鐵道警官高等?？茖W校 石飛

從激勵理論的視角看企業(yè)薪酬設計

鐵道警官高等?？茖W校 石飛

企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理中最受重視的項目，企業(yè)的薪酬管理制度是企業(yè)對其員工工作績效的反饋。因此，如何才能讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大程度的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應當努力把握的課題。本文應用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵理論，科學合理地進行企業(yè)薪酬設計，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

需要層次理論 公平理論 薪酬設計

企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理中最受重視的項目，企業(yè)的薪酬制度是企業(yè)對其員工工作表現(xiàn)的反饋，也是企業(yè)員工最為關注的管理制度。畢竟從某種意義上講，企業(yè)的員工都是“經(jīng)濟人”，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬，正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵理論科學合理地進行企業(yè)薪酬設計，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)薪酬管理制度更有效地鼓勵員工實現(xiàn)企業(yè)的預期目標,打造一支穩(wěn)定、高效的員工隊伍。

1 需求層次理論的應用

需求層次理論是解釋動機的重要理論，美國著名社會心理學家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，認為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。當?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢主導地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動行為的主要原因。

眾所周知，需要和動機，是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎。而馬斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要的內(nèi)容、結構以及它們推動人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結合薪酬管理實踐，我們在設計薪酬制度時,需要分析考慮不同的員工的需求層次,真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應該如何滿足：(1)對應生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及勞動保護方面的設施。(2)對應安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險制度及工傷等意外保險制度等。(3)對應社交的需要，員工追求的是良好的人際關系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤分配制度、互助金制度、教育訓練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。(4)對應尊重的需要，員工追求的是地位、職務、權力、責任及與他人相對的薪水高低。企業(yè)通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來調動員工的積極性和創(chuàng)造性。(5)對應自我實現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等手段，為員工實現(xiàn)更高層次的需要提供活動的舞臺。

2 公平理論的應用

公平理論同時又叫社會比較理論，是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出。亞當斯認為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工個人對他所獲得的報酬(物質上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等)與他認為自己為工作付出的投入(自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等)的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進行比較。

將公平理論應用到企業(yè)薪酬設計，我們必須知道員工對企業(yè)薪酬制度是否公平而進行判斷評價的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個角度對企業(yè)的薪酬制度進行公平性比較：

(1)員工將自己的比較對象轉向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結果一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定；二是對于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇：是繼續(xù)留在本企業(yè)當中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當我們選擇以外部公平為導向的薪酬管理制度，一是可以通過提供高于市場平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質的員工來到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會。當然為了降低企業(yè)成本負擔，企業(yè)一般只對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻大的關鍵崗位提供高于市場的薪酬水平，而對于其他相對次要的輔助崗位則采取相對較低的薪酬水平。這樣一方面既吸引并留住了對企業(yè)至為關鍵的核心人才，另一方面也不會導致企業(yè)人工成本超出預算水平。

(2)員工將自己的比較對象轉向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過程公平基礎上的結果公平，實際上是要求薪酬設計體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工之間不同的個人勞動生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動付出成正相關關系。考慮以上實現(xiàn)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平的關鍵點，在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平：①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊，以此建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，使員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點達成共識，員工之間的價值判斷準則達成共識。②進行職位評價。職位評價就是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻大小，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，以此判斷企業(yè)中各個職位相對價值的大小并確定各個職位的薪酬級別和職位待遇，使不同職位之間的比較或對比科學化、規(guī)范化，從而切實體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工作之間不同的價值含量，避免由于薪酬確定基礎模糊引起的員工不信任感和對偏袒、歧視的懷疑。③建立績效工資制。通過績效工資來衡量員工的有效付出，將個人工資薪酬和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，確保個體勞動的能動性，使得工資薪酬收入和勞動付出成正相關關系。要有效實行績效工資，首先要讓員工通過討論、溝通等方式參與業(yè)績評估標準的制定，使其具有知情權和參與權，從而使績效目標公正客觀。其次，及時與員工進行有效的績效反饋與輔導，避免完全的結果導向下由于忽視對工作環(huán)境等條件的變化所引起的不公。最后，避免出現(xiàn)第一印象、近期印象、克隆效應，克服績效評價中的各種主觀性、隨意性錯誤，確?？冃гu價的公平。

沒有一家企業(yè)會單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導向來進行薪酬設計，都是在二者之間尋找最適合企業(yè)自身的平衡點。外部公平注重薪酬的外部競爭力，強調吸引和留住優(yōu)秀人才和關鍵人才；內(nèi)部公平則側重于企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，注重提高員工的滿意度和忠誠度，以此保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)薪酬設計的主要目的是激勵員工，因此在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導向之前應首先了解員工到底是更注重外部公平還是內(nèi)部公平，同時當企業(yè)所處市場競爭十分激烈時，薪酬設計一般而言應該偏重于外部公平。

3 結語

西方經(jīng)典激勵理論的實踐和應用十分普遍并多種多樣,其中一個很重要的方面就是應用到薪酬的設計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學合理的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

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1005-5800(2011)01(b)-051-02