張志愛

（河南省工商行政管理廣播電視大學(xué)，河南 開封 475004）

0 引言

改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的成就，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)營(yíng)權(quán)市場(chǎng)化，由此形成了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)聯(lián)合起來的新的利益集團(tuán)。 在這種情況下，資強(qiáng)勞弱的情況更加明顯。 在勞動(dòng)領(lǐng)域，出現(xiàn)諸多不良現(xiàn)象，如勞動(dòng)合同短期化、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或?yàn)E用試用期等。 這不僅破壞了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，而且也阻礙了和諧社會(huì)的構(gòu)建。 如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，急需公權(quán)的介入，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

2008 年1 月1 日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定， 就是一種公權(quán)介入、平衡勞資雙方權(quán)利與義務(wù)的制度。 它承載著構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的使命。 然而，由于對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的誤讀，一些用人單位在《勞動(dòng)合同法》生效以前采取大批量裁員，或者辭退員工、轉(zhuǎn)變用工形式等手段，可謂機(jī)關(guān)算盡[1]。 為了使人們認(rèn)清無固定期限勞動(dòng)合同的本質(zhì)和價(jià)值，本文試對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的訂立和解除條件等基本問題進(jìn)行解析，并針對(duì)存在的問題，提出解決問題的相應(yīng)對(duì)策。

1 無固定期限勞動(dòng)合同的訂立和解除

1.1 無固定期限勞動(dòng)合同的訂立

1995 年實(shí)施的《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件，由于其固有的缺陷，即簽訂無固定期限勞動(dòng)合同以雙方同意為前提條件，使得用人單位對(duì)勞動(dòng)合同期限的選擇享有實(shí)質(zhì)性的決定權(quán)。在現(xiàn)實(shí)中，用人單位更傾向于選擇固定期限勞動(dòng)合同，特別是短期的勞動(dòng)合同，因而勞動(dòng)領(lǐng)域中出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象及相伴而生的各種問題[2]。有鑒于此，在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了公權(quán)的介入，在寬度、廣度、深度以及細(xì)節(jié)方面力求比“舊法”規(guī)定得更完備，其中在無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件上采取了強(qiáng)制續(xù)簽的制度，以求保證勞動(dòng)者享有實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)期限選擇權(quán)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立有以下幾種情形。

1.1.1 協(xié)商一致訂立的

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成一致， 就可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，遵循了契約自由的原則。 這種情形無疑是合法有效的，最符合立法的目的。 所以在這種情況下簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同，無論在理論界還是在實(shí)踐中均無太大的爭(zhēng)議。

1.1.2 強(qiáng)制訂立的

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定，滿足3 項(xiàng)特殊條件之一的，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者自己不愿意續(xù)訂或要求訂立固定期限勞動(dòng)合同。 這種硬性規(guī)定，使得無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件更加明確、 合理，以下詳細(xì)解析這3 種特殊條件。

1）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10 年的

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年，即勞動(dòng)者與該用人單位簽訂的勞動(dòng)合同期限不間斷達(dá)到10 年。 值得注意的是， 這10 年和簽訂的次數(shù)無關(guān)，在這10 年內(nèi)，哪怕是一年一簽的合同，也不能抹殺勞動(dòng)者在該用人單位服務(wù)10 年的事實(shí)。 《勞動(dòng)合同法》之所以規(guī)定勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10 年這樣的條件，其主要目的是維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定， 保護(hù)勞動(dòng)者所渴望得到的職業(yè)穩(wěn)定性。如果一個(gè)勞動(dòng)者能堅(jiān)持10 年在同一用人單位服務(wù)，就說明他完全可以勝任這項(xiàng)工作，而且用人單位也需要這樣的員工。 所以，在這種情況下，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)同意。

2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年，且距法定退休年齡不足10 年的這種情形比第一種情形規(guī)定得更為嚴(yán)格。 在這種情形下，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足以下特定條件：（1）僅適用于初次實(shí)行勞動(dòng)合同制的用人單位或國(guó)有改制企業(yè)；（2）不僅在該用人單位連續(xù)工作滿10 年，而且還需要距法定退休年齡不足10 年。 這樣規(guī)定的目的是為了保護(hù)大齡勞動(dòng)者的權(quán)益：他們?cè)谕菩袆趧?dòng)合同制或在國(guó)有企業(yè)改制前， 已經(jīng)在該用人單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間， 推行新的制度后，這些大齡勞動(dòng)者難以適應(yīng)新型的勞動(dòng)關(guān)系。 所以，對(duì)待這些歷史遺留下來的問題，國(guó)家在制定法律和政策時(shí)，必須考慮到為國(guó)家和企業(yè)做出過長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的大齡勞動(dòng)者的利益，因此，允許符合此項(xiàng)條件的勞動(dòng)者享有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。

3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的

正是這項(xiàng)規(guī)定，使用人單位無法接受，同時(shí)也在社會(huì)上引起了較大的爭(zhēng)議。 有人認(rèn)為，這項(xiàng)規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，加重勞動(dòng)合同短期化。其實(shí)，這種擔(dān)心是多余的，因?yàn)橛萌藛挝粸榱死卫伟盐兆∵@兩次可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，也為了保持用工的穩(wěn)定性、節(jié)約因頻繁更換勞動(dòng)力而加大的用工成本，會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，因此不但沒有加重勞動(dòng)合同短期化問題，反而使這種狀況得到了改善。

1.1.3 視為無固定期限勞動(dòng)合同的

《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。 據(jù)此，凡是用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，不與勞動(dòng)者簽訂書面合同的，超出法律規(guī)定的期限，一律視為與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。 因此，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了保障，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，再也不用擔(dān)心因?yàn)闆]有與用人單位簽訂書面合同， 而使勞動(dòng)關(guān)系處于不明確的狀態(tài)，為此被迫踏上漫漫的維權(quán)路。

1.2 無固定期限勞動(dòng)合同的解除

有人認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同是一種不能解除的“死合同”，一旦簽訂，對(duì)用人單位來說，意味著給勞動(dòng)者養(yǎng)老送終；對(duì)勞動(dòng)者來說，則像是進(jìn)入了保險(xiǎn)箱，一輩子的生活從此有了保障。 這種說法，是社會(huì)上對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同最大也是最有市場(chǎng)的誤讀。 實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同只是一種調(diào)節(jié)機(jī)制，旨在調(diào)節(jié)用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，平衡勞動(dòng)關(guān)系，它并沒有極端地單獨(dú)保護(hù)一方當(dāng)事人。 無固定期限勞動(dòng)合同也是合同的一種，它并非在任何情況下都要履行，只要符合法律的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同與其他合同一樣，也可以解除。

1.2.1 協(xié)議解除

協(xié)議解除又稱合意解除，是指用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致后即可解除勞動(dòng)合同。 它是勞動(dòng)合同解除的一種主要方式，只要?jiǎng)趧?dòng)合同雙方當(dāng)事人覺得合同沒有履行的必要或無法繼續(xù)履行，均可協(xié)商解除。

1.2.2 單方解除

單方解除是指在履行勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)法律規(guī)定的可解除勞動(dòng)合同的情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。 單方解除又可以分為用人單位單方解除和勞動(dòng)者的單方解除。

1） 勞動(dòng)者單方解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形

（1）通知解除。 《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者這樣的權(quán)利， 即對(duì)于已經(jīng)生效且正在履行的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以提前30 日以書面形式通知用人單位而解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者是在試用期內(nèi)，則只需要提前3 日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。 法律這樣規(guī)定，有效維護(hù)了勞動(dòng)自由的原則，也促進(jìn)了人才的流動(dòng)。

（2）隨時(shí)解除。 當(dāng)出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條第四項(xiàng)至第八項(xiàng)的情形，即用人單位嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者不需要事先告知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同，并且無需對(duì)用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。 這項(xiàng)規(guī)定有效地保護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

2） 用人單位單方解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形

（1）過錯(cuò)性辭退。 過錯(cuò)性辭退是指由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)而導(dǎo)致用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 第十九條第二項(xiàng)至第七項(xiàng)的規(guī)定，就是用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，且用人單位無需向勞動(dòng)者支付賠償金。 此項(xiàng)規(guī)定為督促勞動(dòng)者兢兢業(yè)業(yè)的工作，盡其所能為用人單位增加效益，保持用人單位的活力、創(chuàng)造力起到了重要作用。

（2）無過錯(cuò)性辭退。 無過錯(cuò)性辭退是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下用人單位解除勞動(dòng)合同的情形。 其條件有以下幾種：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 上述幾種情形都是由于客觀情況發(fā)生了變化或勞動(dòng)者主客觀的原因而導(dǎo)致用人單位享有勞動(dòng)合同的解除權(quán)。 當(dāng)然，用人單位行使此項(xiàng)權(quán)利時(shí)，必須提前30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，并按照法律的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（3）經(jīng)濟(jì)性裁員。 用人單位由于經(jīng)營(yíng)不善、破產(chǎn)或者企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，進(jìn)行重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等原因，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁員的，可以依照法律的規(guī)定，在履行一定程序后與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 此項(xiàng)規(guī)定給了用人單位較大的自主權(quán)，增加了多項(xiàng)新的條件，如用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)革新等。 據(jù)此，用人單位有了比較靈活的用人機(jī)制。享受權(quán)利，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，法律同時(shí)規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用或者錄用具有《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二項(xiàng)規(guī)定情形的勞動(dòng)者。 之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)椤捌髽I(yè)不僅是賺錢的工具，而且還是道德行為者，是社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)主體，資本與社會(huì)道德，財(cái)富與社會(huì)責(zé)任的結(jié)合，是企業(yè)文化形成的底蘊(yùn)，是現(xiàn)代企業(yè)家精神的核心要素，是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵”[3]。

2 無固定期限勞動(dòng)合同存在的問題及對(duì)策

無固定期限勞動(dòng)合同制度促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者建立和諧穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，這項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)，無疑是立法的一大進(jìn)步，也是社會(huì)的福音[3]。 但是，無固定期限勞動(dòng)合同制度有些規(guī)定過于簡(jiǎn)單，在實(shí)踐中很難把握，需要采取一些修改和完善的對(duì)策，以下試對(duì)此進(jìn)行探討。

2.1 無固定期限勞動(dòng)合同存在的問題

2.1.1 關(guān)于年限

《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年且距法定退休年齡不足10 年的這項(xiàng)規(guī)定， 是一項(xiàng)單純以年限為標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。 該項(xiàng)規(guī)定過于死板，使具體年限無法自由裁量。

2.1.2 關(guān)于用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位

我國(guó)正處在勞動(dòng)力就業(yè)高峰期，用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有著充分的選擇權(quán)，存在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的優(yōu)越感、話語權(quán)和強(qiáng)勢(shì)地位。 在這種情況下，勞動(dòng)者一般不可能輕易與用人單位解除勞動(dòng)合同，法律賦予勞動(dòng)者的這項(xiàng)權(quán)利有可能被架空[4]。

2.1.3 關(guān)于過錯(cuò)性辭退

此項(xiàng)規(guī)定過于原則化，在實(shí)踐中很難把握其尺度。 如，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成損害，到底達(dá)到什么樣的程度才算是重大、怎樣才算是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，不易界定。

2.1.4 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年后，可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這項(xiàng)規(guī)定是為了保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，具有正當(dāng)性。但是由于規(guī)定得過于原則，致使勞動(dòng)者缺乏相應(yīng)的防范措施。 用人單位為了避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，有可能采取提高締約條件、變相降低勞動(dòng)者待遇等手段，使勞動(dòng)者知難而退，不再提續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的要求。

2.1.5 關(guān)于向勞動(dòng)者支付每月2 倍工資

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定，用人單位違反第十四條規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付2 倍的工資。 這是對(duì)用人單位的懲罰性措施，但是缺乏可操作性。 我國(guó)目前的現(xiàn)狀是，無固定期限勞動(dòng)合同簽訂率低， 勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，用人單位極力避免與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 由于以上的現(xiàn)實(shí)，這項(xiàng)懲罰性措施，有可能成為用人單位一個(gè)可以利用的規(guī)避手段和理由。 即用人單位寧愿支付高額的補(bǔ)償金去辭退勞動(dòng)者，也不愿意去支付每月2 倍工資。 這有可能造成大量的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。 同時(shí)，此項(xiàng)規(guī)定有可能會(huì)造成勞動(dòng)者的惰性， 有些勞動(dòng)者為了日后得到2 倍的工資，可能會(huì)明知用人單位不與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，損害其合法權(quán)益，也不積極主動(dòng)的履行自己的權(quán)利，而是等待時(shí)機(jī)到來，領(lǐng)取2 倍工資。

2.2 完善無固定期勞動(dòng)合同的對(duì)策

2.2.1 關(guān)于年限規(guī)定的對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》 關(guān)于用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年且距法定退休年齡不足10 年的這項(xiàng)規(guī)定，單純以年限為標(biāo)準(zhǔn)，過于死板問題，應(yīng)作適當(dāng)修改或補(bǔ)充，在遇到年限規(guī)定時(shí)，給出一個(gè)彈性的、可自由裁量的綜合標(biāo)準(zhǔn)，而不作死板的規(guī)定[6]。

2.2.2 應(yīng)對(duì)用人單位強(qiáng)勢(shì)地位的對(duì)策

鑒于用人單位在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)具有優(yōu)越感、話語權(quán)和強(qiáng)勢(shì)地位，需要靠進(jìn)一步完善各項(xiàng)相關(guān)法律法規(guī)，保證勞動(dòng)者的對(duì)等權(quán)利和各項(xiàng)相關(guān)權(quán)益。同時(shí)，勞動(dòng)行政監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)主動(dòng)出擊，定期或者不定期地檢查用人單位用工是否規(guī)范，發(fā)現(xiàn)用人單位有違反勞動(dòng)合同法的行為，應(yīng)及時(shí)采取相應(yīng)的懲處措施，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2.2.3 關(guān)于過錯(cuò)性辭退的對(duì)策

鑒于關(guān)于過錯(cuò)性辭退的規(guī)定過于原則化，在實(shí)踐中很難把握其尺度的狀況，為了有一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分調(diào)研、科學(xué)論證，做出詳細(xì)而確定的解釋，避免法律用語模糊化。

2.2.4 關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件的對(duì)策

鑒于《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年后可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定得過于原則、致使勞動(dòng)者缺乏相應(yīng)的防范措施問題，應(yīng)當(dāng)作出明確規(guī)定：勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，不允許用人單位變相提高簽訂合同的條件。

2.2.5 關(guān)于向勞動(dòng)者支付每月2 倍工資的對(duì)策

鑒于《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款關(guān)于用人單位違反第十四條規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付2 倍的工資規(guī)定缺乏可操作性，并且有可能會(huì)造成勞動(dòng)者的惰性的情況，法律應(yīng)當(dāng)做出更進(jìn)一步的解釋，借鑒民法的一些原理，區(qū)分勞動(dòng)者是惡意的還是善意的，以此作為勞動(dòng)者得到不同結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。

鑒于用人單位寧愿支付高額的補(bǔ)償金而辭退勞動(dòng)者，也不愿意去支付每月2 倍工資現(xiàn)象，法律應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的措施，應(yīng)對(duì)用人單位的規(guī)避行為。 比如，規(guī)定用人單位在支付2 倍工資后，在什么樣的情況下，還必須同勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以免一刀切，使用人單位以付2 倍工資的代價(jià)，彌補(bǔ)隨意解雇勞動(dòng)者的過失。

3 結(jié)語

綜上所述，無固定期限勞動(dòng)合同只是一項(xiàng)法律，不是萬能的，它既不是摧毀資本的力量，也不是廣大勞動(dòng)者的萬應(yīng)靈丹，美好的生活只能通過我們的努力創(chuàng)造而得到。 希望有關(guān)單位、部門和人員對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同有一個(gè)全面的了解。 只有通過不斷努力完善，無固定期限勞動(dòng)合同才會(huì)達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，平衡勞資關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的目的。

[1] 楊 軍. 《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入三審博弈[J]. 南風(fēng)窗,2007(5):33-34.

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