新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院 孫江超

改革開放三十年來，民營企業(yè)以其靈活的機(jī)制、高效的管理，不斷發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，對我國經(jīng)濟(jì)增長、人口就業(yè)等方面做出了突出貢獻(xiàn)。但是民營企業(yè)生命周期短、用人制度不規(guī)范、人力資源開發(fā)不足的現(xiàn)實(shí)問題制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有效解決民營企業(yè)人力資源瓶頸成為當(dāng)務(wù)之急。

1 民營企業(yè)用人制度的缺陷

1.1 缺乏人力資源規(guī)劃

中國大多數(shù)民營企業(yè)的壯大靠的不是戰(zhàn)略而是機(jī)遇，這就造成了民營企業(yè)在人力資源開發(fā)和使用上沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不注重對人才的培養(yǎng)，用人也是隨心所欲。大多數(shù)民營企業(yè)家自身文化素質(zhì)較低，行為帶有短期性、趨利性、排外性，缺乏戰(zhàn)略眼光。一是不能建立一套規(guī)范合理的用人制度，用人隨意性強(qiáng)，不注重員工成長，不注重保證員工基本權(quán)益，難以吸引到優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)骨干，使得企業(yè)人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定；二是濃厚的家族制使得人才結(jié)構(gòu)相對單一，人員來源范圍狹小，企業(yè)安于現(xiàn)狀，創(chuàng)新動(dòng)力不足，決策效率低下；三是民營企業(yè)不注重人力資源儲(chǔ)備，用人計(jì)劃根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)狀況隨意調(diào)整，擴(kuò)張時(shí)期，大量招人，收縮時(shí)期，大量裁員，人員流動(dòng)性強(qiáng)，凝聚力差，更難招到一流人才。

1.2 缺乏人力資源開發(fā)

民營企業(yè) “重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象嚴(yán)重，不注重對人力資本的投入，尤其是培訓(xùn)教育欠缺。其原因一方面是民營企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，衡量不出人力資本對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)，另一方面民營企業(yè)員工流動(dòng)率較高，在企業(yè)沒有一個(gè)很好的吸引機(jī)制的情況下，企業(yè)不愿意投資“為他人作嫁衣”。企業(yè)對員工的崗前培訓(xùn)也只局限于操作層面而不能充分挖掘他們的創(chuàng)造潛能，這無疑限制了民營企業(yè)的人力資本水平，不能有效支撐民營企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制的欠缺阻止了企業(yè)人力資本水平的提高，也使得民營企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建立和企業(yè)文化的形成成為空談。

1.3 缺乏人力資源激勵(lì)

激勵(lì)與約束是相輔相成的，民營企業(yè)約束的多，激勵(lì)的少。人力資源激勵(lì)不僅體現(xiàn)在較高的物質(zhì)待遇，還體現(xiàn)在一種公平公正的工作環(huán)境。民營企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對單一，不管是外來經(jīng)理還是普通員工都是打工者，他們只能獲得工資，不能參與分紅，影響了員工的積極性與創(chuàng)造性。在績效考核方面，對家族內(nèi)部成員的過松與對外部成員的過嚴(yán)形成鮮明對比，降低了考核實(shí)效。在獎(jiǎng)懲方面，一方面家族成員與外部人員涇渭分明，顯失公平，另一方面企業(yè)的薪酬制度過于簡單，激勵(lì)形式單一，不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。家族成員與外部經(jīng)理人員之間存在嚴(yán)重的信任危機(jī)，內(nèi)耗較大，經(jīng)理人員積極性不高，流動(dòng)率高，他們?nèi)狈w屬感，感覺沒有權(quán)力、沒有地位、沒有成就感。偏重物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)也是目前民營企業(yè)的一大通病。

1.4 缺乏人力資源管理

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)的是人才的競爭，許多民營企業(yè)家感覺管理乏力，整天叫喊人才不足，卻沒有發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的意識(shí)和勇氣。我國民營企業(yè)起點(diǎn)低、基礎(chǔ)差、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)和方法。多數(shù)民營企業(yè)“重生產(chǎn)輕管理”，習(xí)慣于憑經(jīng)驗(yàn)做事，沒有科學(xué)的工作規(guī)范和管理制度。企業(yè)沒有一套科學(xué)的選人、用人、評人、育人、留人標(biāo)準(zhǔn)，管理過于粗放，形式過于單一，沒有形成濃厚的企業(yè)文化，事事老板做主，不能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢。

1.5 缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的制度前提，管理的家族化、決策的隨意性和員工較低的人力資本水平對民營企業(yè)發(fā)展帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前大多數(shù)民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是合二為一的，這種形式集決策、執(zhí)行、監(jiān)督為一身，使得決策不能專業(yè)化、執(zhí)行不能準(zhǔn)確化、監(jiān)督不能全面化、管理不能民主化。企業(yè)無法獲取廣泛的社會(huì)資本，無法擺脫個(gè)人或家族的影響而按照現(xiàn)代企業(yè)模式獨(dú)立經(jīng)營，發(fā)展空間越來越小。企業(yè)經(jīng)營行為隨意，受企業(yè)所有者個(gè)人影響太大，跟風(fēng)模仿、急功近利、盲目冒險(xiǎn)、經(jīng)驗(yàn)主義盛行，沒有一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則。

2 民營企業(yè)完善用人制度的對策

2.1 完善人力資源管理制度

按照現(xiàn)代公司治理模式，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是民營企業(yè)改善管理的前提，既可以避免民營企業(yè)出資人、經(jīng)營者合二為一所造成的低效率，也可以避免職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，降低委托代理成本。民營企業(yè)可嘗試員工持股或吸收企業(yè)外部資本的方法，打破民營企業(yè)單一的產(chǎn)權(quán)狀態(tài)。逐步淡化家族式管理，吸收一些家族外專業(yè)人士參與到企業(yè)的決策和管理當(dāng)中，保證決策的科學(xué)性和全面性。完善企業(yè)激勵(lì)制度，建立全方位的激勵(lì)辦法，不僅重視員工生理和安全需求，更要重視社交、尊重及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的作用。視人為最重要的資源，改革企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化員工的考核、培訓(xùn)辦法，給員工搭建更為有利的成長平臺(tái)，人才不僅請得來，還要留得住。在制度設(shè)計(jì)上，要將近期與遠(yuǎn)期、約束與激勵(lì)、局部與整體有機(jī)的結(jié)合，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。同時(shí)要積極營造民主創(chuàng)新的氛圍，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)向心力、凝聚力和員工積極進(jìn)取的精神，彌補(bǔ)民營企業(yè)的相對不足。

2.2 加強(qiáng)人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)一般投入大、回收期長，風(fēng)險(xiǎn)高，但一旦投資成功，將獲得源源不斷的效益。首先民營企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)人力資源的作用與地位，人力資源不僅是成本，更是重要的發(fā)展資本。員工的培訓(xùn)教育提高了員工的技術(shù)素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)，更加貼近了市場，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。企業(yè)不僅注重保健需求，更應(yīng)充分滿足員工的激勵(lì)需求，賦予員工挑戰(zhàn)性工作，工作內(nèi)容豐富化，培養(yǎng)員工責(zé)任感，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，變壓制性管理為目標(biāo)管理。民營企業(yè)要加快學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，使組織始終保持高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，形成一個(gè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求和企業(yè)發(fā)展要求的終身教育體系，干中學(xué)，學(xué)中干，保障民營企業(yè)始終保持較快的創(chuàng)新速度，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。在對員工終身教育體系的構(gòu)建中，要注意培養(yǎng)和使用相結(jié)合、眼前利益與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合、管理培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)相結(jié)合、一般知識(shí)與專業(yè)知識(shí)相結(jié)合、新人培訓(xùn)與舊人培養(yǎng)相結(jié)合。在人力資源開發(fā)同時(shí)，要推出一系列人才限制與鼓勵(lì)政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，避免過高的人才流失率，降低人才培養(yǎng)成本。

2.3 合理配置人力資源

人力資源是否合理配置決定了人力資源使用效果，也是人力資源開發(fā)價(jià)值的直接體現(xiàn)，合理配置人力資源是民營企業(yè)用人制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。民營企業(yè)人力資源管理部門要改變以前人事部門的單一職能，把人力資源的合理配置當(dāng)作人才使用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先要做好職務(wù)分析，對不同崗位的工作職責(zé)、崗位要求進(jìn)行詳細(xì)的說明，列出不同崗位的供求狀況，作為人員配備的基礎(chǔ)。隨后對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評估，考慮是外聘還是內(nèi)部調(diào)整，做到因崗設(shè)人，職以能授，充分挖掘企業(yè)人才潛力。在人力資源配置過程中，做好對人才的科學(xué)評價(jià)，改變家長制作風(fēng)，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，將最合適的人員配備到最合理的崗位上，使其成為泰羅所講的“第一流人才”。

2.4 加強(qiáng)人力資源激勵(lì)

制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立濃厚的企業(yè)文化，把通過人管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^制度、文化管理，使員工始終保持一種創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力，激發(fā)出員工無窮的潛力。在激勵(lì)原則上，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)人激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，榜樣激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作相結(jié)合，短期激勵(lì)與長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。在激勵(lì)方式上，要重點(diǎn)用好股票期權(quán)計(jì)劃，克服短期效應(yīng)與個(gè)人主義；規(guī)范年薪制，激發(fā)經(jīng)理人員奮斗熱情同時(shí)給予其合理的約束；開展目標(biāo)管理，更加強(qiáng)化員工的創(chuàng)造性；加強(qiáng)待遇情感上的激勵(lì)，做到待遇留人，感情留人，事業(yè)留人，發(fā)展留人。

3 結(jié)語

隨著全球一體化進(jìn)程的加快，民營企業(yè)遇到前所未有的人才危機(jī)，民營企業(yè)要增強(qiáng)自身競爭力，必須認(rèn)清自身人才缺陷，探索一條適合中國國情的人力資源管理方式。以人力資源管理為切入點(diǎn)，加強(qiáng)知識(shí)管理、注重人才開發(fā)、優(yōu)化人才配置、建設(shè)企業(yè)文化、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使我國民營企業(yè)以更積極的姿態(tài)與國際接軌，突破民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

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