劉麗麗 中國煤炭科工集團重慶研究院，重慶，400039

基于公平理論提升員工薪酬滿意度

劉麗麗 中國煤炭科工集團重慶研究院，重慶，400039

本文從公平理論內(nèi)涵及現(xiàn)實意義出發(fā)，通過對影響員工薪酬滿意度的因素分析，探討提升員工薪酬滿意度的對策，以期切實發(fā)揮薪酬激勵性功能，提升組織績效，實現(xiàn)組織目標。

公平理論 ；薪酬；薪酬滿意度；工作滿意度

薪酬管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，其目的就是吸引、留住和激勵人力資源，而員工薪酬滿意度則是衡量薪酬管理目標實現(xiàn)程度的重要指標。因此，有效的薪酬管理應注重提升員工薪酬滿意度。

1 薪酬與薪酬滿意度

1.1 薪酬

薪酬是員工因提供有效勞動而從組織獲得的各種形式的補償和回報，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。薪酬是員工的主要收入來源，也是組織必須付出的人力成本。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬不僅僅起到維持和保障的作用，更多地發(fā)揮著激勵功能和優(yōu)化人力資源配置的功能。有效的薪酬管理在吸引和留住組織需要的人力資源，激勵人力資源高效率工作等方面發(fā)揮重要作用，成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。

1.2 薪酬滿意度

薪酬滿意度是員工獲得薪酬后的實際感受與獲得薪酬前的期望值相比較而形成的心理態(tài)度，是員工進行薪酬比較后產(chǎn)生的主觀感受。薪酬滿意度高低不僅直接影響到工作滿意度和工作行為，還會影響到企業(yè)績效水平的提高和組織目標的實現(xiàn)。一般情況下，薪酬滿意度越高，則薪酬的激勵性越強，員工工作行為越積極，越有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。當員工對薪酬不滿意時，企業(yè)為解決此類問題必然會付出大量的時間、精力和財力，不僅使管理成本加大，更會造成人才資源的流失乃至經(jīng)濟效益的損失。

2 公平理論內(nèi)涵及其現(xiàn)實意義

2.1 公平理論內(nèi)涵

公平理論（又稱社會比較理論）是由美國心理學家和行為學家亞當斯（J.S.Adams）提出的。該理論從員工獲得的報酬與投入的比例關(guān)系出發(fā)，側(cè)重研究報酬分配的公平性、合理性及其對員工積極性的影響。

公平理論認為，員工通過與選定對象間的相互比較來判斷自己獲得的報酬是否公平，比較結(jié)果直接影響其未來的工作態(tài)度、行為和業(yè)績，用公式表示為：

OA/IA＝OB/IB報酬相當，感到公平

OA/IA＜OB/IB報酬不足，感到不公平

OA/IA＞OB/IB報酬過高，感到不公平

（其中，O表示員工獲得的報酬，I表示員工的投入，O/I表示員工獲得的報酬與投入比。）

在橫向比較中，公式中A、B表示相互比較的兩名員工，A表示員工本人，B表示員工A選取的參照對象。在縱向比較中，公式中的A、B表示為員工的現(xiàn)在時和過去時。當比較的兩方相等時，員工會感到公平；當比較的兩方不相等時，員工就會感到不公平，并且往往通過其他方式重建公平：

（1）增加投入或減少投入，要么努力工作，要么消極怠工；

（2）盡可能多地要求增加“報酬”，嚴重者會損公肥私；

（3）通過心理疏導改變對比較結(jié)果的知覺；

（4）通過抱怨、申述等途徑改變參照對象的報酬；

（5）通過更換參照對象降低不公平感；

（6）離開現(xiàn)有環(huán)境，要么調(diào)部門，要么辭職。

2.2 公平理論的現(xiàn)實意義

第一，公平既是薪酬管理的基礎也是薪酬管理的目標，薪酬分配應“公平”；第二，薪酬受其絕對值和相對值的共同作用來影響員工的滿意度認知和工作行為；第三，實現(xiàn)薪酬公平應兼顧外部公平、內(nèi)部公平、個體公平和過程公平；第四，因信息不對稱，管理者需要正確引導員工在投入和薪酬方面的認知，使其薪酬滿意度認知回歸理性；第五，公平是相對的，但管理者應盡量避免工作中的誤差，管理流程公開、公平、公正，提高管理工作效度和信度。

3 影響員工薪酬滿意度的因素分析

影響員工薪酬滿意度的關(guān)鍵是薪酬比較過程中的公平感，也就是說員工不滿意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配的不公平，具體可分為外部公平、內(nèi)部公平、個體公平和過程公平。

3.1 外部公平

外部公平是指本企業(yè)薪酬水平應與同行業(yè)、同地區(qū)相同企業(yè)類似崗位的薪酬水平相一致，強調(diào)薪酬的外部競爭力。外部公平是制定薪酬戰(zhàn)略的出發(fā)點，直接影響人力資源在企業(yè)間的流動，尤其是在具有直接競爭關(guān)系的對手企業(yè)間的流動。

3.2 內(nèi)部公平

內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平應與該崗位對企業(yè)的貢獻值成正比，內(nèi)部公平是制定薪酬策略的出發(fā)點。內(nèi)部公平基于崗位價值而產(chǎn)生，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬水平的相對高低，其會影響組織整體績效的完成和提高。沒有內(nèi)部公平就不會有個體公平。

3.3 個體公平

個體公平是指企業(yè)內(nèi)部相同崗位或相似工作的不同員工的薪酬水平應與其投入、績效等因素成正比，多勞多得。個體公平不同于內(nèi)部公平，后者是崗位間的客觀性比較，前者則是員工基于崗位績效的主觀性比較。個體公平既包括不同員工間的薪酬公平程度比較，也包括同一員工在不同工作周期的薪酬水平比較，其關(guān)注的是績效對員工薪酬的影響程度，應強調(diào)效率優(yōu)先。

3.4 過程公平

過程公平是指薪酬管理過程應具有合法性、公正性、一致性、公開性。公開、透明的薪酬政策，容易形成員工對薪酬管理過程公平的認同。暗箱操作和因人而“異”的做法則會引起員工對薪酬管理的不信任。過程公平與否直接決定員工薪酬滿意度的最終認知。簡單說，沒有過程公平，就不會有內(nèi)部公平和個體公平。

4 提升薪酬滿意度的對策

4.1 通過薪酬調(diào)查，確立薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)外部公平

在充分考慮經(jīng)濟形勢、市場工資水平及企業(yè)組織狀況等前提下，借助薪酬調(diào)查來實現(xiàn)薪酬的外部公平，強調(diào)薪酬的外部競爭力。

在薪酬調(diào)查過程中，明確調(diào)查目的、對象和內(nèi)容很重要。明確調(diào)查目的到底是用于吸引人才、留住人才還是控制人力成本等等。調(diào)查目的不同，選取的調(diào)查對象也就不同，調(diào)查內(nèi)容也相應發(fā)生變化。以薪酬調(diào)查目的是留住人才為例，調(diào)查對象就應重點選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的同行業(yè)類似企業(yè)，甚至是最有可能吸引人才流入的企業(yè)；調(diào)查內(nèi)容應側(cè)重具體崗位的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面。除此之外，薪酬調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)應清晰易懂，調(diào)查結(jié)果匯總及分析應全面、可靠，否則事倍功半。至于是選擇外部專業(yè)機構(gòu)調(diào)查還是組織企業(yè)內(nèi)部人員進行調(diào)查都各有優(yōu)劣，應結(jié)合企業(yè)自身情況決定，不可一概而論。

4.2 通過科學化工作分析和合理化崗位評價，實現(xiàn)內(nèi)部公平

通過科學化工作分析和合理化崗位評價，明確崗位工作規(guī)范和崗位相對價值，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的有效途徑。

工作分析是以崗位為分析對象，通過分析與崗位有關(guān)的信息，明確崗位內(nèi)容、工作規(guī)范等要素，形成職位說明書的過程。崗位評價則是在工作分析的基礎上，以崗位為評價對象，明確不同崗位價值，建立崗位層級序列的過程。工作分析的關(guān)鍵是明確崗位工作規(guī)范，職位評價的關(guān)鍵是明確崗位價值。在實踐過程中必須把握三條原則：第一，崗位對實現(xiàn)組織目標貢獻值越大，薪酬越多；第二，崗位所需要的知識和技能越多，薪酬越多；第三，崗位所處的工作環(huán)境越差，薪酬越多；在進行工作分析和崗位評價過程中，還需要強化分析和評價結(jié)果的有效性，降低主觀性誤差。

4.3 基于關(guān)鍵崗位價值要素，明確考核指標，提升考核效度，實現(xiàn)個體公平

個體公平與內(nèi)部公平不同，內(nèi)部公平是建立在不考慮員工個體差異僅對崗位進行分析和評價的基礎上；個體公平則是在崗位職責等信息明確的前提下，基于員工個體差異的不同提出的。個體公平絕不是平均主義，必須借助績效考核實現(xiàn)。

績效考核是對員工在工作過程中所表現(xiàn)出的態(tài)度、行為、能力、所取得的業(yè)績和對組織所做的貢獻進行考核評估。確定有效的考核方法和考核指標是績效考核的關(guān)鍵。績效考核方法有很多種，如360度考核、目標績效考核、關(guān)鍵要素考核等等，選擇何種方法應結(jié)合企業(yè)自身實際情況而定。在考核指標的選擇上應盡可能多地使用能體現(xiàn)關(guān)鍵要素的指標，縮小員工自我評估和組織評價的差異。當員工發(fā)現(xiàn)不是對所有人進行公平、一致地考核時，必然會認為不公平考核結(jié)果所帶來的薪酬分配也是不公平的。

4.4 加強薪酬雙向溝通，正確引導員工認知

在薪酬管理過程中，除了優(yōu)化結(jié)構(gòu)和完善體制，還需要在薪酬溝通上做足工夫。因薪酬滿意度是員工個人的主觀感受，與個體的主觀判斷有關(guān)系，如何引導員工的主觀判斷趨于合理化很重要。通過有效的薪酬溝通傳遞正確信息，使信息趨于對稱分布，有效引導員工薪酬分配公平心理認知，使其樹立正確的薪酬公平觀，提高薪酬滿意度。

管理者應始終保持積極審慎的工作態(tài)度，讓薪酬溝通貫穿薪酬管理始終。通過使用不同的媒介及時傳遞信息，采用公開、真實、直截了當?shù)臏贤ǚ绞?，保證信息的及時性和準確性，使員工能夠清楚了解薪酬體系。有效的薪酬溝通是雙向的，既要向員工傳遞薪酬體制等相關(guān)信息，又要關(guān)注員工對薪酬信息的理解和反饋。通過雙向信息交流，對員工薪酬認知片面之處，及時予以合理解釋和正確疏導，增加員工建議在薪酬體制完善過程中的體現(xiàn)，提高員工參與度和認同感。

4.5 提高管理者專業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)過程公平

過程公平同員工薪酬滿意度一樣，都不可避免地受主觀因素的影響，管理者不同，過程公平實現(xiàn)程度也有差別。在薪酬管理過程中，從工作分析、崗位評價到薪酬結(jié)構(gòu)設計、薪酬溝通等環(huán)節(jié)，都需要管理者以良好的職業(yè)操守和專業(yè)素質(zhì)做到公正、公開、公平，工作方式上可以因人而“宜”，工作內(nèi)容絕不能因人而“異”有失偏頗。在薪酬管理過程中，過程不公平所帶來的嚴重后果，不僅僅使員工對管理工作怨聲載道，從而大大降低員工薪酬滿意度，還會致使組織人文環(huán)境不和諧，甚至是人力資源的流失和組織利益損失。

4.6 實施動態(tài)薪酬管理

動態(tài)薪酬管理的關(guān)鍵是企業(yè)薪酬總量以及員工薪酬所得隨外部薪酬水平及企業(yè)經(jīng)濟狀況等因素的變化處于動態(tài)變化中，摒棄“不改則已，一改管十年”的靜態(tài)做法。在動態(tài)管理過程中，不僅關(guān)注薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注薪酬的內(nèi)部合理性和激勵性；不僅重視績效對薪酬的影響，也重視薪酬對員工行為和能力的影響。動態(tài)薪酬管理作為一種高激勵的薪酬模式，對員工薪酬滿意度提升極為有利，對提升員工和組織的效率更為有利。

4.7 建立適度彈性福利機制，重視福利等輔助性薪酬對員工薪酬滿意度的間接影響

從薪酬的內(nèi)涵和外延來看，薪酬已不單單是純粹經(jīng)濟意義上的經(jīng)濟報酬，還包括非經(jīng)濟性的回報和補償?shù)?。在薪酬總額一定的情況下，福利等輔助性和非經(jīng)濟性薪酬也是提升員工薪酬滿意度不可忽視的環(huán)節(jié)，通過增加福利費比例和實質(zhì)性福利項目，滿足員工福利需求，讓福利切實成為提高員工薪酬滿意度的輔助因素。

5 結(jié)論

在企業(yè)管理過程中，員工薪酬滿意度不僅會影響薪酬管理的有效性，還會影響員工工作滿意度和工作行為的變化，甚至影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。在“以人為本”的管理過程中，重視和提升員工薪酬滿意度有著重要意義。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2011.04.061

劉麗麗，女，經(jīng)濟師。工作單位：中國煤炭科工集團重慶研究院。