盛華

（黑龍江省哈爾濱市圖書館，黑龍江 哈爾濱 150080）

圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學習的效率。而高效的現(xiàn)代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創(chuàng)新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關(guān)注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。

1 圖書館人力資源結(jié)構(gòu)的分析

圖書館是現(xiàn)實世界知識結(jié)構(gòu)的載體，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，圖書館對其內(nèi)部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結(jié)構(gòu)體，因此，分析圖書館人力資源結(jié)構(gòu)是十分必要的。

1.1 圖書館人力資源的個體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業(yè)道德操守。圖書館員工要有敬業(yè)愛崗、勤業(yè)廉潔、積極奉獻的精神，要有職業(yè)理想、高尚的職業(yè)道德、強烈的事業(yè)心和責任感。識——是指圖書館人才的知識、學識。圖書館人才要有深厚的基礎學科知識和廣博的學科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質(zhì)、強健的體魄是人才的基礎。才——是指人認識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內(nèi)在創(chuàng)造力。綜合來說，圖書館人員的素質(zhì)要求為:理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統(tǒng)籌管理、組織協(xié)調(diào)的能力。

1.2 圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)

圖書館人力資源的群體結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成人才隊伍的諸因素及其相互關(guān)系。它具有群體感應互補控制功能，決定著圖書館的管理質(zhì)量和效能。圖書館人力資源群體結(jié)構(gòu)是一個動態(tài)的綜合體，它具備多要素、多層次的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。

1.2.1 專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，即專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業(yè)技術(shù)人才，這些不同層次人員組成動態(tài)平衡的有機體。結(jié)構(gòu)合理、比例適當?shù)娜后w結(jié)構(gòu)能有效促進圖書館全面發(fā)展。

1.2.2 智能結(jié)構(gòu)。圖書館人員的基本知識能力和創(chuàng)造能力配備不同優(yōu)勢的人才是圖書館發(fā)展的基本條件。

1.2.3 年齡結(jié)構(gòu)。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構(gòu)成的不斷更新發(fā)展的動態(tài)平衡的綜合體。

2 圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

2.1 圖書館人力資源現(xiàn)狀分析

長期以來，由于各種主客觀因素的制約導致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業(yè)單位留存下來的詬病對人的業(yè)績評估存在不公正；缺乏科學合理的激勵機制，導致了當前賢能之士逐年流失，專業(yè)骨干“外遇”不斷的怪相。在現(xiàn)行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經(jīng)嚴重影響了其從業(yè)人員的工作穩(wěn)定性。

2.1.1 人才難養(yǎng)

世界邁入知識經(jīng)濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統(tǒng)服務方式已無力應對人們“網(wǎng)絡=生活”的共同認知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業(yè)知識或單一的現(xiàn)代化技術(shù)手段無以應對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發(fā)和培訓的經(jīng)費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業(yè)者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發(fā)，已是制約圖書館事業(yè)與時俱進的強大阻力。

2.1.2 人才難留

原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調(diào)研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2 圖書館人力資源管理存在的問題

2.2.1 落后的管理模式

按照上級決策進行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領(lǐng)導轉(zhuǎn)，只是領(lǐng)導交代事情的執(zhí)行者，上情下達的傳聲筒，缺少主動開發(fā)人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是 “換湯不換藥”，沒有從根本上認識到人力資源部門和傳統(tǒng)人事部門的區(qū)別，其思想觀念和管理方式?jīng)]有根本變化。

2.2.2 不重視人力資源的層次結(jié)構(gòu)

不重視圖書館人力資源層次結(jié)構(gòu)造成的現(xiàn)實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作。“圖書館工作比較輕閑，誰都可以做”——這種傳統(tǒng)觀念已經(jīng)逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現(xiàn)圖書館片面追求高學歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當前的管理決策者重視。

2.2.3 對人力資源管理認識存在誤區(qū)

在圖書館界，傳統(tǒng)的認識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負責人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負責人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負有最直接的責任。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負責人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負責政策性、原則性工作。而具體的、事務性職責由各部門負責人負責。因此，圖書館須重視和發(fā)揮各部門負責人在人力資源管理中的作用，并對他們進行相關(guān)培訓。

2.2.4 提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質(zhì)

在當前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進行引進、培養(yǎng)、組織與協(xié)調(diào)，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進行有效地管理，不能有效地提高、調(diào)控和培育員工的道德品質(zhì)與職業(yè)技能。

2.2.5 人力資源的流動性差

在研究組織壽命時，管理學家得出結(jié)論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進入配合默契、效能最佳狀態(tài)，但五年之后，又會產(chǎn)生新的不協(xié)調(diào)，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結(jié)論應了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統(tǒng)人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩(wěn)定，有意無意地反對員工的流動。

3 圖書館人力資源管理創(chuàng)新的途徑

3.1 倡導以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化

傳統(tǒng)圖書館組織比較死板，只能按規(guī)定進行作業(yè)，按規(guī)定完成任務，人的自由度很小，人才發(fā)揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴格控制、指揮管理模式，但是，當今的圖書館已經(jīng)邁進在網(wǎng)絡時代，圖書館信息服務的本質(zhì)要求人員對服務的過程和服務的質(zhì)量負責，并且根據(jù)其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現(xiàn)代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規(guī)定的管理人員的基本任務是設法創(chuàng)造良好的組織環(huán)境、利用“未開發(fā)”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻；強調(diào)職工參與管理；強調(diào)激勵員工的主動精神，使員工的目標與圖書館的總體目標融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設置任務，采用目標管理方法；采用因人制宜的權(quán)變領(lǐng)導；工作輪換；成員之間以及成員與領(lǐng)導之間溝通和協(xié)調(diào)；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務而奮斗的不息的組織文化。

3.2 采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負擔。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創(chuàng)造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現(xiàn)管理的飛躍，從而促進組織的發(fā)展。正確運用能級對應原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區(qū)分，根據(jù)能力層級把人才安排到相應的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發(fā)現(xiàn)人才。從而確保人力資源管理工作在動態(tài)的發(fā)展過程中實現(xiàn)公平、合理、平衡，以發(fā)揮出最佳的管理效能。

3.3 建立科學的競爭機制、激勵機制

競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經(jīng)濟對人才選用的最本質(zhì)的要求；科學的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。從其內(nèi)容上講，激勵可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據(jù)是馬斯洛關(guān)于“人的需求理論”的論述。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的基本物質(zhì)需要，因此圖書館領(lǐng)導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環(huán)境，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業(yè)務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。

3.4 引入職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標實現(xiàn)又能促進個人成長和發(fā)展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發(fā)展，職業(yè)生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統(tǒng)人事管理方式的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理基本上是以靜態(tài)的觀點把館員看作一個普通的系統(tǒng)要素；職業(yè)生涯管理則在動態(tài)的圖書館目標和組織結(jié)構(gòu)觀的指導下，從人的角度出發(fā)考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業(yè)生涯來進行該員工的人力資源開發(fā)設計，并為促進該職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，提供信息、咨詢、培訓、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調(diào)動館員的積極性。

4 結(jié)語

總之，圖書館的人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經(jīng)濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創(chuàng)新、與時俱進、大力培養(yǎng)出一批適合于知識經(jīng)濟時代需要的高素質(zhì)人才，才能推動圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

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