首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院 楊波

隨著人力資源市場的不斷完善，雇主品牌也像傳統(tǒng)的產(chǎn)品品牌一樣，逐漸引起了企業(yè)管理者的重視。在招聘活動中，優(yōu)秀的雇主品牌就像一塊吸鐵石一樣吸引著人才，因此，創(chuàng)立并保持雇主品牌形象，是在人力資源市場贏得持久性競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。

然而，也正是在招聘過程中，如果讓應聘者感覺受到了不公正的、非人性化的遭遇或者不專業(yè)的面試，企業(yè)的雇主形象在他心目中一定大打折扣，如果恰好這個應聘者沒有被公司錄用，這種不良影響會更明顯，通常的反應是向周圍的人傾訴他的“遭遇”。于是，企業(yè)煞費苦心塑造的雇主品牌遭到了極大的破壞。這樣的事件在現(xiàn)實管理中并不少見，本文將探討基于招聘流程的雇主品牌提升策略，以指導企業(yè)在招聘到優(yōu)秀人才的同時，使雇主品牌獲得提升，實現(xiàn)雙贏。

1 相關概念界定

1.1 雇主品牌概念界定

雇主品牌(Employer Brand)的概念起源于上世紀90年代，這一概念源于經(jīng)典的品牌理論,反映雇主與目標雇員(即現(xiàn)有雇員與潛在人才)之間的關系。創(chuàng)始者Ambler＆Barrow(1996)對其的定義為：“雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能的、經(jīng)濟的和心理的利益的集合,這種集合使雇主體現(xiàn)差異化?！?Ambler&Barrow(1996)認為,雇主品牌包括功能、經(jīng)濟和心理利益三個維度,功能利益是指雇主向雇員提供有利于職業(yè)發(fā)展或其他活動的機會,經(jīng)濟利益是指雇主向雇員提供的薪酬,而心理利益是指雇員在工作中產(chǎn)生的歸屬、方向和目標等方面的感受和體驗。

1.2 招聘概念及流程界定

1.2.1 招聘的概念

招聘(recruitment)：是指當組織出現(xiàn)職位空缺后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或適合者，并采取某種方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。

招聘管理(recruitment management)：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估，并加以計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動。

1.2.2 招聘的流程

(1)招募(recruitment)：主要工作包括：招聘計劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息/廣告的設計與發(fā)布，以及組織應聘申請者等。

(2)選拔(selection)：主要包括資格審查、初選、測試(筆試、面試、心理測試以及其他測試)、體檢、背景調(diào)查等內(nèi)容。

(3)錄用(employment)：主要工作包括：做出錄用決策、通知并歡迎新員工入職、辭謝淘汰者、進行上崗引導、開展新員工訪查等。

(4)評估(assessment)：對招聘結(jié)果的成效進行評估、對招聘方法的成效進行評估、對新員工在試用期的工作表現(xiàn)進行評估等。

2 招聘過程中雇主品牌遭破壞的原因分析

2.1 招聘活動的無序

制定招聘計劃、發(fā)布招聘廣告、篩選簡歷、初始、復試、做出錄用決策并辦理入職—— 一次成功的招聘活動一定會依合理的流程進行。在每一個環(huán)節(jié)，作為潛在員工的應聘者都能得到相關信息和幫助，并能夠有序地配合企業(yè)的甄選活動?？墒牵灿泻芏鄳刚咴诨靵y的招聘組織中對企業(yè)喪失了耐心——打不通的咨詢電話、漫長的面試等待時間、沒有提前時間的臨時性面試通知、多次重復的無意義的復試……經(jīng)歷了這些無序活動的應聘者一定會認為企業(yè)的管理水平不高，不是優(yōu)秀的雇主。

2.2 招聘廣告的單調(diào)、乏味

很多企業(yè)很重視產(chǎn)品營銷過程中的廣告宣傳，但卻沒有意識到雇主品牌也需要推廣，而招聘廣告就是一種很有效的推廣渠道。很多企業(yè)的招聘廣告千篇一律地列舉公司簡介、招聘職位、時間地點等必備內(nèi)容，廣告形式也僅限平面廣告、報紙廣告，而沒有巧妙地利用多媒體、網(wǎng)絡技術(shù)等，在廣告中凸顯企業(yè)文化、人性化管理措施、發(fā)展空間、福利待遇等會對潛在員工產(chǎn)生吸引力的要素。

2.3 招聘人員的非職業(yè)化行為

職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事情。企業(yè)希望應聘者足夠職業(yè)化，然而，作為潛在員工接觸到的第一批企業(yè)內(nèi)部員工——招聘人員卻未必足夠職業(yè)化。他們可能沒有在約好的面試時間趕到、在面試過程中不停地接電話、對應聘者流露出高高在上的態(tài)度、根據(jù)個人喜好對應聘者做出評價、對淘汰者沒有做出回復……這些行為會讓潛在員工懷疑企業(yè)人員的素質(zhì)。

2.4 甄選活動的不專業(yè)性

第一，提問不專業(yè)。很多面試官不掌握結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為描述面試等技術(shù)，提問表現(xiàn)出很強的隨意性，面試官常常即興發(fā)揮來提問，例如順著應聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題、提一些與面試毫無關系的問題、重復提類似的問題、對于重要信息遺忘提問等。而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

第二，評價不客觀。面試官在對應聘者做出評價的時候，由于受各種因素的影響，常常產(chǎn)生心理誤差，導致評價不客觀。常見的不客觀評價包括：面試官在過去經(jīng)驗的影響下，對后繼的知覺、思維等活動產(chǎn)生的影響的定勢誤差；面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象，并在短時間內(nèi)難以改變的第一印象；面試官將應聘者的某種印象不加分析地用來判斷、推論其其他品質(zhì)的光環(huán)效應；面試官的不同愛好、興趣的差異對評價產(chǎn)生影響的風格效應等。

第三，缺乏傾聽、記錄等面試技巧。面試官在應聘者回答問題過程中不認真傾聽，不適時地打斷應聘者回答，或者多次沒有聽清而重復發(fā)問都會引起應聘者的反感；另外，在面試的過程中進行適當?shù)摹⒓皶r的記錄是非常必要的，如果應聘者看到面試官只是寥寥數(shù)筆甚至干脆是什么也不記錄，會覺得本次面試沒有被重視。

2.5 招聘政策的歧視性

在人力資源市場很多崗位都供大于求的形勢下，企業(yè)難免有些“買方市場”的優(yōu)勢心態(tài)，加之我國尚缺乏可操作性的、嚴格的公平就業(yè)保障制度，有些企業(yè)制定了一些違背公平就業(yè)原則的歧視性招聘政策。例如，在人員選拔的標準中，沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待的措施，將一些應聘者拒之門外。近幾年來，針對女性、乙肝患者、少數(shù)民族、普通院校畢業(yè)生等人群的招聘歧視事件并不鮮見。

3 基于招聘流程提升雇主品牌的策略

3.1 招募階段的策略

在正式開始選拔人才之前，要認真做好基礎性工作，這是給潛在員工留下好印象、招聘到合適人才必不可少的前提條件。主要策略包括：

第一，通過人力資源規(guī)劃和工作分析，制定合理的人員需求計劃。企業(yè)在開展招聘之前,必須明確在一定時期內(nèi)需要多少員工、需要什么樣的員工、如何找到這些員工。

第二，制定完整的招聘工作計劃。制定招聘工作計劃能夠避免工作陷于無序狀態(tài)，一份完整的招聘計劃應該包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選及分工、應聘者的選拔方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、費用預算、招聘工作進度表等。

第三，巧妙地利用招聘廣告/宣講活動推廣雇主品牌。每年年底，各大高校都會成為優(yōu)秀企業(yè)展示自己的公關舞臺，在發(fā)布招聘職位信息的同時，巧妙地將雇主品牌形象植入應屆生和在校生心中。即使是一些縮減招聘計劃的企業(yè)，也會利用這個機會，策劃了強大的高校巡回演講陣容。一些企業(yè)的招聘廣告語更是吸引潛在員工的目光，例如美的集團“放飛美的夢想，成就精彩未來”、用友軟件“我的未來我管理”、康佳集團“有夢的人最美”、萬科“建筑無限生活”等，通過有效的招聘廣告和宣傳活動，幫助企業(yè)樹立良好的品牌形象，吸引了眾多優(yōu)秀人才應聘，可謂事半功倍之舉。

3.2 選拔階段的策略

在選拔階段，企業(yè)會和應聘者深入接觸，這一階段企業(yè)是給潛在員工留下良好印象，提升雇主品牌的最佳時機。企業(yè)應該做到：

第一，科學測評應聘者的素質(zhì)。除了應聘者的學歷、經(jīng)驗和技能等顯性素質(zhì)外,企業(yè)還要關注應聘者的隱性素質(zhì)，如員工的個性、工作動機、工作風格、人際技能等核心勝任特征,與他們的工作績效也是有直接因果關系的。因此,為了使員工與企業(yè)的匹配度得到保證，需要通過科學的方法對各種勝任特征進行全方位的考察。

第二，人性化地安排選拔環(huán)節(jié)。人性化的選拔環(huán)節(jié)是為了使應聘者在最佳狀態(tài)之下接受企業(yè)甄選，也便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。例如，不要安排所有的應聘者在同一時間到公司面試，而要根據(jù)順序和時間間隔逐一延遲，這樣就避免應聘者長時間的等待；不要讓應聘者不辭辛苦趕來面試，卻潦草地問一些通過簡歷、電話就可以了解的信息；不要臨時通知應聘者趕來面試，要給出一定的準備和交通時間等。

第三，提高工作人員的素質(zhì)。招聘人員必須樹立起品牌傳播意識，并提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，因為他們的言行舉止代表的是企業(yè)的雇主形象。一個舉止大方、提問專業(yè)、對應聘者態(tài)度友好的面試官，會令潛在員工對雇主品牌的認同感提升很多。

3.3 錄用階段的策略

錄用階段，用人部門和人力資源部一定要公平、公正地做出錄用決策，這是對應聘者、也是對企業(yè)負責的行為。錄入者將成為企業(yè)的一員，而淘汰者可能成為企業(yè)的客戶、供應商或者競爭對手。一個受尊重的企業(yè)應該對兩類人采取人性化的措施：

第一，歡迎并幫助錄用者融入企業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)在錄用通知中會向新員工表述真誠的祝賀，并告知其如何報到。新員工入職后，會得到一系列的培訓，從中了解部門工作內(nèi)容、崗位工作職責、企業(yè)文化等,以便盡快融入組織。除此之外，他可能還會有得到一份歡迎禮物、一個舒適的辦公環(huán)境、一個經(jīng)驗豐富的導師，這些都會贏得員工對新公司的認同。

第二，及時對淘汰者做出回復。對已經(jīng)參加了復試的人，如果沒有被錄用，有必要及時告知其沒被錄用的消息，以表示尊重，并節(jié)省對方的時間。辭謝通知書是對淘汰者進行回復的一種形式，如下：

辭謝通知書

尊敬的 先生/女士：

非常感謝您應征我們公司 職位。您應征時的良好表現(xiàn)，給我們留下了深刻的印象。由于此次名額有限，暫不能錄用，請多諒解。我們已經(jīng)將您的有關資料備案至人才庫，如有新的空缺，我們會優(yōu)先考慮。

再次感謝您對我公司的關注，祝您早日找到理想的崗位。

某公司年 月 日

3.4 評估階段的策略

新員工入職并不意味著提升雇主品牌的工作已經(jīng)結(jié)束，相反，由于內(nèi)部員工是雇主品牌最好的代言人，對于已經(jīng)成為“自己人”的新員工，企業(yè)也需要給予足夠重視，讓其真正融入企業(yè)、認同企業(yè)并自覺地加入到推廣雇主品牌的行列中。

這一階段，最重要的就是在評估新員工試用期表現(xiàn)的基礎上，幫助其合理規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)可以為新員工開展有關的職業(yè)生涯咨詢,指導他們選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)目標,建立培訓開發(fā)體系，提供輪崗機會等來幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標。

4 結(jié)語

企業(yè)在開展招聘時，必須樹立這樣的觀念，坐在面試官對面的應聘者，可能成為企業(yè)的員工，也可能成為企業(yè)的客戶、供應商或者競爭者。無論是哪種情形，通過招聘活動，給應聘者留下良好印象都是推廣雇主品牌的一個最佳時機。企業(yè)可以在招聘管理的招募、選拔、錄用和評估階段，采取一些有效策略來提升雇主品牌。

[1]Leigh Branham.Planning to become an employer of choice.Journal of Organizational Excellence,2005,(Sum.).

[2]孟躍.第三種品牌:雇主品牌.清華大學出版社,2007.

[3]廖泉文.招聘與錄用[M].北京:中國人民大學出版社,2002.

[4]王蘭云.創(chuàng)建和推進企業(yè)戰(zhàn)略性招聘機制[J].中國人力資源開發(fā),2009,(2).