沈琴琴

在我國(guó)加速社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下,勞動(dòng)力供求失衡導(dǎo)致的“資強(qiáng)勞弱”格局日益凸顯,因勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益受損而發(fā)生的勞資沖突,特別是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議明顯增多,對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)造成了不利的影響。由于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制已經(jīng)從以政府為主體的行政管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)為主體的市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)方式,在勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化的基礎(chǔ)上形成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系,因此,政府作為勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制者、監(jiān)督者和調(diào)節(jié)與仲裁者,面對(duì)制度變遷內(nèi)動(dòng)力趨強(qiáng)的社會(huì)現(xiàn)實(shí),必須扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)工資集體協(xié)商制度建設(shè),建立健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,在切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基礎(chǔ)上構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一、雙重制度變遷因素對(duì)我國(guó)工資集體協(xié)商發(fā)展的影響

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象應(yīng)該是制度。他們所說的制度包括各類有形的機(jī)構(gòu)或組織,如國(guó)家、公司、工會(huì)和家庭等,也包括無形的制度,如所有權(quán)、集團(tuán)行為、社會(huì)習(xí)俗、生活方式和社會(huì)意識(shí)等。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物諾斯將制度劃分為制度環(huán)境和制度安排。當(dāng)制度環(huán)境改變時(shí),由于制度環(huán)境的變化導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)主體或行動(dòng)團(tuán)體之間利益格局發(fā)生變化,通過相互博弈達(dá)成新的制度安排。制度安排之所以會(huì)被創(chuàng)新,是因?yàn)樵诂F(xiàn)存制度安排下無法實(shí)現(xiàn)潛在利益,即制度成本高于制度安排帶來的利益,進(jìn)而引發(fā)了制度變遷。因此,制度變遷是新制度創(chuàng)建、發(fā)展,同時(shí)改變或否定舊制度的動(dòng)態(tài)過程。林毅夫在諾斯的制度變遷理論基礎(chǔ)上,進(jìn)一步把制度變遷方式劃分為強(qiáng)制性制度變遷與誘致性制度變遷兩種類型。所謂強(qiáng)制性制度變遷,也稱“自上而下”的制度變遷,是指由政府作為第一行動(dòng)集團(tuán),以政府行政手段和法律形式引入和實(shí)行的制度變遷。所謂誘致性制度變遷,也稱“自下而上”的制度變遷,是指由個(gè)人或一群人,受新制度獲利機(jī)會(huì)的引誘,自發(fā)倡導(dǎo)、組織和實(shí)現(xiàn)的制度變遷。

工資集體協(xié)商是指工會(huì)或職工代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、形式和收入水平等與資方進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度作為協(xié)調(diào)勞資雙方利益關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益的重要機(jī)制,其產(chǎn)生與發(fā)展受到了強(qiáng)制性制度變遷與誘致性制度變遷的雙重影響。

(一)強(qiáng)制性制度變遷是我國(guó)工資集體協(xié)商發(fā)展的重要推動(dòng)力

一種制度的確立與變遷,首先取決于特定時(shí)代的需要以及構(gòu)成國(guó)情的基本要素。在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,政府作為制度變遷的主體,順應(yīng)變革的要求,逐步建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)制度,陸續(xù)出臺(tái)了一系列相關(guān)法律法規(guī),對(duì)我國(guó)工資集體協(xié)商制度的建立和發(fā)展起到了強(qiáng)制性的推動(dòng)作用。

(1)制度環(huán)境的變化客觀要求構(gòu)建利益平衡機(jī)制

自中共十一屆三中全會(huì)開始,我國(guó)的社會(huì)變革與經(jīng)濟(jì)制度變遷即循著“由計(jì)劃到市場(chǎng)”、“由公有制占絕對(duì)地位到多種所有制并存”的軌跡行進(jìn)著。在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過渡中,勞動(dòng)力開始逐步通過市場(chǎng)進(jìn)行配置,以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的“雇主—雇員”關(guān)系取代了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下“統(tǒng)包統(tǒng)配”的終身勞動(dòng)關(guān)系。之后,隨著股份制改革的推進(jìn),“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開和管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度較為普遍地建立起來。在新的制度環(huán)境下,勞動(dòng)關(guān)系的形成、終止及勞動(dòng)力價(jià)格的確定完全通過勞動(dòng)力市場(chǎng)來完成,呈現(xiàn)出市場(chǎng)化的態(tài)勢(shì)。勞動(dòng)力價(jià)格不再由國(guó)家計(jì)劃決定,而是通過市場(chǎng)機(jī)制來決定。由于現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上是以資本為核心的企業(yè)制度,因而形成了在一次分配中的單決制,即企業(yè)內(nèi)的分配決定權(quán)單方面地掌握在企業(yè)的資產(chǎn)所有者和對(duì)資產(chǎn)所有者負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)管理者手中。追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)的企業(yè)到勞動(dòng)力市場(chǎng)上挑選最具生產(chǎn)率的勞動(dòng)者,而勞動(dòng)者則會(huì)尋找那些為自己的勞動(dòng)力出價(jià)最高的雇主。[1]

勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于普通商品市場(chǎng)和其他的生產(chǎn)要素市場(chǎng)。由于勞動(dòng)力的載體是人,因此,勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格——工資從來不是完全由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定的。工資既是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)至關(guān)重要的人工成本,又是工人及其家庭成員的生活來源,因而始終是勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益爭(zhēng)斗的焦點(diǎn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格交易的雙方必然要尋求一種機(jī)制來維護(hù)其交易價(jià)格的合法性,并保證其可執(zhí)行性。經(jīng)過長(zhǎng)期的勞資博弈,逐漸達(dá)成了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格形成的制度安排,即通過工資集體談判(我國(guó)稱之為“工資集體協(xié)商”)讓勞動(dòng)力市場(chǎng)制度替代單純的勞動(dòng)力供求機(jī)制,成為工資形成的合力方式。長(zhǎng)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐證明,工資集體協(xié)商確實(shí)是能夠支配勞動(dòng)力市場(chǎng)交易雙方可能合作與競(jìng)爭(zhēng)的一種有效率的制度安排。

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制變革、社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下,在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)逐步接軌和企業(yè)已參與到國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大背景下,一系列制度環(huán)境的變化有力地推動(dòng)著工資分配制度的變革,客觀上要求改變一次分配中的單決制,通過開展工資集體協(xié)商構(gòu)建利益平衡機(jī)制,以保證實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的核心經(jīng)濟(jì)權(quán)益。工資集體協(xié)商作為調(diào)整勞資關(guān)系的一種通行慣例,開始得到社會(huì)的普遍重視并得以推廣,這也是我國(guó)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然選擇。

(2)政府作為制度變遷主體適時(shí)出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展,我國(guó)開始逐步從法律法規(guī)層面對(duì)集體協(xié)商制度予以確認(rèn):1994年頒布的《勞動(dòng)法》規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同?！蓖?勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了《集體合同規(guī)定》,對(duì)集體合同制度的各個(gè)方面做出了更加具體的規(guī)定。1996年,勞動(dòng)部、全國(guó)總工會(huì)、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于逐步實(shí)行集體協(xié)商和集體合同制度的通知》,規(guī)定:“在小型外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較集中的地區(qū),可以組建行業(yè)性或區(qū)域性工會(huì)聯(lián)合會(huì),代表員工與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商和簽訂集體合同?！?000年,勞動(dòng)和社會(huì)保障部通過的《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定:“現(xiàn)中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商,簽訂工資協(xié)議?！?001年,修正后的《工會(huì)法》規(guī)定:“工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商,簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過?！?004年1月,勞動(dòng)和社會(huì)保障部新頒的《集體合同規(guī)定》第7條指出:“集體協(xié)商是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表,為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為?！?008年,新頒布的《勞動(dòng)合同法》專門設(shè)置了集體合同一章,規(guī)定:“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。”2008年3月5日,在十一屆全國(guó)人大一次會(huì)議上,國(guó)務(wù)院總理溫家寶在政府工作報(bào)告中明確提出,要“推動(dòng)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度”。

上述表明,我國(guó)政府在制度環(huán)境變化的背景下,順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,高度重視并適時(shí)地出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī),為確立并完善工資集體協(xié)商制度奠定了重要的強(qiáng)制性制度變遷基礎(chǔ)。

(二)誘致性制度變遷是我國(guó)工資集體協(xié)商發(fā)展的強(qiáng)力催化劑

制度變遷的基本原則認(rèn)為,當(dāng)現(xiàn)存制度不能滿足人們的基本需求時(shí),就會(huì)發(fā)生制度變遷。隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐漸形成,當(dāng)供求失衡、資強(qiáng)勞弱、勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突等社會(huì)問題日益加劇、勞動(dòng)者利益受損時(shí),勞動(dòng)者作為微觀行為主體,便會(huì)通過集體的力量與資本抗衡,獲取利益,從而造成制度變遷的內(nèi)動(dòng)力,促進(jìn)工資集體協(xié)商在我國(guó)的發(fā)展。

(1)勞動(dòng)者在資強(qiáng)勞弱格局下維護(hù)自身利益的必然要求

眾所周知,中國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力資源十分豐富的國(guó)家。據(jù)統(tǒng)計(jì),2009年,我國(guó)勞動(dòng)力資源已達(dá)10.69億人,預(yù)計(jì)到2020年達(dá)到11.5億人,2033年將達(dá)到12億人以上。然而,自20世紀(jì)90年代以來,由于資本和技術(shù)密集程度的提高,國(guó)民經(jīng)濟(jì)增量對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)效應(yīng)明顯呈下降趨勢(shì)。1981-1990年的就業(yè)彈性系數(shù)平均為0.372,而1991-2000年迅速降低為0.083,2010-2009年,更是進(jìn)一步下降為0.069。①根據(jù)《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒2010》、《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2010》相關(guān)數(shù)據(jù)整理計(jì)算所得。因此,我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)是典型的總量供給大于總量需求的買方市場(chǎng),同時(shí)又存在著嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性就業(yè)問題,勞動(dòng)力供求失衡所導(dǎo)致的資強(qiáng)勞弱格局成為勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益,特別是工資收入權(quán)益被侵害的重要根源。全國(guó)總工會(huì)2010年的一項(xiàng)調(diào)查顯示:23.4%的職工5年未增加工資;75.2%的職工認(rèn)為當(dāng)前社會(huì)收入分配不公平,61%的職工認(rèn)為普通勞動(dòng)者收入偏低是最大的不公平。從國(guó)際比較看,發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入中所占的比重一般在55%以上,而我國(guó)則不到42%,近年來更是呈逐年下降趨勢(shì)。在發(fā)達(dá)國(guó)家,工資一般占企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的50%左右,而我國(guó)不到10%。[2]

制度變遷理論揭示,在一種制度框架創(chuàng)新和被打破的過程中,制度變遷的成本與收益之比對(duì)于促進(jìn)或延遲制度變遷起著關(guān)鍵作用,只有在預(yù)期收益大于預(yù)期成本的情形下,行為主體才會(huì)去推動(dòng)直至最終實(shí)現(xiàn)制度的變遷。在勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行中,由于資方掌握著生產(chǎn)資料和社會(huì)資源,是強(qiáng)勢(shì)的一方,勞動(dòng)者是相對(duì)弱勢(shì)的一方,因此,在雙方博弈中,勞動(dòng)者個(gè)人顯然無力與資方相抗衡,而集體協(xié)商則可以有效地使勞動(dòng)者維權(quán)的個(gè)人意志通過集體的力量表現(xiàn)出來,由團(tuán)體組織代表個(gè)人同資方進(jìn)行交涉談判,向資方施加壓力,以增強(qiáng)勞動(dòng)者的力量,從而對(duì)勞資關(guān)系中的不平衡地位加以校正。勞動(dòng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到集體抗?fàn)帉⑹箓€(gè)人預(yù)期收益增加,因此,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,勞動(dòng)者權(quán)益意識(shí)一旦覺醒,其合法權(quán)益受到侵害時(shí)必然會(huì)產(chǎn)生勞資糾紛,并逐漸選擇集體行動(dòng)?！坝嘘P(guān)調(diào)查表明,70%以上的職工對(duì)工資集體協(xié)商表示歡迎和擁護(hù)?！盵3]美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)的調(diào)研也顯示,在489份農(nóng)民工訪談?dòng)涗浿?有98%的受訪者表示,將積極行動(dòng)以爭(zhēng)取自身的權(quán)益。幾乎所有的受訪者都表示,如果其所在的企業(yè)出現(xiàn)工人集體行動(dòng),自己也會(huì)參加。[4]理論和現(xiàn)實(shí)均表明,當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分配制度不均衡時(shí),勞動(dòng)者為追求潛在獲利機(jī)會(huì),成為誘致性制度變遷的主體力量,進(jìn)而推動(dòng)工資集體協(xié)商的發(fā)展。

(2)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變背景下的必然選擇

改革開放以來,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)用工制度逐漸被市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系所取代,市場(chǎng)機(jī)制的確立以及產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了劇烈而深刻的變化。勞資沖突日益凸顯,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議大量增加是近年來我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系沖突加劇的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

據(jù)統(tǒng)計(jì),1994—2009年,全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)立案受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從19 098件上升為684 000件,增加了34.8倍,其中,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件從1 482件上升到14 000件,增加了8.4倍,當(dāng)年涉及勞動(dòng)者從5.3萬人上升為30萬人,增加了4.7倍。這表明,勞資糾紛越來越多地從個(gè)人行為向集體化和規(guī)模化轉(zhuǎn)變,勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)起來,集體維權(quán)的意識(shí)和利益訴求在不斷提升。勞資矛盾多發(fā)的根本原因在于勞資分利機(jī)制出現(xiàn)了失衡,工資基本上是由資本方說了算,勞動(dòng)者失去了在工資確定上的話語(yǔ)權(quán)。人力資源和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,2009年1—9月,全國(guó)因收入分配引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案為51.9萬件,占全部勞動(dòng)爭(zhēng)議案的36.4%。而集體爭(zhēng)議案件則有89.4%涉及勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等關(guān)系勞動(dòng)者基本生存權(quán)的敏感問題。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及人數(shù)較多,協(xié)調(diào)難度偏大,處理稍有不慎,極易引發(fā)勞動(dòng)者群體性事件。近年來,我國(guó)從沿海到內(nèi)地均出現(xiàn)了工人通過自發(fā)集體停工來表達(dá)相關(guān)利益訴求的事件。例如,2007年的鹽田港工人停工事件,2008年重慶出租車司機(jī)“罷運(yùn)”事件,2008年?yáng)|方航空公司“集體返航”事件,2009年吉林“通鋼事件”,2010年廣東南海本田停工事件、河南平棉集團(tuán)停工事件、大連開發(fā)區(qū)工人停工事件,等等。這些工人集體停工事件多以工資問題為主要誘發(fā)原因,以“集體要價(jià)”的方式維護(hù)自身經(jīng)濟(jì)利益。頻繁發(fā)生的工人停工事件說明,目前協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)制度安排已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的潛在利益。停工事件的負(fù)面作用和消極影響使國(guó)家和勞動(dòng)關(guān)系雙方都承擔(dān)了相應(yīng)制度安排的巨大成本。越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者意識(shí)到解決與職工的利益關(guān)系矛盾離不開協(xié)商,因而在處理涉及職工切身利益的重大問題時(shí),主動(dòng)請(qǐng)求與工會(huì)開展協(xié)商。在此背景下,對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的制度進(jìn)行創(chuàng)新和完善已成為各方的迫切需要,充分發(fā)揮工資集體協(xié)商在調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系雙方利益關(guān)系中的重要作用已成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的一種必然選擇。

二、工資集體協(xié)商發(fā)展面臨的制度障礙

為了加強(qiáng)工會(huì)的組織作用,促進(jìn)勞資關(guān)系和諧,全國(guó)總工會(huì)于2010年提出了“兩個(gè)普遍”的工作目標(biāo),即依法推動(dòng)企業(yè)普遍建立工會(huì)組織、普遍開展工資集體協(xié)商。截至2010年9月底,共簽訂集體合同140.8萬份,覆蓋企業(yè)243.9萬家,覆蓋職工1.85億人。2011年,全國(guó)總工會(huì)啟動(dòng)了工資集體協(xié)商的三年規(guī)劃,力爭(zhēng)到2011年底使已建工會(huì)企業(yè)的工資集體協(xié)商覆蓋率達(dá)到60%,2013年底達(dá)到80%以上。同時(shí),要力爭(zhēng)到2013年底全國(guó)企業(yè)法人建會(huì)率達(dá)到90%以上,全國(guó)企業(yè)職工入會(huì)率達(dá)到90%以上。這是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。

回顧中國(guó)工資集體協(xié)商十多年的探索和實(shí)踐歷程,雖然有所發(fā)展,但工資集體協(xié)商的整體效果并不理想,許多集體協(xié)商流于形式,沒有取得實(shí)質(zhì)性的成效。其中一個(gè)重要原因是我國(guó)工資集體協(xié)商的推行面臨諸多制度性障礙,集體協(xié)商制度的完善還要經(jīng)歷一個(gè)艱辛的探索過程。

(一)工資集體協(xié)商的法律制度障礙

(1)工資集體協(xié)商的強(qiáng)制性法律規(guī)范缺失

目前,我國(guó)有關(guān)工資集體協(xié)商的法律規(guī)范還不健全。雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都提及了集體合同,但其規(guī)定原則性很強(qiáng),缺乏可操作性。而且,《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定的表述“企業(yè)員工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同”以及《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的表述“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同”中都采用了“可以”這個(gè)概念。按照學(xué)理的解釋,條款中使用的“可以”表明的是一種可為性的權(quán)利,即當(dāng)事人可以為一定的行為,也可以不為一定的行為,只是選擇性條款,而非強(qiáng)制性條款。

(2)工資集體協(xié)商的立法層次較低

勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《集體合同規(guī)定》是目前我國(guó)集體協(xié)商的主要政策依據(jù),對(duì)集體協(xié)商的開展和集體合同的簽訂做出了相對(duì)細(xì)化的規(guī)定,但這只是一個(gè)部門規(guī)章,作為部門規(guī)章,其法位過低。而且,《集體合同規(guī)定》也沒有對(duì)違反規(guī)定的行為做出明確的處罰規(guī)定,無法有效地約束雇主的行為。由于有關(guān)集體協(xié)商制度上位法的缺失,使得這項(xiàng)制度的實(shí)施缺乏相應(yīng)的制度保障,實(shí)施過程中困難重重,在私有和外資企業(yè)中難以順利推行,在國(guó)有企業(yè)中依靠上級(jí)政府的壓力開展容易流于形式,實(shí)施效果不盡如人意。

(二)協(xié)商主體不對(duì)等的現(xiàn)實(shí)障礙

我國(guó)在國(guó)家、產(chǎn)業(yè)(或行業(yè))和企業(yè)三個(gè)層面上進(jìn)行的工資集體協(xié)商,都存在著不同程度的協(xié)商主體不對(duì)稱和不對(duì)等的問題。

(1)集體協(xié)商組織構(gòu)架的整體不對(duì)稱

作為集體協(xié)商的主體雙方,工會(huì)和企業(yè)各自都有自己的組織構(gòu)架。我國(guó)現(xiàn)行的工會(huì)組織構(gòu)架是一種上強(qiáng)下弱的倒三角形態(tài):越往上走,人員經(jīng)費(fèi)越充足,政治地位也越高,但越往下走,人員經(jīng)費(fèi)越緊張,也越?jīng)]有地位。而我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)組織構(gòu)架卻是一種上弱下強(qiáng)的正三角形態(tài):在宏觀層面,中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)是國(guó)際勞工組織和中國(guó)政府承認(rèn)的中國(guó)雇主的代表性組織,但是相比于組織嚴(yán)密、規(guī)模龐大的工會(huì),中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)無論是會(huì)員數(shù)量還是社會(huì)影響力都是比較弱的。[5]而越到微觀層面,在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給遠(yuǎn)大于需求的現(xiàn)實(shí)背景下,企業(yè)管理方相對(duì)于勞動(dòng)者就越具有強(qiáng)勢(shì)地位。工會(huì)組織構(gòu)架的上強(qiáng)下弱與企業(yè)組織構(gòu)架的上弱下強(qiáng)正好相反,這兩種組織構(gòu)架的特點(diǎn)使得勞動(dòng)關(guān)系雙方在集體協(xié)商過程中形成了鮮明的“不對(duì)稱”現(xiàn)象:在宏觀層面的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行上代表勞動(dòng)者的工會(huì)一方處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì),但是在企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行上,職工一方常常難以和企業(yè)抗衡,無法進(jìn)行充分的勞資博弈。

(2)行業(yè)層面的雇主組織缺失

目前,我國(guó)行業(yè)、區(qū)域集體協(xié)商中的雇主組織缺失問題比較顯著。一方面,以中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)為代表的國(guó)有企業(yè)的組織,往往只被看做僅僅是與政府接觸配合的可利用的渠道,而不是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中雇主的代表,因此,無法在集體協(xié)商中發(fā)揮有效作用。而且,由于中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)在許多區(qū)縣一級(jí)并沒有相應(yīng)的分支機(jī)構(gòu),因而在目前開展的區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商和集體協(xié)議制度中,企業(yè)方對(duì)等主體缺位問題非常突出。如果沒有行業(yè)一級(jí)的雇主聯(lián)合會(huì)及其作用的發(fā)揮,也就不可能有真正的行業(yè)一級(jí)的集體協(xié)商制度。另一方面,我國(guó)雖然已經(jīng)有一些比如全國(guó)工商聯(lián)合會(huì)、中國(guó)外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家協(xié)會(huì)和中國(guó)個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)等非公有制企業(yè)的雇主組織,這些組織在各地也有一定的自己的下屬機(jī)構(gòu),但是這些雇主組織的活動(dòng)更多的是側(cè)重于政治和社會(huì)影響,很少作為雇主代表來進(jìn)行集體協(xié)商。行業(yè)層面雇主組織的“缺位”使工會(huì)找不到對(duì)話、協(xié)商和談判的對(duì)手,這也在一定程度上影響了我國(guó)區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的效果。

(3)企業(yè)層面工會(huì)組織的弱勢(shì)地位

工會(huì)獨(dú)立于管理方是集體協(xié)商制度有效運(yùn)作的前提,只有工會(huì)獨(dú)立于管理方,才可能具備與企業(yè)相當(dāng)?shù)恼勁心芰?勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等協(xié)商才可能真正實(shí)現(xiàn)。但是,我國(guó)企業(yè)層面工會(huì)組織獨(dú)立性不強(qiáng)的問題卻比較突出,主要原因在于企業(yè)工會(huì)對(duì)企業(yè)行政存在事實(shí)上的依附性。在工會(huì)系統(tǒng),工會(huì)干部是同級(jí)黨委主管、上級(jí)工會(huì)協(xié)管。在公有制企業(yè),黨委的主要負(fù)責(zé)人往往就是行政的主要負(fù)責(zé)人,在現(xiàn)行的黨政一肩挑的企業(yè)制度下,工會(huì)干部由同級(jí)黨委主管導(dǎo)致了工會(huì)對(duì)行政的依附。在非公有制企業(yè),大部分沒有黨組織,即使建立了黨組織,其對(duì)人事上的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督作用也有限,工會(huì)干部的職務(wù)升遷、待遇高低、是否續(xù)簽合同,也大多是由經(jīng)營(yíng)者說了算。因此,企業(yè)工會(huì)與行政普遍存在著事實(shí)上的依附關(guān)系。正是這種依附關(guān)系,直接導(dǎo)致了企業(yè)層面工會(huì)組織的弱勢(shì)地位。同時(shí),由于工會(huì)工作人員整體素質(zhì)相對(duì)低下,基層工會(huì)對(duì)于工資集體協(xié)商普遍存在著“不愿談、不敢談、不會(huì)談”的情況。勞動(dòng)關(guān)系雙方的不對(duì)等成為企業(yè)層面工資集體協(xié)商難以取得實(shí)質(zhì)性成效的一個(gè)主要原因。

(三)政府推進(jìn)方式中的制度障礙

(1)政府“自上而下”的推進(jìn)方式

按照西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的通行慣例,政府對(duì)于勞資之間的集體協(xié)商行為通常不予介入和干預(yù),主要是通過相關(guān)的立法和政策給以間接的影響。與西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家自下而上的集體協(xié)商制度的演變過程不同,我國(guó)集體協(xié)商制度的發(fā)展是一個(gè)由政府主導(dǎo)的、自上而下的推進(jìn)過程。黨和政府,而非勞資關(guān)系雙方被視為推進(jìn)集體協(xié)商的主要?jiǎng)恿?。產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)家西蒙·克拉克(Simon Clarke)在研究中曾經(jīng)提到,中國(guó)工會(huì)推行的包括集體協(xié)商制度在內(nèi)的多項(xiàng)工作,都是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下并為完成黨和政府建立和諧社會(huì)總目標(biāo)而開展的。[6]這個(gè)系統(tǒng)的推行過程包括下達(dá)文件、分派指標(biāo)、限期達(dá)標(biāo)等行政手段,各級(jí)政府部門和工會(huì)將集體協(xié)商的“內(nèi)容”下發(fā)到各企業(yè),作為企業(yè)勞資雙方討論協(xié)商的主要參考。因此,在集體協(xié)商過程中少有工人參與,也較少有真正的協(xié)商過程。[7]集體協(xié)商推進(jìn)動(dòng)力的倒置使集體協(xié)商的推進(jìn)過程缺少勞動(dòng)者必要的回應(yīng),從而導(dǎo)致相當(dāng)多的集體協(xié)商流于形式。

(2)政府“GDP增長(zhǎng)”的主導(dǎo)傾向

由于政府的行政力量在集體協(xié)商的推進(jìn)中扮演著至關(guān)重要的角色,因此,如果政府的主導(dǎo)傾向是發(fā)展經(jīng)濟(jì),而集體協(xié)商又在一定程度上阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展,則政府對(duì)集體協(xié)商的支持力度就會(huì)減弱。近些年來,許多地方政府單純以GDP的增長(zhǎng)作為基本價(jià)值取向,片面追求效率最大化,出于招商引資、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的考慮,對(duì)資方的一些違法違規(guī)行為視而不見,對(duì)勞方的合理要求充耳不聞,這在一定程度上放縱和助長(zhǎng)了資方的不法行為。特別是在外商投資相對(duì)集中的東南沿海,因外商投資而受益的地方政府為獲得更多的地方利益,往往給予投資經(jīng)營(yíng)方超市場(chǎng)的特殊優(yōu)惠,而對(duì)于大量的、流動(dòng)性較強(qiáng)的非本地勞動(dòng)力,在勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面則關(guān)注不多、關(guān)心不夠,有的甚至擔(dān)心員工要求增加工資會(huì)嚇跑經(jīng)營(yíng)方,反而對(duì)勞方加以抑制。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的宏觀大背景下,地方政府這種單純GDP增長(zhǎng)的主導(dǎo)傾向加劇了集體協(xié)商中勞方的弱勢(shì)地位。

三、工資集體協(xié)商構(gòu)架的完善與策略的選擇

合理的制度是提高社會(huì)效率的前提。工資集體協(xié)商制度把勞動(dòng)關(guān)系雙方激烈的對(duì)抗轉(zhuǎn)向在協(xié)商中尋找利益均衡點(diǎn),這種制度安排的預(yù)期收益遠(yuǎn)大于預(yù)期成本,對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定具有重要意義。但從我國(guó)推行工資集體協(xié)商的進(jìn)程看,“重合同、輕談判”的現(xiàn)象較為普遍,由于缺乏有效的協(xié)商談判機(jī)制,難以產(chǎn)生實(shí)際效果,因此,工資集體協(xié)商仍有較大的制度創(chuàng)新空間。

(一)實(shí)現(xiàn)集體協(xié)商的單獨(dú)立法,立法層次提升為上位法

為完善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律制度,對(duì)集體協(xié)商和集體合同制度進(jìn)行單獨(dú)立法,并提高立法層次已經(jīng)非常迫切。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的發(fā)展來看,很多國(guó)家逐漸認(rèn)識(shí)到,集體合同制度的作用不僅僅是保護(hù)雇員,而是在緊張、對(duì)立的環(huán)境中,創(chuàng)造一種總體合理的勞動(dòng)生活制度。反映在立法上就是將集體協(xié)商與集體合同制度單獨(dú)立法。例如,德國(guó)設(shè)有專門的《集體合同法》,明確規(guī)定集體協(xié)商的主體、集體協(xié)商的基本程序、集體協(xié)商的約束力等。由于有《集體合同法》的保障,在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中,工會(huì)可以通過集體協(xié)商與處于優(yōu)勢(shì)地位的資方抗衡。所以,德國(guó)的勞資矛盾相對(duì)緩和,其勞資關(guān)系曾經(jīng)被看做穩(wěn)定合作的典范。我國(guó)的集體協(xié)商與集體合同制度還處于建立初期,勞動(dòng)關(guān)系雙方的地位極不均衡,急需借助法律和政府的強(qiáng)制力加以推行。所以,應(yīng)當(dāng)盡快對(duì)集體協(xié)商與集體合同制度進(jìn)行單獨(dú)立法,還應(yīng)提高集體協(xié)商與集體合同制度的立法層次,將其提升為由全國(guó)人民代表大會(huì)通過的、與《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》處于同一個(gè)層次的上位法。在對(duì)集體協(xié)商與集體合同制度進(jìn)行立法時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn):一是應(yīng)對(duì)我國(guó)非強(qiáng)制性的集體協(xié)商程序予以修正,將現(xiàn)有法律規(guī)范中的“可以”改為“必須”,明確要求當(dāng)工會(huì)提出集體協(xié)商的要求時(shí),雇主或雇主組織有法定回應(yīng)義務(wù);二是必須對(duì)拒絕集體協(xié)商以及違反集體合同的法律責(zé)任做出具體規(guī)定,并將法律責(zé)任量化,以保障集體協(xié)商的真正實(shí)現(xiàn)。

(二)拓寬集體協(xié)商的內(nèi)容,定位于實(shí)際收入的提高

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同?！钡壳拔覈?guó)絕大部分的工資集體協(xié)商只是將協(xié)商的重點(diǎn)聚焦于勞動(dòng)報(bào)酬問題,尤其是工資增長(zhǎng)問題。工資增長(zhǎng)問題是集體協(xié)商的重點(diǎn),但同時(shí)也是集體協(xié)商的難點(diǎn),職工一方希望工資越高越好,而企業(yè)從降低成本的角度考慮則希望工資低一些更好,雙方往往很難達(dá)成共識(shí)。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)總體上供大于求的背景下,資本與勞動(dòng)之間的不平等加劇,勞動(dòng)者相對(duì)資本處于明顯弱勢(shì),如果把協(xié)商的問題只聚焦在工資問題上,工資提升的幅度可能根本達(dá)不到勞動(dòng)者的要求,不會(huì)使勞動(dòng)者滿意。所以,應(yīng)當(dāng)改變工資集體協(xié)商只能“就工資談工資”的傳統(tǒng)思路,拓寬集體協(xié)商的內(nèi)容,將集體協(xié)商的目標(biāo)定位于實(shí)際收入的提高。比如,可以將協(xié)商內(nèi)容更多地向增加職工教育和培訓(xùn)費(fèi)用等方面擴(kuò)展,提高職工的外語(yǔ)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)津貼標(biāo)準(zhǔn),以企業(yè)和職工都能夠接受的、使企業(yè)和職工達(dá)到雙贏的方式增加職工實(shí)際收入。現(xiàn)在不少西方發(fā)達(dá)國(guó)家,如日本、美國(guó)等國(guó)家的工會(huì)經(jīng)過努力,已經(jīng)將采用新技術(shù)、引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備、變更管理組織、工廠的遷移變賣、合并、分包以及生產(chǎn)計(jì)劃等過去一直被看做是企業(yè)雇主特權(quán)范圍內(nèi)的一些問題,納入集體協(xié)商的內(nèi)容范疇中。由于這些事項(xiàng)也直接或間接涉及員工的切身利益,對(duì)于這些事項(xiàng)的談判最終也可以達(dá)到提高實(shí)際收入的目的。

(三)完善集體協(xié)商的主體,實(shí)現(xiàn)主體的代表性與獨(dú)立性

集體協(xié)商主體的確定是研究集體協(xié)商制度不可回避的基本問題。集體協(xié)商制度有效運(yùn)作的前提是勞動(dòng)關(guān)系雙方彼此獨(dú)立,協(xié)商和談判主體具有獨(dú)立性和代表性,有法定權(quán)利和組織能力來代表企業(yè)、行業(yè)和國(guó)家層面的工人和雇主。針對(duì)我國(guó)目前集體協(xié)商中廣泛存在的行業(yè)層面雇主組織缺位問題以及企業(yè)層面工會(huì)組織處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀,為確保集體協(xié)商的順利進(jìn)行和提高集體協(xié)商的實(shí)效,有必要從以下兩方面來著手完善集體協(xié)商的主體:首先,發(fā)展并規(guī)范行業(yè)層面的雇主組織。根據(jù)國(guó)外的有關(guān)法律規(guī)定,雇主組織要取得集體協(xié)商資格,必須具備相應(yīng)的條件:一是該組織的章程或是其他文件中有沒有授權(quán)該組織與工會(huì)進(jìn)行集體協(xié)商的權(quán)利;二是該組織是否取得了相應(yīng)的法人資格,是否專門由雇主組成的團(tuán)體并具有一定的代表性。[8](P134)可以參照以上條件發(fā)展和規(guī)范我國(guó)行業(yè)層面的雇主組織:雇主組織必須是企業(yè)自愿參加的團(tuán)體、必須有一定數(shù)量的企業(yè)作為其會(huì)員、必須是獨(dú)立的社會(huì)團(tuán)體法人、必須以協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作為其基本職責(zé)、必須承擔(dān)集體協(xié)商主體的角色。其次,增強(qiáng)企業(yè)層面工會(huì)的代表性和獨(dú)立性。繼續(xù)對(duì)企業(yè)工會(huì)工作進(jìn)行改革和探索,比如由職工群眾公推直選工會(huì)主席、推行工會(huì)干部專職化和社會(huì)化、增加對(duì)工會(huì)干部的保護(hù)性條款、黨工一體化模式的嘗試等。通過企業(yè)工會(huì)工作的創(chuàng)新,減少企業(yè)工會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)依附和行政依附,為增強(qiáng)企業(yè)工會(huì)在集體協(xié)商中的作用創(chuàng)造必要條件。

(四)明確政府角色,改變政府主導(dǎo)傾向

首先要明確集體協(xié)商制度推行中的政府角色。我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益差別、利益分化和利益沖突都在不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)決定了建立和推行工資集體協(xié)商制度是政府不可推卸的責(zé)任。但是,應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的政府“下達(dá)文件、分派指標(biāo)、限期達(dá)標(biāo)”等行政推進(jìn)手段,明確政府的責(zé)任主要是提升工會(huì)和雇主組織自主協(xié)商的能力,建立一個(gè)能夠確保雇主和員工平等協(xié)商以解決矛盾和沖突的制度體系。政府的工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)包括:一是進(jìn)一步完善集體協(xié)商的相關(guān)立法,加大違法者的違法成本,加強(qiáng)執(zhí)法能力,通過定期的監(jiān)察、舉報(bào)等方式對(duì)集體協(xié)商的情況實(shí)行監(jiān)督檢查;二是推動(dòng)集體協(xié)商雙方主體的建設(shè),逐步實(shí)現(xiàn)談判主體在集體協(xié)商中的代表性和獨(dú)立性,提升談判主體自主協(xié)商的能力;三是中央政府召集工會(huì)和雇主組織,從源頭促進(jìn)勞資政三方協(xié)商機(jī)制的建立與完善,調(diào)整和解決勞動(dòng)關(guān)系和勞工政策中的重大問題。其次,要改變政府“GDP增長(zhǎng)”的主導(dǎo)傾向。在勞方、資方、政府這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的鐵三角中,政府應(yīng)當(dāng)明確自己的立場(chǎng),即政府應(yīng)該是勞資矛盾的中間人和調(diào)停者,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)居中協(xié)調(diào)的角色。為了更好地扮演這個(gè)角色,各級(jí)政府必須盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的指導(dǎo)思想,即單純考慮GDP增長(zhǎng)和效率最大化的“親商不親工”的思想,處理好效率與公平的關(guān)系,重視公平的價(jià)值取向,弱化政府對(duì)效率的片面強(qiáng)調(diào),強(qiáng)化維護(hù)社會(huì)公平正義的職能。

集體協(xié)商實(shí)際上是勞動(dòng)關(guān)系雙方求同存異、解決矛盾、化解分歧、逐步達(dá)成共識(shí)的過程。工資集體協(xié)商制度可以將勞動(dòng)關(guān)系雙方激烈的對(duì)抗轉(zhuǎn)向在集體協(xié)商中尋找并建立利益均衡點(diǎn),是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的一種最為有效的制度安排和制度選擇。目前,我國(guó)工資集體協(xié)商制度的發(fā)展還處于初期階段,面臨諸多制度障礙和制度約束。在社會(huì)變革中,任何制度的變遷都涉及利益的重新分配,依附于原有制度的利益集團(tuán)會(huì)竭力維護(hù)現(xiàn)有制度而排斥制度創(chuàng)新,制度變遷的路徑依賴性將會(huì)使原有制度在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用。因此,政府作為制度供給的主體,必須堅(jiān)持改革,繼續(xù)完善工資集體協(xié)商制度的法制建設(shè),對(duì)現(xiàn)行的工資集體協(xié)商構(gòu)架進(jìn)行必要的制度創(chuàng)新和制度完善,為建立和諧勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定創(chuàng)造有利條件。

[1]姜源、張偉:《集體談判制度研究》,載《社會(huì)科學(xué)輯刊》,2010(2)。

[2]胡奎:《經(jīng)濟(jì)危機(jī)倒逼收入分配制度改革》,載《中國(guó)新聞周刊》,2009(19)。

[3]王全寶、唐璐:《工會(huì)維權(quán):更需法律保障》,載《中國(guó)新聞周刊》,2010(28)。

[4]王侃:《中國(guó)工會(huì)和平崛起》,載《商務(wù)周刊》,2009(1)。

[5]程延園:《集體談判制度在我國(guó)面臨的問題及其解決》,載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》,2004(2)。

[6]Clarke,Simon.“Post-socialist Trade Unions:China and Russia”.Industrial Relations Journal,2005,36(1).

[7]趙煒:《基于西方文獻(xiàn)對(duì)集體協(xié)商制度幾個(gè)基本問題的思考》,載《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》,2010(5)。

[8]程延園:《集體談判制度研究》,北京,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004。