；設(shè)計職業(yè)階梯，提供晉升機(jī)會，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會；參與式管理，一種參與的氣氛可令員工感到自己是公司有價值的資產(chǎn)，建立流動的控制手段。
　　總之，一個企業(yè)要最大限度地發(fā)揮人力資源的潛力為己所用，要提高對人力資源管理的體系認(rèn)識，轉(zhuǎn)變用人觀念，珍惜重視人才，最重要的是建立科學(xué)的人力資源管理體系，真正發(fā)揮人力資源管理職能，建立有效的用人機(jī)制，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有力支撐。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1.人力資源管理編寫組.人力資源管理[M].鄭州大學(xué)出版社，2004
　　2.江澤民.高舉鄧小平理論偉大旗幟.把建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)全面推向21世紀(jì)[M].北京：人民出版社.1997.(3