范寶娟

天津市物資集團(tuán)總公司，天津 300041

企業(yè)新生代員工管理研究

范寶娟

天津市物資集團(tuán)總公司，天津 300041

新生代員工近年來(lái)已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，給企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。了解并利用新生代員工的特點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的管理模式，緩解管理矛盾，引導(dǎo)新生代員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營(yíng)造企業(yè)歸屬感和安全感，滿足新生代員工的工作自主需求等是解決這一沖擊與挑戰(zhàn)的有效措施。

新生代員工；職業(yè)觀；管理；激勵(lì)

新生代員工近年來(lái)已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為中國(guó)企業(yè)不可或缺的一份子，同時(shí)也給企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。富士康 “14連跳”、華為的“床墊文化”都引起了社會(huì)、企業(yè)對(duì)如何管理新生代員工的反省和思考。

一、新生代員工的特點(diǎn)

新生代主要指出生于二十世紀(jì)八九十年代的年輕人，他們又被稱(chēng)為“80、90后”。他們多為獨(dú)生子女，伴隨著中國(guó)改革開(kāi)放帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)的巨大變化一同成長(zhǎng)。他們因與傳統(tǒng)社會(huì)不同的理念、意識(shí)、價(jià)值觀、行為方式，而被稱(chēng)為新生代。

1．個(gè)性特點(diǎn)。新生代曾被社會(huì)冠以自我中心、缺乏責(zé)任感、享樂(lè)主義、誠(chéng)信缺失的標(biāo)簽，曾與美國(guó)60年代“垮掉的一代”相提并論。而在2008年奧運(yùn)會(huì)上，由于他們出色的表現(xiàn)，又被韓國(guó)媒體贊譽(yù)為“鳥(niǎo)巢一代”?！?·12”汶川大地震后，新生代又因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)出來(lái)的大愛(ài)和大勇，得到了社會(huì)更多的肯定的聲音。事實(shí)上，新生代正是這樣個(gè)性化的一代，追求新道德的一代，毛病多多優(yōu)點(diǎn)更多的一代。他們思維活躍、創(chuàng)新能力強(qiáng)、個(gè)性張揚(yáng)；易接受新事物、善于運(yùn)用高科技手段；思維獨(dú)立、具有批判精神；熱心社會(huì)活動(dòng)、公民意識(shí)強(qiáng)；樂(lè)于學(xué)習(xí)、渴望成長(zhǎng)。同時(shí)也體現(xiàn)為：心理承受能力差；不愿受拘束、以自我為中心；多不切實(shí)際的幻想、恒心不足；易沉迷網(wǎng)絡(luò)；行為沖動(dòng)。在所有這些個(gè)性特點(diǎn)中最為鮮明的是新生代非常注重自我。2007年，《時(shí)代》周刊對(duì)中國(guó)的“80后”進(jìn)行了專(zhuān)題報(bào)道，稱(chēng)其為“Me－Generation”，也就是“以自我為中心的一代”。這一稱(chēng)謂形象地表明新生代不像老一代那樣“忘我”，而是重視自我的一代人，重視自己的想法、愛(ài)好、追求和自身的發(fā)展。

2．職業(yè)觀特點(diǎn)。與上一代相比，新生代員工在職業(yè)觀上有很大不同。一是重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，流動(dòng)性強(qiáng)。新生代員工把與企業(yè)的關(guān)系看成是純粹的雇傭關(guān)系，注重的是工作能否幫助其成長(zhǎng)，能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果不能，大多數(shù)新生代員工則會(huì)考慮跳槽。二是渴望公平的工作環(huán)境。正因?yàn)樾律鷨T工不是“為集體利益，聽(tīng)組織安排的一代”，因此他們重視“小我”，為維護(hù)自身利益，他們需要一個(gè)公平的工作環(huán)境，用成績(jī)和實(shí)力來(lái)說(shuō)話。三是注重工作與生活的平衡。在新生代員工眼里，工作不是生活的全部。他們?nèi)ふ夜ぷ鞯臅r(shí)候，更希望工作能符合他們的興趣追求，忠實(shí)于自己的生活方式。四是對(duì)企業(yè)文化要求有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。新生代員工思想活躍，有廣泛的視角，有自己的想法和追求。如果他們對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，那就會(huì)顯得格格不入，這種情況，他們大多會(huì)選擇離開(kāi)。

二、企業(yè)新生代員工管理中存在的問(wèn)題

新生代員工由于受其成長(zhǎng)環(huán)境的特殊性的影響，與老一代員工有很大的差異性。在企業(yè)管理實(shí)踐中，用傳統(tǒng)的管理方式來(lái)管理新生代員工效果往往較差。當(dāng)前企業(yè)在新生代員工管理中主要存在著以下問(wèn)題：

1．企業(yè)忽視新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

新生代員工最為重視的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們希望在工作中能夠不斷充實(shí)自己，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。但是中國(guó)企業(yè)經(jīng)常是因崗設(shè)人，很少會(huì)招聘來(lái)員工以后經(jīng)過(guò)考察、分析，根據(jù)員工的自身?xiàng)l件、興趣愛(ài)好去為之打造職業(yè)規(guī)劃，甚至設(shè)立工作崗位。這對(duì)于自我意識(shí)不強(qiáng)的老一代員工完全可行，而對(duì)于對(duì)自身發(fā)展有著強(qiáng)烈要求的新生代員工來(lái)說(shuō)，則會(huì)感到壓抑甚至是反感。

2．企業(yè)忽視新生代員工的歸屬感和安全感

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，內(nèi)部層級(jí)越來(lái)越多，企業(yè)內(nèi)部溝通不暢、信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)人際關(guān)系緊張，企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不公平、企業(yè)文化缺乏人性化管理等，這些都會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)歸屬感和安全感的降低。在這樣的環(huán)境下，傾向于終身職業(yè)觀的老一代員工可能會(huì)繼續(xù)固守本來(lái)的工作，而流動(dòng)性強(qiáng)的新生代員工會(huì)跳槽則幾乎是必然的結(jié)果。

3．企業(yè)強(qiáng)調(diào)控制性和命令性的傳統(tǒng)管理模式不適合新生代員工

中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式強(qiáng)調(diào)控制性和命令性。這一點(diǎn)很容易引起新生代員工的逆反心理。許多的新生代員工是獨(dú)生子女，在家里是真正的“核心人物”，在家里無(wú)論誰(shuí)都是自己說(shuō)了算。工作以后就需要一段時(shí)間來(lái)對(duì)這樣的觀念來(lái)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。對(duì)于靈活性和自主性都比較高的新生代員工來(lái)說(shuō)，嚴(yán)格管理、事事匯報(bào)、固定模式、強(qiáng)調(diào)組織規(guī)范、強(qiáng)調(diào)層級(jí)關(guān)系等，都會(huì)打擊新生代員工工作的積極性。如果企業(yè)沒(méi)有顧慮到新生代員工的心理特點(diǎn)，采取粗暴的命令式和控制性的管理方式，極易引起新生代員工的反感，不僅會(huì)打擊他們的工作積極性，更會(huì)使他們離開(kāi)工作崗位或是造成更嚴(yán)重的后果。富士康員工輕生跳樓的原因中，除了新生代員工性格比較脆弱、遭受打擊后容易一蹶不振外，富士康的管理也難辭其咎。富士康采取“軍事化”管理，管理過(guò)于苛責(zé)，粗暴對(duì)待員工的行為最終釀成了悲劇。

4．企業(yè)對(duì)新生代員工施加過(guò)大的工作壓力

企業(yè)對(duì)于利潤(rùn)的迫切追求，使得企業(yè)力圖通過(guò)各種制度把員工的工作甚至是生活都綁到企業(yè)不斷向著目標(biāo)前進(jìn)的車(chē)輪上。在實(shí)現(xiàn)財(cái)富最大化的過(guò)程中新生代員工的生活甚至是生命都成了犧牲品。由國(guó)際權(quán)威調(diào)研機(jī)構(gòu) IRIS（International Research Institutes，國(guó)際研究協(xié)會(huì)）發(fā)起的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)壓力最大的人群是26－35歲的人，他們占據(jù)了中國(guó)工作和生活失衡人群的33%以上。與此同時(shí)，18－25歲的年輕女性中70%左右的人認(rèn)為自己工作與生活失衡。可見(jiàn)，新生代員工的工作壓力之大?！昂掠钪畾憽笔沟萌A為的“床墊文化”引起全社會(huì)的詬病。在員工犧牲了個(gè)人生活的加班的忙碌中，企業(yè)以低下的工作效率支撐著低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這與其說(shuō)企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)的精神體現(xiàn)，不如說(shuō)是中國(guó)企業(yè)落后管理理念的深刻揭露。

5．企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略不符合新生代員工的價(jià)值訴求

相較于老一代的員工，新生代員工更喜歡用金錢(qián)來(lái)衡量一個(gè)人的價(jià)值。但是很多企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略，更強(qiáng)調(diào)保障性和職位的持續(xù)晉升。但當(dāng)今企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)逐漸趨于扁平化，管理層次減少，傳統(tǒng)薪酬策略強(qiáng)調(diào)保障性和職位的持續(xù)晉升的方法，對(duì)于垂直流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。傳統(tǒng)薪酬策略已經(jīng)難以起到留住、激勵(lì)新生代員工的作用。

三、新生代員工的管理策略

隨著新生代員工隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的管理方式面臨著沖擊和挑戰(zhàn)。被管理者的改變意味著管理的改變，管理者不能僅憑過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)面對(duì)新生代員工，必須在管理思想和管理方法上與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)新生代員工的特征來(lái)調(diào)整和改變管理策略。

1．引導(dǎo)新生代員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

如果企業(yè)能在充分了解新生代員工的個(gè)人想法和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)新生代員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，則既有利于新生代員工充分發(fā)揮熱情和潛能，又有利于企業(yè)對(duì)新生代員工的管理以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面，企業(yè)應(yīng)為渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的新生代員工提供更多的受教育與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)角色互換、崗位輪換等方式促進(jìn)工作的豐富化、多樣化，為新生代員工提供不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，讓其隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)。聯(lián)想公司努力“為員工創(chuàng)造發(fā)展空間”，大力推行輪崗和競(jìng)聘制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。

2．營(yíng)造企業(yè)歸屬感和安全感

“以人為本”的管理理念和企業(yè)文化應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。營(yíng)造企業(yè)歸屬感和安全感都要圍繞著“以人為本”這一理念。首先，企業(yè)要真正了解新生代員工的需要，針對(duì)不同類(lèi)型的員工特點(diǎn)，制定不同的管理策略。比如可以把推銷(xiāo)、采購(gòu)、社交、公關(guān)等工作崗位安排新生代員工去做，以滿足新生代員工工作時(shí)間靈活、自由度比較大、少受約束以及對(duì)外溝通、展現(xiàn)自我等需求。其次，提倡員工參與企業(yè)管理，擴(kuò)大知情權(quán)、下放決策權(quán)，使新生代員工盡快融入到企業(yè)的發(fā)展中來(lái)，使其能夠體會(huì)主人翁的感覺(jué)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。第三，對(duì)新生代員工多一些包容和理解。從工作、生活上給予關(guān)懷、尊重和理解，注重人情味和感情投入，從而使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。第四，企業(yè)應(yīng)注重雙向溝通，在分配工作、培訓(xùn)前后，還是在績(jī)效考核的過(guò)程中，都給予新生代員工及時(shí)的反饋，有利于營(yíng)造企業(yè)安全感。

3．滿足新生代員工的工作自主需求

新生代員工的自主性一般都很強(qiáng)，對(duì)工作有自己的一套認(rèn)識(shí)。在這種情況下，一方面，企業(yè)應(yīng)在不違背原則的前提下，尊重他們的選擇和意愿，讓他們做自己喜歡的工作。當(dāng)然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時(shí)候要以原則為核心。另一方面，應(yīng)營(yíng)造自主的企業(yè)文化氛圍，建立寬松的溝通互動(dòng)的制度、彈性的工作制度。比如，可適度地伸縮工作環(huán)境和辦公地點(diǎn)，可以在企業(yè)明確規(guī)定一周或一天總的工作時(shí)間數(shù)的基礎(chǔ)上由員工自己掌控上下班時(shí)間。這些措施都將在一定程度上滿足新生代員工的工作自主需求，可以增加新生代員工的責(zé)任感和滿足感，為其努力工作提供了不竭的動(dòng)力。

4．幫助新生代員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡

企業(yè)一切管理都應(yīng)以“員工的個(gè)體需求”為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)不能僅僅是強(qiáng)調(diào)命令性和控制性的威權(quán)式管理，管理手段不能只是簡(jiǎn)單的高薪、高壓。第一，在招聘時(shí)，盡量實(shí)現(xiàn)人崗匹配。企業(yè)在錄用新生代員工的時(shí)候，不僅要考察他的能力，還要看他的性格、家庭、興趣愛(ài)好等是否與所招聘崗位相匹配。避免以后因能力不濟(jì)、對(duì)崗位不感興趣而產(chǎn)生壓力等問(wèn)題。第二，在新員工試用階段，要給予一定的寬容和理解，允許其有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，不要一進(jìn)門(mén)就讓其面臨巨大的工作壓力，讓其有無(wú)所適從的感覺(jué)，這樣會(huì)造成潛在的抵制情緒。第三，考慮到新生代員工的實(shí)際情況，提供員工援助計(jì)劃。如提供父母假日、幫助解決照顧孩子等問(wèn)題，使員工能夠全身心投入工作。

5．完善激勵(lì)性薪酬體系

剛剛踏入職場(chǎng)的新生代員工面臨著經(jīng)濟(jì)壓力，他們有著用金錢(qián)來(lái)證明自己能力的強(qiáng)烈愿望。因此，一個(gè)合理的與績(jī)效掛鉤的薪酬體系對(duì)于他們無(wú)疑具有很強(qiáng)的吸引力。一個(gè)合理的與績(jī)效掛鉤的薪酬體系不應(yīng)是論資排輩，逐年漲工資，而應(yīng)是提高績(jī)效薪酬、能力薪酬的比重，同時(shí)可以采取一次性重獎(jiǎng)、浮動(dòng)津貼、企業(yè)年金等短期與長(zhǎng)期相結(jié)合的薪酬激勵(lì)形式。合理的薪酬體系能有效地提高新生代員工的積極性，激勵(lì)其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮最大潛能。

新生代員工成長(zhǎng)于特定的背景和環(huán)境，具有鮮明的群體特征。他們引發(fā)了當(dāng)代企業(yè)的管理矛盾，需要管理者改變傳統(tǒng)的管理模式，在充分了解并利用新生代員工的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)新生代員工積極的一面，規(guī)避消極的一面，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，促使新生代員工發(fā)揮出最大的潛能。

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Management of the New Generation of Employees in Enterprises

FAN Bao－juan
（Tianjin Materials and Equipment Group Corporation， Tianjin 300041）

In recent years new generation of employees have been gradually into the workplace，and brought huge impact and challenge to the traditional enterprise management mode．How to understand and use the new generation characteristics of employees，to change the traditional management mode and alleviate the contradiction of management？ This paper exactly focuses on these effective problems．

new generation employee； occupation view； management； incentive

F270

A

1008-9055（2011）04-0047-03

2011－07－22

范寶娟 （1974—），女，漢族，天津市人，天津市物資集團(tuán)總公司工程師，學(xué)士。研究方向：企業(yè)管理。

責(zé)任編輯：董躍進(jìn) 王春艷