張艷梅 趙素琴 楊玉仙

山西省汾陽(yáng)醫(yī)院，山西 汾陽(yáng) 032200

隨著生物－心理－社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變以及整體護(hù)理模式的提出，醫(yī)院原有編制的護(hù)士數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了臨床工作的需要。聘用合同制護(hù)士在一定程度上緩解了護(hù)理人力資源的短缺問(wèn)題，同時(shí)也帶來(lái)了許多問(wèn)題［1］:合同制護(hù)士專業(yè)思想不穩(wěn)定;醫(yī)院對(duì)合同制護(hù)士的管理制度不健全;合同制護(hù)士的同工不同酬現(xiàn)象……諸多問(wèn)題的出現(xiàn)，為我們敲響了警鐘:規(guī)范化管理合同制護(hù)士已刻不容緩。本文將從聘用合同制護(hù)士面臨的問(wèn)題及管理對(duì)策加以綜述，希望能夠提高社會(huì)對(duì)合同制護(hù)士的關(guān)注度，完善合同制護(hù)士的管理。

1 合同制護(hù)士面臨問(wèn)題

合同制護(hù)士是指經(jīng)醫(yī)院考核聘用的具有中華人民共和國(guó)護(hù)士資格的非在編護(hù)士，是在醫(yī)療系統(tǒng)“減員、增效、定崗定編”改革趨勢(shì)下以提高醫(yī)療質(zhì)量、滿足病人需求，作為醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的根本手段思想中應(yīng)運(yùn)而生的。但在實(shí)際工作生活中，合同制護(hù)士又和在編護(hù)士有所不同，她們?cè)诠ぷ?、薪酬、職業(yè)發(fā)展、人際、管理制度等方面面臨著許多壓力［2］。

1.1 年齡偏低，臨床經(jīng)驗(yàn)不足

黃霞、李繼平［3］以成都市三級(jí)綜合醫(yī)院合同制護(hù)士為研究對(duì)象，使用明尼蘇達(dá)工作滿意度問(wèn)卷 (MSQ)對(duì)1221名合同制護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示，合同制護(hù)士的年齡階段主要集中在20～25歲，占所有年齡段頻率的71.5%，25歲以下年齡累計(jì)頻率為78.1%，提示合同制護(hù)士年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。由于年齡偏低，導(dǎo)致不能與患者很好地交流和溝通;搶救危重患者時(shí)，個(gè)別護(hù)士顯得心理緊張。因此，有些科室護(hù)士長(zhǎng)不愿意接收合同制護(hù)士，害怕影響護(hù)理工作質(zhì)量，導(dǎo)致護(hù)患糾紛［4］。

1.2 層次不齊，綜合素質(zhì)偏低

王紅［5］對(duì)其所在醫(yī)院招聘的合同制護(hù)士調(diào)查顯示:普遍存在基礎(chǔ)知識(shí)、臨床操作技能不扎實(shí)不過(guò)硬等問(wèn)題。一些招聘護(hù)士抱著混日子的心態(tài)去工作，因此，學(xué)習(xí)主動(dòng)性差，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

1.3 流動(dòng)性大，專業(yè)思想不強(qiáng)

據(jù)2005年底江西省對(duì)220所醫(yī)院的調(diào)查顯示，護(hù)士的離職率為5.4%，離職原因主要是為了改行;而合同制護(hù)士的離職率為9.2%，護(hù)理人員流動(dòng)性大，極大地影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展［6］。俗話說(shuō)“人往高處走，水往低處流”，收入低，待遇差，致使合同制護(hù)士普遍存在臨時(shí)的心理，致使原本護(hù)理人員相對(duì)不足、護(hù)理人員的嚴(yán)重缺編，同時(shí)在崗人員嚴(yán)重超負(fù)荷工作［7］。

1.4 管理失衡，醫(yī)院制度不健全

合同制護(hù)士雖作為醫(yī)院護(hù)理人力配置的補(bǔ)充力量，但在實(shí)際臨床工作中卻承擔(dān)了與在編護(hù)士相同的工作量。甚至有文獻(xiàn)報(bào)道，合同制護(hù)士的周工作時(shí)數(shù)和周夜班時(shí)數(shù)都高于在編護(hù)士;但是，大量關(guān)于合同制護(hù)士與在編護(hù)士薪酬對(duì)比的研究卻顯示，合同制護(hù)士薪酬水平低于在編護(hù)士［8］。究其原因，醫(yī)院管理層仍有對(duì)護(hù)理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象，只想降低人力成本，不能充分保障聘用護(hù)士的合法權(quán)益，很多護(hù)士合同期滿后便跳槽到更好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)向其他崗位［9］。

2 合同制護(hù)士管理對(duì)策

2.1 強(qiáng)化崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)繼續(xù)教育

陳燕燕［10］等人提出，可通過(guò)以下途徑來(lái)加強(qiáng)合同制護(hù)士的教育:①院內(nèi)學(xué)習(xí):要求每人每年完成30護(hù)理學(xué)分，并與護(hù)士注冊(cè)和晉升掛鉤。②院外進(jìn)修:根據(jù)醫(yī)院需要不定期輸送護(hù)理人員進(jìn)行外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。③參與學(xué)術(shù)交流和科研:要求1年以上的護(hù)理人員每年寫1篇護(hù)理心得或論文;同時(shí)鼓勵(lì)護(hù)理人員新老組合積極申報(bào)院內(nèi)、市科技局、省廳的課題。

2.2 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，重視專業(yè)思想建設(shè)

護(hù)理人員竟聘上崗是在新的醫(yī)療形勢(shì)下一種充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，是一種成功的嘗試［11］。合同制護(hù)士上崗后，個(gè)人行為就代表整個(gè)醫(yī)院護(hù)理人員的職業(yè)形象，必須以各種護(hù)理規(guī)范為準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范自己的行為［12］。醫(yī)院可通過(guò)邀請(qǐng)各行各業(yè)的優(yōu)秀服務(wù)代表來(lái)醫(yī)院做報(bào)告，用平凡崗位中的先進(jìn)人物和先進(jìn)事跡感動(dòng)大家，提升思想認(rèn)識(shí)高度，端正個(gè)人對(duì)本專業(yè)的認(rèn)識(shí)態(tài)度，做到干一行，愛(ài)一行［13］。

2.3 提高待遇，實(shí)行人性化管理

部分科室對(duì)合同制護(hù)士管理不夠重視，特別在科室績(jī)效方面不能完全體現(xiàn)同工同酬，影響了合同制護(hù)士工作的積極性，導(dǎo)致護(hù)士對(duì)醫(yī)院沒(méi)有歸屬感［14］，最終離開(kāi)醫(yī)院和放棄該職業(yè)。因此，醫(yī)院應(yīng)充分重視合同制和臨時(shí)護(hù)士的薪酬待遇問(wèn)題，應(yīng)實(shí)行同工同酬;對(duì)于新錄入的合同制和臨時(shí)制護(hù)士只要是工作表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士工資待遇應(yīng)與在編護(hù)士一致，并且可以享受進(jìn)修學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)［15］。

護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)掌握科室護(hù)士的心理動(dòng)態(tài)、家庭情況，在嚴(yán)抓護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，盡量考慮每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，因材施用。護(hù)理部每年組織評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士，經(jīng)常舉行卡拉OK比賽、文藝演出、知識(shí)競(jìng)賽、護(hù)理操作比賽等，讓護(hù)士有較多的機(jī)會(huì)展示自己，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，增加凝聚力［16］。合同制護(hù)士大多較年輕，她們精力旺盛，富有創(chuàng)造力及創(chuàng)新意識(shí)，可以大膽使用合同制護(hù)士，讓她們從事護(hù)理管理工作，覺(jué)得她們是被認(rèn)可的［17］。

2.4 實(shí)施人事檔案制度，提高綜合素質(zhì)

孫毅［18］認(rèn)為，可以為護(hù)士建立個(gè)人檔案，綜合考核優(yōu)勝者，按一定比例轉(zhuǎn)為人事代理，實(shí)行人事代理的合同制護(hù)士在工資、獎(jiǎng)金分配、福利待遇等方面與正式護(hù)士相同，并可進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理檔案工資調(diào)整;對(duì)綜合考核較差者，醫(yī)院給予辭退。盛傳玲［19］等人在文章中指出，實(shí)施人事代理制度后，僅2004年其所在醫(yī)院就辭退5名合同制護(hù)士，這一舉措在合同制護(hù)士中反響很大，大多數(shù)合同制護(hù)士的工作積極性大增。

總之，隨著人事制度的改革和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，合同制護(hù)理人員的數(shù)量將不斷增加，建立科學(xué)、合理、切實(shí)、有效的管理策略已迫在眉睫;尊重、理解、關(guān)懷合同制護(hù)士，不斷改善她們的生活條件，提高她們的工作待遇，增強(qiáng)她們的主人翁意識(shí)，給合同制護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)充分展示自我價(jià)值、追求事業(yè)成功的平臺(tái)［20］。

3 討論

目前合同制護(hù)士已是護(hù)理隊(duì)伍中的重要組成部分。無(wú)論是對(duì)護(hù)理專業(yè)發(fā)展的影響，還是對(duì)健康事業(yè)的貢獻(xiàn)，她們的作用都不可忽視［21］。而對(duì)合同制護(hù)士的管理，僅靠一般的管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要建立一系列長(zhǎng)效機(jī)制，而這些機(jī)制必須是多元的而非是單一的［22］。

首先，政府應(yīng)出臺(tái)相關(guān)的政策制度，從合同制護(hù)士的聘用、崗前培訓(xùn)，到合同制護(hù)士的管理、工資待遇、福利待遇、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，均應(yīng)做到有章可循、有法可依;第二，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，不應(yīng)為了降低人力成本而在工資、福利、晉升方面制約合同制護(hù)士的發(fā)展，而應(yīng)在管理制度上下功夫;第三，衛(wèi)生相關(guān)部門應(yīng)切實(shí)做到監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，不應(yīng)把“為人民服務(wù)”這句口號(hào)僅掛在嘴邊，應(yīng)落實(shí)到行動(dòng)上;第四，發(fā)揮大眾媒體的輿論導(dǎo)向作用，通過(guò)對(duì)先進(jìn)合同制護(hù)士事跡的報(bào)道，來(lái)提高合同制護(hù)士的社會(huì)地位和影響力。總之，如何科學(xué)管理合同制護(hù)士，把合同制護(hù)士培養(yǎng)成一支適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求的護(hù)理隊(duì)伍，是護(hù)理管理的一個(gè)永久性課題，也是追求和諧社會(huì)主義社會(huì)進(jìn)程中的一個(gè)閃光點(diǎn)。

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