楊秀義

為進(jìn)一步建立和完善管理職務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理職務(wù)能上能下，能進(jìn)能出，優(yōu)秀人才脫穎而出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，不斷激發(fā)管理人員隊(duì)伍活力，從2009年開(kāi)始，開(kāi)灤集團(tuán)荊各莊礦業(yè)公司制定并下發(fā)了《關(guān)于在部分管理職務(wù)試行職務(wù)任期制的實(shí)施辦法》，對(duì)煤炭企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制進(jìn)行了全新的探索與實(shí)踐。由于該管理模式尚處在探索階段，所以暫時(shí)在該礦業(yè)公司基層單位部分副職管理職務(wù)中實(shí)行。通過(guò)兩年來(lái)的實(shí)踐，已初步顯現(xiàn)出該制度的優(yōu)越性和實(shí)用性。

建立和實(shí)行管理職務(wù)任期制的必要性

該礦業(yè)公司實(shí)行的管理人員職務(wù)任期制是指通過(guò)公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗的方式聘任管理職務(wù)，并規(guī)定一定的任職期限和任期目標(biāo)，按照任期目標(biāo)進(jìn)行考核的一種干部管理模式。作為國(guó)有煤炭企業(yè)干部人事制度改革的重要組成部分，建立和實(shí)行管理職務(wù)任期制具有以下幾個(gè)方面的必要性。一是解決管理干部能上能下、能進(jìn)能出難題的需要。在傳統(tǒng)的國(guó)有煤炭企業(yè)干部人事制度下，管理人員職務(wù)實(shí)際上被演化為一種終身制，只要不犯錯(cuò)誤，即使能力不足，也很難進(jìn)行調(diào)整，“能上不能下”的問(wèn)題較突出，管理干部激勵(lì)約束機(jī)制效果不夠明顯。在任期制下，通過(guò)合理規(guī)定任期制的基本內(nèi)容、實(shí)施方式、配套制度和其他相關(guān)要求，可以從根本上解決管理干部能上不能下的難題；二是激發(fā)進(jìn)取精神，提高煤炭企業(yè)管理干部素質(zhì)的需要。建立和實(shí)行任期制，使管理干部的工作崗位得到良性輪換，有利于增強(qiáng)管理人員學(xué)習(xí)技術(shù)、提高業(yè)務(wù)水平的積極性，增強(qiáng)管理干部的工作熱情，激發(fā)他們開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取的精神；三是形成公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的良好選人用人機(jī)制的需要。實(shí)行管理職務(wù)任期制，可以通過(guò)增加基層職工參與公開(kāi)招聘、民主評(píng)議等管理干部過(guò)程中的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，改變管理干部的工作作風(fēng)和思想觀念，提高選拔的透明度和公信力。

實(shí)行管理職務(wù)任期制的主要做法

管理職務(wù)任期制主要包括職務(wù)任期、公開(kāi)選拔、逐級(jí)聘任、績(jī)效考核等要素。在職務(wù)任期方面，規(guī)定管理職務(wù)一個(gè)任期為3年，在同一個(gè)職位上通過(guò)競(jìng)聘上崗可以連任，連續(xù)任職達(dá)到2個(gè)任期或累計(jì)副職崗位達(dá)到8年，一般不再參加同一職務(wù)下一任期的競(jìng)聘。管理職務(wù)距法定退休年齡不足2年的，一般不再參加下一個(gè)職務(wù)任期的競(jìng)聘；在公開(kāi)招聘、逐級(jí)聘任方面，明確了由人力資源部制定競(jìng)聘簡(jiǎn)章，公布競(jìng)聘上崗的崗位。同時(shí)在報(bào)名人員范圍、資格、數(shù)量上做出了明確規(guī)定，并特別規(guī)定操作崗位符合條件的優(yōu)秀人員也可參加相應(yīng)管理職務(wù)的競(jìng)聘，打破了傳統(tǒng)干部、工人的界限。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)報(bào)名參加競(jìng)聘的人員進(jìn)行資格審查，組織召開(kāi)招聘會(huì)，通過(guò)考試測(cè)評(píng)和公開(kāi)答辯的形式進(jìn)行選拔、擇優(yōu)確定各職務(wù)人選。對(duì)競(jìng)聘上崗的管理職務(wù)，實(shí)行試用期制度，試用期為3個(gè)月；在績(jī)效考核方面，制定了詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)競(jìng)聘上崗的管理職務(wù)實(shí)行個(gè)體績(jī)效考核和任期目標(biāo)考核，個(gè)體績(jī)效考核不稱(chēng)職的人員，按礦業(yè)公司《管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核辦法》執(zhí)行。任期目標(biāo)考核分任期目標(biāo)年度考核和任期滿(mǎn)考核。對(duì)任期目標(biāo)年度考核第一年為差的，由人力資源部進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續(xù)兩年考核為差的，由人力資源部按程序履行相關(guān)手續(xù)予以提前解聘。任職期滿(mǎn)的考核主要依據(jù)任期目標(biāo)年度考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核稱(chēng)職且崗位需要繼續(xù)留任的，續(xù)聘下一任期職務(wù)，考核為不稱(chēng)職的人員職務(wù)自動(dòng)解除，重新組織公開(kāi)選拔和競(jìng)聘上崗。通過(guò)競(jìng)聘上崗的管理干部任職期滿(mǎn)后，原則上職務(wù)全部解除，根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置方案，并結(jié)合管理干部個(gè)人職務(wù)申報(bào)等因素，由人力資源部重新組織競(jìng)聘上崗。

實(shí)行管理職務(wù)任期制的初步成效

從該礦業(yè)公司的實(shí)踐和廣大干部群眾的反映看，管理職務(wù)任期制的推行，在解決干部能上能下、優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力等方面，均起到了積極的推動(dòng)作用。首先，開(kāi)拓了管理干部“上”與“下”的渠道。實(shí)行管理干部任期制，一方面使操作崗位符合條件的優(yōu)秀人員，也就是傳統(tǒng)意義上所說(shuō)的工人，也可參加相應(yīng)管理職務(wù)的競(jìng)聘，給那些有真才實(shí)學(xué)和實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的操作人員提供了較大發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)了“能者上”。另一方面，由于任期制對(duì)管理干部的任職有明確的任期規(guī)定，任期一到，職務(wù)自然解除。要想繼續(xù)留任，必須經(jīng)過(guò)重新的考核、競(jìng)聘上崗。對(duì)那些工作能力不強(qiáng)、業(yè)績(jī)平庸的管理干部堅(jiān)決實(shí)行免職或降職處理，實(shí)現(xiàn)了“庸者下”；二是優(yōu)化了管理干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。實(shí)行管理職務(wù)任期制以來(lái)，通過(guò)公開(kāi)招聘，使得一批有工作能力的年輕人進(jìn)入了管理干部隊(duì)伍，而一部分年齡較大、進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)的管理干部則按照任期制的規(guī)定從重要崗位上退了下來(lái)，保證了管理干部新老交替的順利實(shí)現(xiàn)，管理干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)有了顯著提高；三是激發(fā)了干部隊(duì)伍活力。該礦業(yè)公司在推行管理職務(wù)任期制的過(guò)程中，通過(guò)明確任期目標(biāo)、簽訂責(zé)任書(shū)，對(duì)管理干部在任期內(nèi)和每年要做什么工作，完成什么目標(biāo)，不僅提出明確的定性定量的要求，而且明確將目標(biāo)完成情況作為提職或者繼續(xù)留任的重要依據(jù)，使人人感到肩上擔(dān)子重大，管理干部的內(nèi)在活力得到很大激發(fā)，干好本職工作的責(zé)任感和積極性都有明顯的提高。

對(duì)于傳統(tǒng)粗放型管理的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行管理職務(wù)任期制，還是一個(gè)較新的課題，相應(yīng)的保障措施及制度還需在實(shí)踐中不斷完善，既要大膽改革創(chuàng)新，又要積極穩(wěn)妥推進(jìn)，做到各項(xiàng)規(guī)定力求合理、公平，并與其他改革措施有機(jī)結(jié)合起來(lái)，整體運(yùn)籌，同步推進(jìn)，這樣才能更好地發(fā)揮管理職務(wù)任期制在企業(yè)干部管理中應(yīng)有的作用。

（作者單位：開(kāi)灤（集團(tuán)）有限責(zé)任公司）