中國(guó)石化集團(tuán)第四建設(shè)公司 楊德勝

在對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行開發(fā)的前提下，開展有效的招聘活動(dòng)，從而接收本企業(yè)所需的各類人才，是企業(yè)人力資源部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。招聘是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必要過程， 企業(yè)根據(jù)自身情況的崗位需求規(guī)劃并結(jié)合工作情況質(zhì)量要求等方面分析，經(jīng)過信息的發(fā)布和合理的甄選，而獲得所需要的人才。并將他們安排到企業(yè)所需的崗位上工作的這一過程即為招聘。作為人力資源管理的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，一直以來受到各企業(yè)的高度重視。本文就做好企業(yè)員工招聘工作應(yīng)注意的有關(guān)問題談?wù)剛€(gè)人的看法。

1 企業(yè)員工招聘的意義

員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列過程。招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義：

(1)招聘質(zhì)量對(duì)企業(yè)人力資源質(zhì)量有直接的作用關(guān)系。新增加人員的素質(zhì)不僅對(duì)其個(gè)人今后的績(jī)效有決定性的作用，而且還關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展。

(2)招聘過程可對(duì)擴(kuò)大企業(yè)影響力產(chǎn)生一定的作用。通過報(bào)紙、廣播、電視等各種各樣的媒體將企業(yè)的招聘信息進(jìn)行發(fā)布的過程中，無形之中對(duì)企業(yè)和擴(kuò)大企業(yè)影響也起到了宣傳的作用。

(3)招聘可實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)。企業(yè)通過有效的招聘系統(tǒng)，能夠使企業(yè)內(nèi)部吸收更多的人才，進(jìn)而促進(jìn)各種人才在企業(yè)間的合理流動(dòng)。

(4)在一定程度上，招聘可節(jié)省人事管理的費(fèi)用。有效的招聘讓企業(yè)能夠接納到所需要的人才。而且由于招聘到的人員能夠很快的適應(yīng)崗位，則可相應(yīng)的減少企業(yè)在員工培訓(xùn)與能力開發(fā)方面的支出。

2 企業(yè)外部招聘的幾個(gè)途徑

2.1 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場(chǎng)

可以經(jīng)過職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流市場(chǎng)對(duì)所需員工進(jìn)行招聘，其優(yōu)點(diǎn)是：應(yīng)聘者的人數(shù)都比較多，中間環(huán)節(jié)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員選用耗時(shí)也不長(zhǎng)；并且在招聘過程中不容易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)是：在招聘過程中，應(yīng)聘人員的素質(zhì)有高有低；因?yàn)檎衅傅臅r(shí)間較短，不能夠很全面地了解他們的具體情況；再加上有些職介機(jī)構(gòu)不夠正規(guī)，魚龍混雜。因此，采用這種方式進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量選擇一家信譽(yù)較高的機(jī)構(gòu)，對(duì)應(yīng)聘者的信息也應(yīng)該要盡可能多的了解。

2.2 獵頭公司

獵頭公司是指一些專門為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)。通常情況下，對(duì)基層有重大影響的高級(jí)專業(yè)人員或當(dāng)企業(yè)需要多樣化經(jīng)營(yíng)、開拓新的市場(chǎng)或與其他企業(yè)進(jìn)行合資經(jīng)營(yíng)時(shí)，這些人員是很不好找的，為了盡快解決企業(yè)目前面臨的情況，就會(huì)委托獵頭公司代其選擇相應(yīng)的人才。作為一家獵頭公司，其實(shí)是需要本事的，必須準(zhǔn)確地對(duì)在關(guān)鍵職位所需要的工作能力、關(guān)鍵品質(zhì)進(jìn)行把握，科學(xué)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘的人選，使得招聘的整個(gè)過程能夠快捷、有效地順利完成，而且經(jīng)過獵頭公司篩選而被聘用的人員不需要進(jìn)行培訓(xùn),便將自己的才能在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮得淋漓盡致, 為企業(yè)管理帶來立竿見影的效果。然而所需費(fèi)用較高是這種招聘方式的缺點(diǎn)。

2.3 公開招聘

這種招聘方式是企業(yè)運(yùn)用電視、雜志、報(bào)紙和海報(bào)張貼等途徑公開向社會(huì)宣布招聘計(jì)劃，向有意向者提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，采用擇優(yōu)錄取的原則將合格人員招進(jìn)企業(yè)。 這種招聘方式也存在著一定的缺陷，因其所吸引的應(yīng)聘者能力參差不齊，工作的篩選量比較大，所以對(duì)于急于填補(bǔ)某一關(guān)鍵崗位人員的招聘并不適合。

3 企業(yè)在人員招聘中存在的問題分析

3.1 對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)

目前許多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，沒有與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而制定出一個(gè)合理的人力資源規(guī)劃。常常是需要有人到那個(gè)崗位上工作的時(shí)候才會(huì)提出招聘計(jì)劃，沒有任何的規(guī)劃，只是把它當(dāng)作臨時(shí)性的工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣的招聘過程，沒有充分認(rèn)識(shí)本企業(yè)所需要的崗位，沒有合理地對(duì)所需人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等進(jìn)行規(guī)劃，存在很嚴(yán)重的盲目性，也許最終能夠在短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的用人需求，然而從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來看，員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，最終會(huì)造成人才流失率的加大。

3.2 還未建立招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系

在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一般都是基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式?？茖W(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未深入到各個(gè)企業(yè)，造成周期長(zhǎng)、淘汰率高、效果不理想等結(jié)果，成為招聘工作陷入困境的瓶頸。一般情況，招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程為：按照規(guī)劃明確招聘要求→招聘方式的確定→選擇招聘渠道(內(nèi)部、外部)→招聘廣告發(fā)布→履歷審讀與篩選→考核與面試(交談，筆試，情景模擬，心理測(cè)試，技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試)→資歷審核→體檢與錄用。羅列出來的環(huán)節(jié)看上去雖然比較簡(jiǎn)單，但企業(yè)要想真正吃透它并不是一件簡(jiǎn)單的事，因?yàn)楦鱾€(gè)步驟都有很大的學(xué)問，實(shí)行起來有點(diǎn)難度，但卻有理有法可循，有標(biāo)有準(zhǔn)可據(jù)的。在對(duì)W公司調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)公司中大部分高層管理干部人才主要來源于企業(yè)內(nèi)部，這些人很多都是在20世紀(jì)80年代進(jìn)入公司，晉升方式過程較簡(jiǎn)單，是在民主測(cè)評(píng)、推薦、訪談基礎(chǔ)上的組織考核任命，由于成本低、對(duì)候選人知根知底，因此備受許多企業(yè)的青睞。然而由于這一過程與考核者的能力、素質(zhì)直接掛鉤，缺乏相應(yīng)科學(xué)和理論的支撐，對(duì)擬聘者只能是服從組織，選擇的空間有限，難以做到崗擇其優(yōu)。而且企業(yè)內(nèi)部人力資源大都是以前的人，文化程度普遍較低，領(lǐng)導(dǎo)層、管理層沒有高學(xué)歷、高素質(zhì)及高能力人才的及時(shí)補(bǔ)充。

3.3 招聘人員不夠?qū)I(yè)

許多企業(yè)的招聘人員并非專業(yè)化，缺乏了相關(guān)的科學(xué)和理論，全憑個(gè)人喜好決定應(yīng)聘人員是否被錄用。這樣不僅使企業(yè)招不到需要的專業(yè)人員，更重要的是還會(huì)造成應(yīng)聘人員對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。非專業(yè)的招聘人員，孤傲的招聘姿勢(shì)把許多優(yōu)秀的人員拒之門外，在一定程度上也造成了企業(yè)的損失。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

3.4 忽視求職者的價(jià)值觀

企業(yè)在招聘人員時(shí)，很少去詢問、關(guān)心求職者的價(jià)值觀，對(duì)公司的核心理念、企業(yè)文化能否很快地融入，性格特征是否適合特定的崗位等等。目前很多企業(yè)的想法都是招聘只是一件例行公事，沒有深入地考慮到招聘目標(biāo)和與企業(yè)文化之間存在的匹配關(guān)系。有一些民企只看到近期的利益，認(rèn)為招來的人員無需培養(yǎng)，過于重視應(yīng)聘者的經(jīng)歷，有的甚至非要五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧。

4 企業(yè)在人員招聘中改進(jìn)的措施

4.1 明確企業(yè)整體戰(zhàn)略

做好人力資源規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能更好地從整體上規(guī)劃出企業(yè)的人力資源管理。而處理好人力資源規(guī)劃必須明確并解決好以下三種關(guān)系：(1)主次關(guān)系，即首先對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位進(jìn)行慎重的考慮；(2)專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)將大部分的精力集中于專業(yè)人員的招聘上；(3)處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即規(guī)劃好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。

崗位分析是系統(tǒng)分析和研究企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、勞動(dòng)條件、環(huán)境、任務(wù)以及職責(zé)，還有員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件，根據(jù)崗位分析，就可以比較準(zhǔn)確地制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。崗位分析是一個(gè)技術(shù)活，它需要將工作崗位相關(guān)的知識(shí)、技能和個(gè)性等這些方面的內(nèi)容量化后分析，再將符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)制定出來，這份資料是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

4.2 應(yīng)聘者的甄選

通常情況下，企業(yè)獲得應(yīng)聘者的個(gè)人資料可以通過兩種途徑：其一，應(yīng)聘者將求職信通過電子網(wǎng)絡(luò)發(fā)送過來；其二，應(yīng)聘者可以直接在企業(yè)設(shè)計(jì)好的求職申請(qǐng)表上進(jìn)行填寫并根據(jù)企事業(yè)要求提供一些相關(guān)資料與證明文件。這對(duì)錄取情況是一個(gè)重要的甄選參考指標(biāo)。

整個(gè)甄選過程其實(shí)是一個(gè)不斷對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行收集并篩選的過程。通常要經(jīng)過如下幾個(gè)步驟：一是，綜合審查求職信信息，確認(rèn)求職信息的真實(shí)性。全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。二是，心理及能力的考核。可以通過測(cè)試的形式，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。三是，面試。企業(yè)通過面試，可以更好地對(duì)應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、個(gè)人修養(yǎng)等各項(xiàng)情況進(jìn)行客觀的了解與評(píng)價(jià)。四是，錄用。企業(yè)根據(jù)考核檢測(cè)的綜合結(jié)果進(jìn)行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選；并對(duì)其進(jìn)行背景核查和嚴(yán)格體檢；合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。將最終錄用人選確定下來之后，企業(yè)就應(yīng)對(duì)其及時(shí)發(fā)放錄用通知書，并在錄用人收到通知書之后與之簽訂勞動(dòng)合同等。

4.3 招聘后的規(guī)劃

(1)建立必要的人才信息儲(chǔ)備招聘過程中，經(jīng)過層層篩選和面試，招聘人員常會(huì)從中找到一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，然而企業(yè)現(xiàn)階段由于崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法立即錄用， 但在企業(yè)的未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)確定需要這方面的人才。筆者認(rèn)為，作為招聘部門，有責(zé)任建立企業(yè)的人才信息庫，將這類人才的信息納入其中，不定期地保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)適合他的崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到有的放矢，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

(2)做好招聘工作過程的有效延伸-跟進(jìn)。為了使新成員盡快適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境并有效投入到工作中去，通過關(guān)心新成員是一個(gè)確保有效招聘的強(qiáng)有力的手段；主動(dòng)掌握隨時(shí)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，適時(shí)控制。通過這樣一個(gè)跟進(jìn)措施， 我們對(duì)試用期內(nèi)員工的態(tài)度、能力及直接經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)都會(huì)有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)，另外，新成員在工作中遇到的困難，這些困難產(chǎn)生的原因，如何去解決等，這些方面也可以看出他們的能力。這樣的做法，能夠保證人力資源部更早地看出這個(gè)人適不適合在這個(gè)崗位上，如果不適合，可以再去組織招聘，那時(shí)也不會(huì)太晚，不會(huì)耽擱了戰(zhàn)機(jī)。

(3)著力營(yíng)造人性化的氛圍留住人才，把人員招進(jìn)單位，并不代表招聘就成功了。招聘的這個(gè)人才是為了將企業(yè)的工作業(yè)績(jī)提高起來，從而加快單位的發(fā)展。如果招進(jìn)來的人員在很短的時(shí)間內(nèi)就離職了，那么，先前的招聘是沒有效果的。有調(diào)查表明，員工離職的主要原因是在單位中沒有找到歸屬感和安全感，沒有基本滿足他們的需求，比較集中的體現(xiàn)是：在學(xué)習(xí)不到新的東西、工作沒有進(jìn)步、缺乏成就感， 困難沒人關(guān)心、想法沒人聽、工作沒人認(rèn)同、人際關(guān)系復(fù)雜等方面，所以，用人單位要努力增強(qiáng)員工之間的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度，以最大限度地把人才留住。

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