○徐紅梅

（武漢軟件工程職業(yè)學(xué)院 湖北 武漢 430205）

一、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀

1、模式陳舊

現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理模式，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)體制下的人事管理模式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，這種模式基本上沒(méi)有很大變化，此模式大致屬于人事管理階段。人事管理的職能一般表現(xiàn)在：工資分配方案的制定；人員培訓(xùn)等；人員調(diào)動(dòng)和晉升等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種模式下的人力資源管理功能上顯得單一，作用上也顯得和單位的發(fā)展不匹配，很難適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)。

2、人力資源流失嚴(yán)重

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，事業(yè)單位再也不是以前的“鐵飯碗”，人才競(jìng)爭(zhēng)也成為事業(yè)單位的市場(chǎng)戰(zhàn)略的核心問(wèn)題。沒(méi)有人才的發(fā)展，事業(yè)單位也不會(huì)有好的發(fā)展。但是觀察好多事業(yè)單位這些年的人才狀況，難免令人擔(dān)憂。事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重的有形成青黃不接的人才斷層之勢(shì)。認(rèn)真做好吸引人才、留住人才的工作是當(dāng)前事業(yè)單位工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

另外，企業(yè)文化缺失嚴(yán)重。忽視了人才的精神文化需求，沒(méi)有形成職工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，沒(méi)有一個(gè)良好和諧的工作生活氛圍。一些單位人緣、地緣、親緣等各種關(guān)系混雜，在這樣的環(huán)境下，很多人才感覺(jué)自己難以融入單位，就會(huì)另尋他處。

3、人力資源浪費(fèi)

人力資源也是一種寶貴的資源，用好了能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，科學(xué)技術(shù)的唯一載體就是人力資源。

但是現(xiàn)階段很多事業(yè)單位人力資源利用率底下。在人力資源使用上存在很多怪現(xiàn)象，有的大材小用，有的小材大用，有的學(xué)非所用，有的人才與工作錯(cuò)位等等。由于“論資排輩”的舊習(xí)，很多事業(yè)單位不重視年輕人才的培養(yǎng)和發(fā)展，年輕人的發(fā)展機(jī)會(huì)相當(dāng)少，很大程度加重了人力資源的浪費(fèi)。

4、人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)

在人力資源結(jié)構(gòu)安排上，很多事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，有的呈現(xiàn)一些病態(tài)發(fā)展趨勢(shì)。搞技術(shù)生產(chǎn)的“一線技術(shù)人員”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，一個(gè)人干兩個(gè)人的活；承擔(dān)管理職能的“二線人員”附加少許一些可有可無(wú)的；服務(wù)性的“三線人員”的人員卻人滿為患，幾個(gè)人干一個(gè)人的活?！耙痪€緊、二線松、三線臃腫”這樣的病態(tài)局面在很多事業(yè)單位普遍存在。這種結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)又極大地打擊了承載單位技術(shù)生產(chǎn)的“一線技術(shù)人員”的積極性。這種病態(tài)結(jié)構(gòu)極大地影響了事業(yè)單位人力資源的利用。

二、事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

1、缺乏適應(yīng)新形勢(shì)的人力資源管理模式

現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理模式停留在單一的崗位培訓(xùn)，上崗了，單位的人力資源管理相應(yīng)也結(jié)束了，這樣肯定是不科學(xué)的。要充分發(fā)揮人力資源的效用，要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能。這就需要對(duì)單位員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。但是大部分事業(yè)單位顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是由于事業(yè)單位對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核目標(biāo)過(guò)于短期造成這種局面的產(chǎn)生，這樣的話，特別是“一線人員”的人力資源利用自然就很低下。

2、薪酬體系過(guò)于單一

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們講平均主義，不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，干多于少一個(gè)樣。經(jīng)過(guò)這些年的事業(yè)單位改革，應(yīng)該說(shuō)這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵(lì)了，也終于講業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)了。但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

很多事業(yè)單位，相對(duì)整個(gè)單位的工資來(lái)看，一線的專業(yè)技術(shù)人員的工資普遍是比較高，但是和一些三線的服務(wù)性人員比起來(lái)，付出的勞動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比例。所以，重視技術(shù)人才有時(shí)候到后來(lái)也是象征性的一句空話。

還有就是薪酬體系單一，以技術(shù)人員的薪酬體系來(lái)看。技術(shù)人員按照職稱來(lái)分大致為四個(gè)檔次：初級(jí)、中級(jí)、副高、正高。技術(shù)人才所做的貢獻(xiàn)差別很大，簡(jiǎn)單地分為這幾個(gè)檔次遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的，自然就會(huì)造成大家工作積極性不高，人浮于事的局面。

3、用人機(jī)制不合理

好的用人機(jī)制代表著公平公正。好的用人機(jī)制是一個(gè)單位事業(yè)長(zhǎng)青的基石。相反用人機(jī)制有問(wèn)題的話，就像一劑麻醉藥，讓單位的發(fā)展步履蹣跚，嚴(yán)重的會(huì)使單位不進(jìn)反退?，F(xiàn)行大多事業(yè)單位基本上是領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)過(guò)人事部門考察，再由組織任命。這樣操作程序很難保證提名的領(lǐng)導(dǎo)的公平公正，這種陳舊的、不透明的選人機(jī)制顯然不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下一個(gè)單位的用人選人模式。

4、事業(yè)單位文化建設(shè)不夠

一個(gè)單位的文化建設(shè)其實(shí)對(duì)一個(gè)單位的發(fā)展影響是巨大和深遠(yuǎn)的。而往往我們的單位建設(shè)者，忽視這方面的發(fā)展，短視的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)至上，殊不知經(jīng)濟(jì)的靈魂是文化建設(shè)。經(jīng)濟(jì)建設(shè)的載體是人，一個(gè)缺乏文化素養(yǎng)的人是無(wú)法搞好經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的。并最終使單位的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。可以說(shuō)單位文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代社會(huì)，單位文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和單位核心價(jià)值形成的單位人格，對(duì)于單位的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。在這方面，我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由單位的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)，這樣就難以形成合力，營(yíng)造與單位的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的單位文化，單位員工的價(jià)值取向也就容易與單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

三、事業(yè)單位的人力資源管理未來(lái)改革方向

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理急需改革，以取得和當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。必須加快人力資源管理體制改革的步伐以期能盡早建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下事業(yè)單位的良好發(fā)展。大致從以下幾個(gè)方向著手。

1、高度重視人力資源管理

現(xiàn)代單位的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)單位得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。應(yīng)以全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，更新舊的人力資源管理理念，在單位遠(yuǎn)景、單位使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，以達(dá)到長(zhǎng)期推動(dòng)單位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2、推行以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度

大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，貢獻(xiàn)卓越的大幅度提高薪酬。從而提高職工的積極性。重視一線技術(shù)人員的勞動(dòng)與收入的關(guān)系，把基層技術(shù)人員的發(fā)展放在第一位?？紤]好個(gè)人和單位的關(guān)系，以更好地為單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

3、推行以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制

聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)單位發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

4、加強(qiáng)單位文化的建設(shè)

要注意單位文化的建設(shè)決不是單位文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒(méi)有用，反而會(huì)害了單位。真正的單位文化是單位的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，單位要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍。并最終使單位和員工成為一個(gè)整體，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。要結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)單位發(fā)展需要的人才。

總之，單位的人力資源管理要把握好員工短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，也要把握好單位短期的經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展和長(zhǎng)期的單位業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系。妥善做好人力資源管理改革的具體工作，以期落實(shí)到位，起到好的促進(jìn)作用。

[1]陳西川：新商業(yè)文明下人力資源管理教學(xué)思路與方法構(gòu)建[J]．河南財(cái)政稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2010（3）.

[2]黃舒梅、方莉：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究[J]．消費(fèi)導(dǎo)刊，2010（7）．

[3]肖鳳桐：事業(yè)單位的改革調(diào)整與發(fā)展[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003．

[4]劉淵、陶振興：分權(quán)視角下的政府人力資源管理[J]．科技致富向?qū)В?010（11）.