石若坤

（廣州大學(xué) 社科部，廣東 廣州 510006）

和諧校園呼喚高?！叭バ姓?br/>——基于教師心理契約的思考

石若坤

（廣州大學(xué) 社科部，廣東 廣州 510006）

教師心理契約的均衡是和諧校園的重要基礎(chǔ)，然而高校日趨嚴(yán)重的行政化狀況卻破壞著教師內(nèi)心的發(fā)展責(zé)任期望、人際責(zé)任期望、激勵(lì)責(zé)任期望和保障責(zé)任期望。為構(gòu)建和諧校園，可以嘗試從樹(shù)立正確的行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力意識(shí)、健全學(xué)術(shù)管理機(jī)制、優(yōu)化高校內(nèi)部行政管理等方面入手逐步修護(hù)被破壞了的教師心理契約。

和諧校園；行政化；心理契約；行政管理；學(xué)術(shù)管理

構(gòu)建和諧校園，要求校園內(nèi)部各種要素處于一種相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為學(xué)校改革與發(fā)展的和諧、校園組織結(jié)構(gòu)要素的和諧、教育過(guò)程的和諧、人際關(guān)系的和諧、教育環(huán)境的和諧等諸多方面。構(gòu)建和諧校園是一個(gè)內(nèi)涵十分豐富且復(fù)雜的系統(tǒng)工程，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)和模式可循，需要人們與時(shí)俱進(jìn)，從更廣闊的角度去探索、去實(shí)踐。教師心理契約集中體現(xiàn)了教師個(gè)體與學(xué)校組織之間的互動(dòng)關(guān)系，它對(duì)學(xué)校改革發(fā)展、教育過(guò)程、人際關(guān)系、教育環(huán)境的和諧都有非常大的影響，是探索和諧校園建設(shè)不容忽視的方面。

一、一個(gè)新的視角：教師心理契約

最早使用心理契約這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris，他在《理解組織行為》一書(shū)中用“心理工作契約”來(lái)描述下屬與主管之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。其后Levinson認(rèn)為，“心理契約”即雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。[1]（p421）而組織行為學(xué)家 Schein則在其《組織心理學(xué)》（Organizational Psychology）中將心理契約定義為“每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望”。[2]（p410-425）在Schein看來(lái)，組織與個(gè)體員工的連結(jié)，組織與個(gè)體之間的相互期望，遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求。這些無(wú)形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望，對(duì)組織及其成員而言才是最重要和最有意義的。Schermerhorn認(rèn)為心理契約是一整套個(gè)人對(duì)組織的關(guān)于工作關(guān)系的內(nèi)容所持有的心理期望的集合。我國(guó)學(xué)者陳加洲、凌文輇、方俐洛將心理契約定義為雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到干什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任?！盵3]（p76）盡管對(duì)心理契約的內(nèi)涵中外學(xué)者還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是對(duì)于組織與其成員間普遍存在心理契約已是不爭(zhēng)的事實(shí)。在高校這一知識(shí)型組織中，教師與學(xué)校組織之間同樣存在心理契約。那么教師的心理契約究竟包含哪些內(nèi)容呢？

（一）教師心理契約的內(nèi)涵及其維度。

通過(guò)調(diào)查研究與概念測(cè)試，我們認(rèn)為教師心理契約是教師個(gè)體基于對(duì)學(xué)校組織政策、文化、實(shí)踐的理解和對(duì)各級(jí)組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的有關(guān)學(xué)校組織應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的心理期望的集合。教師心理契約的內(nèi)容涉及非常廣泛，要把其中的每一點(diǎn)都羅列出來(lái)幾乎是不可能的，因此有必要把心理契約的主要內(nèi)容在結(jié)構(gòu)和維度上加以分類(lèi)。通過(guò)對(duì)來(lái)自廣州大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、暨南大學(xué)、廣州工業(yè)大學(xué)、華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、廣州醫(yī)學(xué)院、廣東中藥學(xué)院、仲愷農(nóng)業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣東職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院的50位教師深入訪(fǎng)談資料的分析，筆者最終探索出教師心理契約內(nèi)容包含四個(gè)維度：保障責(zé)任期望、激勵(lì)責(zé)任期望、人際責(zé)任期望和發(fā)展責(zé)任期望。保障責(zé)任期望是個(gè)體對(duì)組織在保障其正常的工作和生活等方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的期望集合。激勵(lì)責(zé)任期望是個(gè)體對(duì)組織在借助物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的期望的集合。人際責(zé)任期望是個(gè)體對(duì)組織在良好的人際環(huán)境的建立和尊重員工、關(guān)懷員工等方面所表現(xiàn)的期望的集合。發(fā)展責(zé)任期望是個(gè)體對(duì)組織在為其提供事業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，以使自身優(yōu)勢(shì)和潛能得到充分發(fā)揮所抱有期望的集合。研究教師心理契約的維度，目的是為了進(jìn)一步調(diào)查了解教師心理契約的感知狀況，從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中教師與學(xué)校組織之間關(guān)系是否和諧。

（二）教師心理契約的感知現(xiàn)狀。

心理契約是個(gè)體內(nèi)心的一種信念系統(tǒng)，當(dāng)感知到心理契約未被履行時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)，即出現(xiàn)心理契約的破裂和違背。對(duì)于心理契約的破裂，研究者傾向于認(rèn)為它是“個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”，[4]（p254-265）心理契約的違背是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的任職基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒的情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。[5]（p289-298）有關(guān)研究還表明，心理契約的違背和破裂通常會(huì)對(duì)員工的后續(xù)行為產(chǎn)生消極影響。Turnley和Feldman的反應(yīng)模型指出，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類(lèi)：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效（in-role performance，員工完成其正式工作職責(zé)的情況）；三是降低職務(wù)外績(jī)效（extra-role performance，主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等）；四是出現(xiàn)反社會(huì)行為（antisocial behavior，包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等）。[6]（p267-286）然而，并不是所有未被履行的承諾都被視為是契約違背，同時(shí)也并不是所有的員工在其心理契約被違背時(shí)都會(huì)采取一種敵對(duì)的反應(yīng)方式。[7]（p71-83）

為了解高校教師的心理契約狀況，我們向廣州大學(xué)、中山大學(xué)、暨南大學(xué)等十所高校的專(zhuān)職教師派發(fā)了150份調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷121份。在對(duì)教師心理契約的感知調(diào)查中，我們借鑒了學(xué)者關(guān)培蘭2005對(duì)研發(fā)人員心理契約的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和感知現(xiàn)狀研究中所使用的量表結(jié)構(gòu)，將心理契約量表設(shè)計(jì)為三欄選項(xiàng)。對(duì)于每一項(xiàng)組織義務(wù)，被試對(duì)象要回答三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）對(duì)學(xué)校義務(wù)責(zé)任的描述，您認(rèn)為在多大程度上是學(xué)校應(yīng)該履行的？（2）請(qǐng)您判斷，這項(xiàng)義務(wù)責(zé)任對(duì)您的重要程度？（3）請(qǐng)您判斷這項(xiàng)義務(wù)責(zé)任實(shí)際履行的程度？所有量表都采用李克特5點(diǎn)標(biāo)尺來(lái)度量。[8]（p366-371）度量教師心理契約現(xiàn)實(shí)狀況指數(shù)可以用以下公式來(lái)表示：

心理契約狀況指數(shù)=（義務(wù)責(zé)任實(shí)際履行程度-義務(wù)責(zé)任應(yīng)該被履行程度）×義務(wù)對(duì)教師個(gè)體的重要程度

正的指數(shù)表示學(xué)校履行責(zé)任的程度超過(guò)了教師個(gè)體的期望，負(fù)的指數(shù)表示學(xué)校履行義務(wù)責(zé)任的程度沒(méi)有達(dá)到教師個(gè)體的期望，也就是說(shuō)教師個(gè)體感知到了心理契約的違背，零指數(shù)表示學(xué)校履行義務(wù)責(zé)任的程度剛好達(dá)到教師個(gè)體的期望。

教師心理契約的感知數(shù)據(jù)顯示教師心理契約四個(gè)維度的平均值都是負(fù)值，也就是在這四個(gè)維度上，教師們都感知了心理契約的違背。其中，感知違背程度最大的是發(fā)展責(zé)任維度，其指數(shù)平均值為-1.51；緊接著是人際責(zé)任維度，其指數(shù)平均值為-1.21；激勵(lì)責(zé)任維度，其指數(shù)平均值為-1.09；感知違背程度最小的是保障責(zé)任維度，其指數(shù)平均值為-0.88。

為什么教師的心理契約遭到了普遍的破壞？造成這一狀況的原因是多方面的，但其重要原因是什么呢？通過(guò)分析與50位專(zhuān)職教師的深入訪(fǎng)談資料筆者發(fā)現(xiàn)，教師心理契約的破壞與目前高校內(nèi)部管理中普遍存在的“行政化”問(wèn)題有極大的關(guān)聯(lián)。

二、必須正視的問(wèn)題：高校行政化對(duì)教師心理契約的破壞

（一）高校行政化及其表現(xiàn)。

通常所指的高校行政化，就是高校在運(yùn)行和發(fā)展當(dāng)中沒(méi)有能夠按照大學(xué)發(fā)展規(guī)律、教育規(guī)律、學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律、人才成長(zhǎng)規(guī)律來(lái)辦事，而是按照行政體制的結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式來(lái)建構(gòu)和運(yùn)行。行政體制的顯著特征是存在嚴(yán)密而清晰的科層結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代社會(huì)，除了國(guó)家行政機(jī)關(guān)以外的一般社會(huì)組織，為不偏離組織目標(biāo)并提高組織效能，通常也需要對(duì)外接受主管行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)（或節(jié)制），對(duì)內(nèi)推行首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。因此，科層結(jié)構(gòu)與行政權(quán)力的存在及其行使，非國(guó)家行政機(jī)關(guān)所專(zhuān)有，實(shí)為一般社會(huì)組織所共有的現(xiàn)象。作為學(xué)術(shù)組織與育人機(jī)構(gòu)的高校為確保貫徹國(guó)家教育方針、落實(shí)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)，規(guī)范有度的行政手段不僅允許而且必要。行政的本質(zhì)就是管理。然而“‘化’者，徹頭徹尾徹里徹外之謂也?！盵9]（p841）當(dāng)下飽受詬病的高校行政化，并非是指大學(xué)組織內(nèi)外部正常的、大學(xué)運(yùn)行客觀需要的行政管理，而是特指大學(xué)組織內(nèi)外部行政權(quán)力與行政邏輯在大學(xué)的運(yùn)作、決策與管理等各方面的全面主導(dǎo)，以及由這種行政化管理而形成的大學(xué)組織酷似行政組織的特質(zhì)，其實(shí)質(zhì)是一種行政權(quán)力至上、行政作風(fēng)彌漫，把高校辦成徹頭徹尾的官場(chǎng)或衙門(mén)的那種傾向。[10]（p44-46）

有學(xué)者曾歸納過(guò)高校行政化的四種表現(xiàn)：一是學(xué)術(shù)事務(wù)的行政化，包括學(xué)術(shù)團(tuán)體的行政化、學(xué)術(shù)項(xiàng)目申報(bào)審批的行政化、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的行政化與非學(xué)術(shù)化等；二是資源分配的行政化；三是高校及其人員的行政化，這首先是指高校在國(guó)家中的地位被行政“格式化”，高等學(xué)府與行政機(jī)關(guān)一樣被冠以行政級(jí)別，由此形成高?！吧矸莸燃?jí)”的差序格局；其次，高校在外部行政化的同時(shí)，其內(nèi)部也被行政化，即它的內(nèi)部人員也按照行政分層的要求，被套上了相應(yīng)的行政級(jí)別，從科員、副科乃至副部級(jí)；四是人事任命和聘用的行政化。[11]（p73）還有學(xué)者將高校行政化的主要癥候歸結(jié)為四點(diǎn)：（1）行政官僚數(shù)量龐大，等級(jí)森嚴(yán)而缺乏民主；（2）按照行政管理的模式來(lái)管理和組織學(xué)術(shù)事務(wù)；（3）行政官員壟斷了資源分配和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)；（4）各種教育行政部門(mén)組織的學(xué)術(shù)和教學(xué)方面的評(píng)估檢查妨礙學(xué)術(shù)自主。[12]（p35）盡管人們對(duì)高校行政化的描述有所差異，但從這些描述中不難看出，我國(guó)高校的這種行政化特質(zhì)隱含了外部行政化和內(nèi)部行政化兩方面。在大學(xué)外部，大學(xué)雖名義上享有相應(yīng)的辦學(xué)自主權(quán)，但實(shí)則仍未擺脫對(duì)政府的依附性地位，大學(xué)辦學(xué)的諸多方面都要聽(tīng)從政府的指揮，執(zhí)行政府的指令。外部“行政化”涉及的是政府與高校的關(guān)系問(wèn)題，其突出表征是大學(xué)外部政府部門(mén)對(duì)大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)的剝奪與干預(yù)。[13]內(nèi)部行政化涉及的是高校內(nèi)部治理問(wèn)題。在大學(xué)內(nèi)部，不僅大學(xué)本身與其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)以及這些組織機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人都擁有相應(yīng)的行政級(jí)別，而且在大學(xué)的內(nèi)部決策和常規(guī)管理中，行政權(quán)力的支配地位無(wú)可挑戰(zhàn)，行政邏輯“一統(tǒng)天下”，各類(lèi)上下級(jí)組織之間一律遵循命令——服從的關(guān)系。強(qiáng)大的行政權(quán)力正日益侵蝕傳統(tǒng)的“學(xué)術(shù)領(lǐng)地”，使學(xué)術(shù)權(quán)利日趨式微，甚至逐步淪落為行政權(quán)力的附庸或“裝飾物”。

教師心理契約反映的是教師個(gè)體與學(xué)校組織之間的關(guān)系，高校內(nèi)部行政化問(wèn)題對(duì)教師心理契約的影響非常大。

（二）高校內(nèi)部行政化對(duì)教師心理契約的影響。

1.行政化對(duì)發(fā)展責(zé)任期望的破壞。

教師對(duì)學(xué)校組織的發(fā)展責(zé)任期望主要包括：提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和開(kāi)展學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)、學(xué)校未來(lái)發(fā)展、個(gè)人晉升與晉級(jí)、個(gè)人未來(lái)發(fā)展的空間等。行政化的傾向正逐步破壞教師們的這一期望。行政化下，大學(xué)內(nèi)部的所有資源配置，無(wú)論是經(jīng)費(fèi)來(lái)源、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、招生計(jì)劃、職稱(chēng)評(píng)定、研究課題、教學(xué)方案，等等，一律由行政官員主導(dǎo)的行政管理系統(tǒng)控制。這樣的資源配置方式，導(dǎo)致大學(xué)內(nèi)部的所有競(jìng)爭(zhēng)，都變成了對(duì)權(quán)力的爭(zhēng)奪或者向權(quán)力獻(xiàn)媚的競(jìng)賽，教授和教育家被邊緣化，年輕的教師們更加看不到自己未來(lái)的發(fā)展前景。

更為典型的是，行政化背景下，只有做“官”才具有“話(huà)語(yǔ)權(quán)”，才能爭(zhēng)取到更多的科研資金和項(xiàng)目，才能明正言順地出國(guó)“學(xué)術(shù)考察”，等等。由于學(xué)界官員掌握著可支配的科研資源，可以安排科研經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目，這種“學(xué)術(shù)官本位”現(xiàn)象已嚴(yán)重影響到科學(xué)研究工作的健康開(kāi)展。某些領(lǐng)導(dǎo)干部可以憑借“雙肩挑”身份獲得學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的有力地位,在學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)上容易排擠學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，導(dǎo)致對(duì)“雙肩挑”不感興趣的教師為維持學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)，被動(dòng)地加入高校管理層，再憑借權(quán)力獲得更多的信息及資源，這樣極易形成學(xué)術(shù)領(lǐng)域的“馬太效應(yīng)”，造成學(xué)校學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展上的不平衡。[14]（p125-128）對(duì)于那些根本不可能進(jìn)入到管理層的占教師絕大部分比例的普通教師而言，就只能被動(dòng)地接受這種畸形發(fā)展，極大地挫傷了普通教師的科研積極性。訪(fǎng)談中，很多教師不無(wú)抱怨，普遍感覺(jué)發(fā)展前途暗淡，這從根本上破壞了教師對(duì)學(xué)校組織發(fā)展責(zé)任的期望。

2.行政化對(duì)人際責(zé)任期望的破壞。

教師對(duì)學(xué)校組織的人際責(zé)任期望的主要內(nèi)容包括：尊重教師、關(guān)心幫助教師解決生活困難、和諧的人際關(guān)系、尊重教師的管理參與權(quán)、民主權(quán)利、對(duì)教師個(gè)體的關(guān)心等。而高校行政化下，人際關(guān)系離尊重與被尊重越來(lái)越遠(yuǎn)，人與人之間形成擠對(duì)與被擠對(duì)的關(guān)系。

由于校內(nèi)處級(jí)、科級(jí)干部是由學(xué)校黨政機(jī)關(guān)和校領(lǐng)導(dǎo)任命的，導(dǎo)致下屬干部必須聽(tīng)話(huà)、服從，工作中主要對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，高校行政管理部門(mén)機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重。許多行政管理人員在管理中指手畫(huà)腳，發(fā)號(hào)施令，不遵循教育規(guī)律和學(xué)術(shù)規(guī)律，如有時(shí)對(duì)教師的教學(xué)科研工作不理解、不尊重，對(duì)教師管得多、服務(wù)少。2008年南方某高校44名教授競(jìng)爭(zhēng)一處長(zhǎng)職位的現(xiàn)象，說(shuō)明現(xiàn)在在高校當(dāng)行政干部的好處是顯而易見(jiàn)的：掌控一定的資源，有權(quán)管老師、管教授。一位大學(xué)教授說(shuō)，在學(xué)校的“生物鏈”中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處于最高層次，教師處于最低層次，手中無(wú)職無(wú)權(quán)，自然沒(méi)人聽(tīng)你的。教師在學(xué)校“生物鏈”中的地位決定了他們的聲音極其微弱。[15]（p140-143）他們非但無(wú)法對(duì)學(xué)校的發(fā)展提出建議，有的更處在缺乏公正、尊敬的環(huán)境里，感受到人際責(zé)任期望遭到違背甚至破裂，從而失去了自信，失去了對(duì)教學(xué)與科研的熱情。

3.行政化對(duì)激勵(lì)責(zé)任期望的破壞。

教師對(duì)學(xué)校組織的激勵(lì)責(zé)任期望的主要內(nèi)容包括：公平地評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)、工作上富有挑戰(zhàn)、公平的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。行政化背景下，公平評(píng)獎(jiǎng)也受到質(zhì)疑。2009年教師節(jié)評(píng)出的全國(guó)100位“高等學(xué)校教學(xué)名師獎(jiǎng)”獲獎(jiǎng)人中，擔(dān)任黨委書(shū)記、校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、系主任、教研室主任、實(shí)驗(yàn)室主任、研究所所長(zhǎng)等行政職務(wù)的，占到九成，還有人身兼幾種職務(wù)。[16]再如，2009年，中國(guó)科學(xué)院新增的35名院士中，八成是高校或研究機(jī)構(gòu)的現(xiàn)任官員；中國(guó)工程院新增的48名院士中，超過(guò)85%是現(xiàn)任官員；工程院60歲以下新當(dāng)選的院士，均有校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、董事長(zhǎng)等職務(wù)。[17]

此外，大學(xué)最高學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)——學(xué)術(shù)委員會(huì)，幾乎是學(xué)校主要職能部門(mén)與院系領(lǐng)導(dǎo)的“地盤(pán)”，本該純粹由學(xué)者擔(dān)任委員的席位卻都被他們?nèi)〈?，無(wú)行政職務(wù)的教授比例很少，這些領(lǐng)導(dǎo)傾向于從行政的角度看問(wèn)題，或傾向于自己部門(mén)的利益（特別是經(jīng)費(fèi)方面），使其本質(zhì)上帶有明顯的行政化傾向。不難設(shè)想，當(dāng)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要由行政人員拍板，則很難全面科學(xué)地制定學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方案。若評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有誤，就根本無(wú)法保障學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的公平合理性。同時(shí)行政體制化的評(píng)價(jià)機(jī)制很難維護(hù)公平性，高校內(nèi)由行政級(jí)別較高的行政人員說(shuō)了算，這就為“開(kāi)后門(mén)”的小集體制造了便利的條件，無(wú)法保障科研工作真正有價(jià)值的學(xué)術(shù)成果?？偠灾?，一個(gè)僅有行政權(quán)力，而不是學(xué)術(shù)權(quán)力的組織，當(dāng)由其來(lái)處理具體學(xué)術(shù)事務(wù)時(shí)，其合理與公正性勢(shì)必受到質(zhì)疑。近幾年許多高校發(fā)生的法律糾紛事件，如劉燕上訴北京大學(xué)學(xué)位評(píng)定委員會(huì)案就表明了這類(lèi)問(wèn)題的存在。

4.行政化對(duì)保障責(zé)任期望的破壞。

教師對(duì)學(xué)校組織的保障責(zé)任期望的主要內(nèi)容包括：創(chuàng)造良好的教學(xué)工作環(huán)境、科研工作環(huán)境、保障工作的自主性、保障自由的學(xué)術(shù)氛圍、提高福利待遇、提供基本住房條件等。在教師保障責(zé)任期望中我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)比較特殊的期望，即教師對(duì)工作自主性和學(xué)術(shù)自由空間有比較強(qiáng)烈的期望。它與教師的職業(yè)特點(diǎn)和工作特性有關(guān)。高校教師的工作帶有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和創(chuàng)新性特點(diǎn)，教師通常不希望在工作中受太多的束縛，更不愿接受過(guò)多的行政性干預(yù)。自主性工作環(huán)境是教師創(chuàng)造性工作的保證。然而，高度行政化行為的危害恰恰違背了高等教育發(fā)展的規(guī)律，傷害了學(xué)術(shù)自由。大學(xué)的學(xué)術(shù)自由是自下而上的，而行政性的管理和干預(yù)是自上而下的。當(dāng)行政權(quán)、撥款權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)被捆綁在一起的時(shí)候，一些有行政權(quán)力的人就有可能捷足先登，使學(xué)術(shù)自由和教育民主的法則被動(dòng)搖，教師保障責(zé)任期望遭受破壞。

行政權(quán)力官僚化必然導(dǎo)致行政權(quán)力背離了為教學(xué)、科研服務(wù)的宗旨。這種高于教師權(quán)力的官僚權(quán)力限制了教學(xué)與學(xué)術(shù)活動(dòng)的自主性、創(chuàng)造性。教師往往不能根據(jù)學(xué)科專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)自主教學(xué)，教師要參加學(xué)術(shù)交流，還必須寫(xiě)申請(qǐng)報(bào)告，三番五次地跑審批。再如學(xué)期末對(duì)學(xué)生的考核，教師也必須在規(guī)定的時(shí)間把試題和標(biāo)準(zhǔn)答案送到教學(xué)管理部門(mén)，但有些人文學(xué)科的課程可能根本不能有標(biāo)準(zhǔn)答案。可見(jiàn)在嚴(yán)格的規(guī)章制度控制下，教師只能照章辦事，自主性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性受到極大干涉。而行政化都只能控制工作過(guò)程，不能控制結(jié)果；只能控制形式，無(wú)法控制內(nèi)涵。學(xué)校對(duì)教師定量考核發(fā)表文章，并以字?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，都是這種行政化帶來(lái)的必然結(jié)果。試想，這些學(xué)?；蛘邔W(xué)術(shù)單位對(duì)教授和研究人員還有什么吸引力，他們研究、創(chuàng)新的積極性還能剩多少？

此外在行政化主導(dǎo)下，不少高校的行政部門(mén)直接掌管經(jīng)濟(jì)大權(quán)，包括創(chuàng)收權(quán)、分配權(quán)。因此，機(jī)關(guān)干部、行政領(lǐng)導(dǎo)獲得的利益比一般干部和教師高得多，有些部門(mén)除了享受學(xué)校獎(jiǎng)金外，還自發(fā)小獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，名目繁多。學(xué)校利益向行政干部?jī)A斜，向“利益集團(tuán)”傾斜。如有的高校為校級(jí)干部每人配備一輛專(zhuān)車(chē)，即使住家離學(xué)校近在咫尺，也要專(zhuān)車(chē)接送，公事、私事都用公車(chē)。不少教師對(duì)這種不公平待遇非常不滿(mǎn)，甚至心灰意冷。

由此不難看出，行政化對(duì)教師心理契約的破壞是全方位的，而這種破壞對(duì)和諧校園建設(shè)帶來(lái)的負(fù)面影響更是不容忽視的。一方面心理契約遭到破壞時(shí)，盡管教師們極少會(huì)對(duì)學(xué)校組織采取類(lèi)似消極怠工、攻擊行為等報(bào)復(fù)行為，更多的是以發(fā)牢騷、抱怨為主，這已極大地影響了教師的工作情緒、影響了教師們的身心健康。但是另一方面，由于心理契約遭到破壞，它促使教師個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與學(xué)校組織的關(guān)系，教師個(gè)體對(duì)學(xué)校組織的歸屬感、滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度等都會(huì)隨之下降。因此，和諧校園建設(shè)呼喚高校去行政化。

三、基于教師心理契約修護(hù)的去行政化路徑

（一）樹(shù)立正確的行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力意識(shí)。

學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力是存在于大學(xué)內(nèi)部的兩種基本的權(quán)力形式。大學(xué)的學(xué)術(shù)權(quán)力是由專(zhuān)家學(xué)者擁有的影響他人或組織行為的一種權(quán)力形式。[18]（p14-16）學(xué)術(shù)權(quán)力不是外部賦予的，而是大學(xué)學(xué)術(shù)本質(zhì)內(nèi)在邏輯的客觀要求，權(quán)力的來(lái)源是科學(xué)真理、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)家推崇。權(quán)力主體是教授、專(zhuān)家、學(xué)者及由他們構(gòu)成的團(tuán)體。運(yùn)行方式是自下而上的。學(xué)術(shù)權(quán)力具有明顯的學(xué)科性、專(zhuān)業(yè)性、自治性和松散性，專(zhuān)家的學(xué)術(shù)水平和聲望是學(xué)術(shù)權(quán)力的基礎(chǔ)，水平和聲望愈高，影響力愈大。而行政權(quán)力是依靠國(guó)家法律、政府意志、社會(huì)要求、學(xué)校規(guī)章等特定強(qiáng)制手段形成的影響和支配大學(xué)內(nèi)部成員和機(jī)構(gòu)的一種權(quán)力形式。其權(quán)力來(lái)源是職位授權(quán)，權(quán)力主體是大學(xué)行政管理人員及其機(jī)關(guān)。行政權(quán)力實(shí)際上是一種等級(jí)職位權(quán)力，由上級(jí)機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)賦予，具有明顯的級(jí)別性、科層性、組織性和強(qiáng)制性，下級(jí)服從上級(jí)，等級(jí)職位愈高權(quán)力愈大。[19]（p121-124）要使這兩種權(quán)力共同服務(wù)于學(xué)校的整體目標(biāo)首先必須正確認(rèn)識(shí)兩者的關(guān)系。一方面，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力既相互矛盾又相互制約，既相互沖突又相互補(bǔ)充。學(xué)術(shù)權(quán)力可以使學(xué)術(shù)活動(dòng)獨(dú)立于政治干涉之外，維護(hù)學(xué)術(shù)活動(dòng)的民主、自治與自由，維護(hù)教學(xué)科研人員從事學(xué)術(shù)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性，可以提高大學(xué)追求真理、探索創(chuàng)新和管理決策的科學(xué)性。但學(xué)術(shù)權(quán)力追求個(gè)人學(xué)術(shù)水平的提高，關(guān)注本學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展，需要自主、寬松甚至是無(wú)政府的工作環(huán)境，帶有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，也帶有一定的片面性和保守性，容易導(dǎo)致門(mén)戶(hù)之見(jiàn)、學(xué)術(shù)霸權(quán)。行政權(quán)力組織性強(qiáng)，目標(biāo)明顯，支配力大，行動(dòng)效率高，可以使大學(xué)內(nèi)部成為各部門(mén)密切關(guān)聯(lián)的整體，但容易滋生長(zhǎng)官意志、盲目決策、權(quán)力泛化、官僚作風(fēng)。由此可見(jiàn)一方權(quán)力形式的局限性恰恰是另一方權(quán)力形式的合理性。[20]（p7-11）其中一方的局限性為另一方的存在提供了土壤，一方能夠彌補(bǔ)另一方的缺陷而成了存在的合理性。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力之間的相互制約、相互補(bǔ)充是二者權(quán)力協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)。另一方面，要明確高校權(quán)力的基礎(chǔ)是學(xué)術(shù)權(quán)力，行政權(quán)力應(yīng)為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)。伯頓·克拉克曾指出“大學(xué)本質(zhì)上是圍繞學(xué)科和行政單位組織的矩陣組織。作為從事高深專(zhuān)門(mén)知識(shí)加工和傳播的高校，學(xué)科知識(shí)是組織形式，是大學(xué)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，是學(xué)科而不是行政單位把學(xué)者組織在一起。”[21]（p107）正因?yàn)榇髮W(xué)的主體功能是治學(xué)，主要事務(wù)是教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)事務(wù)，因此在高等學(xué)校的管理中必須建立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。去“行政化”就必須擺正行政權(quán)力在大學(xué)的位置，讓學(xué)術(shù)權(quán)力回歸其應(yīng)有的位置。

（二）健全學(xué)術(shù)管理機(jī)制。

1.落實(shí)和健全學(xué)術(shù)委員會(huì)制度。

《高等教育法》第四十二條明確規(guī)定：“高等學(xué)校設(shè)立學(xué)術(shù)委員會(huì)，審議學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的設(shè)置，教學(xué)、科學(xué)研究計(jì)劃方案，評(píng)定教學(xué)、科學(xué)研究成果等有關(guān)學(xué)術(shù)事項(xiàng)。”學(xué)術(shù)委員會(huì)是大學(xué)最高學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)是審議、指導(dǎo)、組織、評(píng)價(jià)學(xué)校和學(xué)術(shù)人員的教學(xué)科研活動(dòng)。為使學(xué)術(shù)組織的活動(dòng)正常化、制度化，必須進(jìn)一步明確學(xué)術(shù)委員會(huì)的職責(zé)和權(quán)力，明確其在治學(xué)、治教中的地位。應(yīng)制定詳盡的操作性強(qiáng)的《學(xué)術(shù)委員會(huì)章程》等學(xué)術(shù)組織章程，照章行使學(xué)術(shù)權(quán)力。經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)踐，再通過(guò)法律程序以法律形式確定下來(lái)，給學(xué)術(shù)權(quán)力以應(yīng)有的地位。此外學(xué)術(shù)委員會(huì)要體現(xiàn)學(xué)術(shù)的特點(diǎn)，在人員構(gòu)成、組織結(jié)構(gòu)上不能照搬行政組織。在人員構(gòu)成上，委員會(huì)成員均應(yīng)由國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界享有水平、有聲望、為人正派、責(zé)任心強(qiáng)的資深教授組成，而且應(yīng)該具有廣泛的代表性。委員會(huì)負(fù)責(zé)人根據(jù)委員會(huì)章程選舉產(chǎn)生，而不是由上級(jí)任命。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)可以以專(zhuān)家學(xué)者的身份參與活動(dòng)，但不得以行政領(lǐng)導(dǎo)的身份干預(yù)委員會(huì)的工作。在組織結(jié)構(gòu)上，各學(xué)術(shù)委員會(huì)不能采取行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)、下級(jí)服從上級(jí)的組織結(jié)構(gòu)，而應(yīng)采取權(quán)威教授負(fù)責(zé)、平等協(xié)商的組織模式；在職責(zé)上，校學(xué)術(shù)委員會(huì)應(yīng)成為教授和行政人員參與關(guān)于學(xué)校發(fā)展的若干重大問(wèn)題的決策機(jī)構(gòu)，而并不僅僅是審議機(jī)構(gòu)。學(xué)術(shù)委員會(huì)還應(yīng)當(dāng)下設(shè)其它專(zhuān)門(mén)的委員會(huì)，比如學(xué)科委員會(huì)、專(zhuān)業(yè)委員會(huì)等，以代行學(xué)術(shù)委員會(huì)權(quán)限內(nèi)的職能，彌補(bǔ)學(xué)術(shù)委員會(huì)管理中的不足。

2.強(qiáng)化院系學(xué)術(shù)管理職能。

高校不同于一般行政機(jī)構(gòu)的重要標(biāo)志是“新思想是從下面涌出來(lái)的”，高校管理應(yīng)該充分尊重基層學(xué)術(shù)組織的智慧。學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)當(dāng)向基層傾斜，高等學(xué)校的結(jié)構(gòu)重在基層，它特別依賴(lài)于下層釋放能量，而讓下層能量充分釋放，必須建立在了解基層、尊重基層、重視基層的基礎(chǔ)之上。而我國(guó)高校的權(quán)力則呈現(xiàn)倒金字塔的向上集中權(quán)力結(jié)構(gòu)，限制了基層的學(xué)術(shù)權(quán)力。因此，應(yīng)將學(xué)術(shù)權(quán)力的中心適當(dāng)下移，適當(dāng)擴(kuò)大學(xué)院和系的自主權(quán)，加強(qiáng)基層自主適應(yīng)能力，激發(fā)基層自我尋求發(fā)展的動(dòng)力。學(xué)術(shù)權(quán)力的下放主要應(yīng)包括基層學(xué)科、專(zhuān)業(yè)和課程的調(diào)整和設(shè)置權(quán)、科研項(xiàng)目的管理權(quán)、教師職稱(chēng)評(píng)審權(quán)以及教師的聘用權(quán)等等。[22]（p74-83）要在院、系一級(jí)努力采用一種各部分松散結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，避免金字塔式的科層結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮基層學(xué)術(shù)權(quán)力的自我控制和自我管理作用，盡可能減少非學(xué)術(shù)權(quán)力的影響。

3.建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系。

高校內(nèi)的職稱(chēng)評(píng)定、人才引進(jìn)、教師考核與選拔等都涉及對(duì)學(xué)術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而目前的這些領(lǐng)域多由行政主導(dǎo)，充斥著過(guò)多的長(zhǎng)官意識(shí)。因此，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)化、制度化無(wú)疑是限制行政權(quán)力、提升學(xué)術(shù)權(quán)力的重要舉措。但學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系異常復(fù)雜，國(guó)內(nèi)并沒(méi)有獲得共識(shí)的方法。有人建議在全國(guó)范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但反對(duì)者認(rèn)為，范圍過(guò)大，制定的標(biāo)準(zhǔn)肯定是就低不就高；也有人建議直接引入國(guó)外的評(píng)價(jià)體系，反對(duì)者則認(rèn)為這種做法的前提是“外來(lái)的和尚都會(huì)念本廟的經(jīng)”，這顯然是不成立的，并且人文學(xué)科很難用國(guó)外的體系來(lái)衡量；更有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)學(xué)術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)本身就帶有極強(qiáng)的功利主義色彩，是對(duì)知識(shí)價(jià)值本身的褻瀆。由此可見(jiàn)，要對(duì)學(xué)術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)并不容易，其根源在于文化的多樣性和對(duì)知識(shí)進(jìn)行量化的困難。不過(guò)，一些高校（如北大）已經(jīng)進(jìn)行了較為有效的嘗試。首先，他們根據(jù)自己的情況建立評(píng)價(jià)體系，學(xué)校召集專(zhuān)家制定核心期刊、雜志庫(kù)，高水平的論文應(yīng)該在這個(gè)庫(kù)內(nèi)存在；其次，他們把考核公開(kāi)化，學(xué)者應(yīng)該敢于在公共場(chǎng)合闡述自己的觀點(diǎn)，接受他人的辯駁；再次，建立由國(guó)內(nèi)外該學(xué)科的著名學(xué)者組成的學(xué)術(shù)評(píng)審小組，實(shí)行匿名評(píng)審制度，由評(píng)審小組負(fù)責(zé)對(duì)教師的學(xué)術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這都是值得借鑒的做法。[23]（p357-360）

4.努力營(yíng)造學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍。

“學(xué)術(shù)管理的核心是要最大限度地激發(fā)和保護(hù)知識(shí)分子的社會(huì)責(zé)任感和創(chuàng)造力，給予他們的創(chuàng)造活動(dòng)以充分的自由空間。”[24]（p7-11）這種責(zé)任感和創(chuàng)造力正是數(shù)百年來(lái)大學(xué)組織得以延續(xù)發(fā)展并不斷勃興的內(nèi)在動(dòng)力。學(xué)術(shù)自由是經(jīng)典的大學(xué)理念，學(xué)術(shù)創(chuàng)新是新的時(shí)代賦予社會(huì)和高校的神圣使命；學(xué)術(shù)自由帶給專(zhuān)家教授的是一種自覺(jué)的社會(huì)責(zé)任感，學(xué)術(shù)創(chuàng)新帶給高校的是質(zhì)量?jī)?nèi)涵不斷進(jìn)步的精神源泉。因此，不論是學(xué)校的學(xué)術(shù)管理還是行政管理，都應(yīng)該最大限度地創(chuàng)造一種有利于高深知識(shí)傳播、創(chuàng)造和應(yīng)用的寬松環(huán)境和人文氛圍，而這正是學(xué)術(shù)管理理念的靈魂，也是高校組織真正煥發(fā)活力，保持經(jīng)久魅力的精神動(dòng)力。

（三）優(yōu)化高校內(nèi)部行政管理。

1.重塑高校行政管理文化。

行政組織文化包括人們對(duì)于行政體系特有的態(tài)度、情感、信仰和價(jià)值觀念，以及人們所遵循的習(xí)慣、傳統(tǒng)和規(guī)范等。它作為一種特定的文化現(xiàn)象，是在行政環(huán)境、行政體制及其運(yùn)作背景下，通過(guò)特定的心理定勢(shì)、文化積淀潛移默化地形成的。[25]（p46）行政文化是高校行政機(jī)構(gòu)的靈魂。目前高校行政化下形成的是官僚主義行政文化。去行政化首先就必須對(duì)傳統(tǒng)的高校行政文化和價(jià)值觀念進(jìn)行徹底的變革和重塑，實(shí)現(xiàn)高校行政文化從集權(quán)型向參與型、從管制型向服務(wù)型、從人治型向法治型的根本轉(zhuǎn)變,塑造一個(gè)義務(wù)本位、責(zé)任本位、服務(wù)本位和規(guī)制本位的高校行政文化土壤，形成一個(gè)行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制，以保證高校行政服務(wù)的優(yōu)質(zhì)化、高效化。

2.服務(wù)學(xué)術(shù)行政管理理念的回歸。

高校行政管理理念是指高校行政主體在行使行政權(quán)力，進(jìn)行學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)管理過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的哲學(xué)觀、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則的綜合。大學(xué)作為“研究高深學(xué)問(wèn)、培養(yǎng)高級(jí)人才”的機(jī)構(gòu)，應(yīng)以教學(xué)和學(xué)術(shù)為本位。以教學(xué)和學(xué)術(shù)為本的服務(wù)行政管理理念，就是要求大學(xué)內(nèi)部行政組織以教學(xué)和學(xué)術(shù)為本作為行政服務(wù)的邏輯起點(diǎn)和最終歸宿。在行政管理活動(dòng)中要以造就大師、造就名教授為己任，要甘心情愿地為學(xué)術(shù)人員做好服務(wù)工作，為學(xué)術(shù)人員的教學(xué)科研創(chuàng)造更為良好的環(huán)境和氛圍。

3.進(jìn)一步推行高校職員制度改革，優(yōu)化管理隊(duì)伍。

《教育法》第三十五條規(guī)定：“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)的管理人員，實(shí)行教育職員制度”；《高等教育法》第四十九條規(guī)定：“高校的管理人員，實(shí)行教育職員制度”。高校職員制是借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，依法為高校職員量身而做的人事管理制度，即把高校職員作為一個(gè)區(qū)別于教學(xué)與科研人員、工勤人員的獨(dú)立系列。要根據(jù)高校職員崗位“管理”和“服務(wù)”的不同特點(diǎn)和要求，來(lái)設(shè)計(jì)職員的分類(lèi)管理制度，目的是建立因事設(shè)崗、按崗聘任、合理流動(dòng)的用人機(jī)制，建設(shè)一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作踏實(shí)肯干的管理服務(wù)人員隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性以提高效率和有效履行職責(zé)，提高學(xué)校的管理水平。

4.積極推行柔性化管理。

管理大師德魯克曾說(shuō)：“知識(shí)工作者不能由別人激勵(lì)，而只能由自己來(lái)激勵(lì)；不能由別人來(lái)指揮，只能由自己來(lái)指揮；尤其是不能由別人來(lái)監(jiān)督，而只能自己保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)、目標(biāo)。”[26]（p138）因此，采取柔性化管理是高校管理的必然要求。柔性管理作為一種全新的管理理念，以“人性化”為標(biāo)志，依據(jù)個(gè)體特征進(jìn)行管理，具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性和激勵(lì)的有效性等特征。柔性管理強(qiáng)調(diào)在管理工作中采取靈活多樣的管理手段，營(yíng)造尊重、理解和關(guān)心管理人員的工作氛圍，采用對(duì)話(huà)式的管理方式，給予其工作的自主權(quán)和事業(yè)的發(fā)展空間，讓他們覺(jué)得自己受到了重視，體現(xiàn)自身的價(jià)值感，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為完成工作的使命感。[27]（p102-104）上層管理者在制定各項(xiàng)管理政策和措施時(shí)，也要充分體現(xiàn)對(duì)管理人員的尊重和關(guān)心，激發(fā)其活力與創(chuàng)新精神，從而減少其職業(yè)倦怠的發(fā)生。高校推行柔性化管理實(shí)際上把教師當(dāng)做管理的主體而不是管理的對(duì)象。要改變以往激勵(lì)教師創(chuàng)造性及積極性單純依靠給予行政職位或行政利益來(lái)的方法，取而代之給予他們足夠的空間、適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)并采取多種方式激勵(lì)及激發(fā)其自我激勵(lì)。

5.推進(jìn)高校民主管理和科學(xué)決策。

要積極提高廣大教師在學(xué)校管理和決策活動(dòng)中的參與程度，讓其廣泛參與到學(xué)校發(fā)展與建設(shè)中來(lái)。不斷完善重大事項(xiàng)集體決策、專(zhuān)家咨詢(xún)、決策評(píng)估等制度，使決策更加科學(xué)化、規(guī)范化和專(zhuān)業(yè)化。建立健全決策后評(píng)價(jià)、反饋糾偏和問(wèn)責(zé)等制度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決決策中存在的問(wèn)題，減少?zèng)Q策失誤。首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步建立健全“以教師為主體的教職工代表大會(huì)”制度，要盡快制定《高等院校教職工代表大會(huì)條例》、《高等院校信息公開(kāi)條例》等，尊重和保護(hù)教職工的民主權(quán)利，使教職工參與學(xué)校民主管理和監(jiān)督的權(quán)力落到實(shí)處，確保教師參與學(xué)校重大問(wèn)題決策的發(fā)言權(quán)和主動(dòng)權(quán)。通過(guò)教代會(huì)、學(xué)術(shù)顧問(wèn)委員會(huì)等監(jiān)督作用，切實(shí)保障學(xué)校內(nèi)部決策管理的民主性與科學(xué)性。其次，要推行陽(yáng)光行政，確保校務(wù)公開(kāi)，既要公開(kāi)工作結(jié)果，又要公開(kāi)工作過(guò)程。凡涉及教師員工切身利益、需要教師員工廣泛知曉的事項(xiàng)以及相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定需要公開(kāi)的其他事項(xiàng)，均應(yīng)通過(guò)學(xué)校網(wǎng)站、校報(bào)、校務(wù)公開(kāi)欄等方式，及時(shí)、準(zhǔn)確地向教師員工公開(kāi)。最后，建立和完善溝通機(jī)制。建立和完善學(xué)校行政機(jī)構(gòu)與教師對(duì)話(huà)的溝通機(jī)制，確保雙向溝通的及時(shí)性和有效性，使學(xué)校行政部門(mén)能夠準(zhǔn)確了解教師員工等相關(guān)利益者的愿望和需求。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)手段搭建溝通與回應(yīng)平臺(tái)，積極主動(dòng)地回應(yīng)廣大教師員工的訴求，確保其合理需求得到有效滿(mǎn)足，其反應(yīng)的問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。

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G649.21

A

1003-8477（2011）05-0164-06

石若坤（1973—），女，廣州大學(xué)社科部副教授。

本文為2008年廣州市屬高校社科計(jì)劃項(xiàng)目《和諧校園視閾下教師心理契約問(wèn)題的實(shí)證研究》研究成果。項(xiàng)目編號(hào)：08B082

責(zé)任編輯 張 豫